關注吳大爺二三事，一起共同成長

知識分享 丨生活感悟

學習思考，尋找自我。

大家好，我是滿肚子雞湯的吳大爺，一個天天在鍵盤上敲打心靈，喜歡給人講知識講故事的男人。

在互聯(lián)網(wǎng)江湖中，

我們見過太多“一言堂”的老板，

也見過太多“諸侯割據(jù)”的部門。

很多人把“制衡”理解為宮斗劇里的帝王心術，

甚至覺得那是管理者的陰暗手段。

但瑞·達利歐在《原則》中給出了一個更現(xiàn)代、更冰冷的解釋：

治理是一套監(jiān)督系統(tǒng)，它的唯一目的是清除表現(xiàn)不佳的員工和運行不利的流程。

如果沒有好的治理，再偉大的愿景、再聰明的員工，

最終都會在幽暗的人性博弈中消耗殆盡。

一、很多公司不是死在業(yè)務上，而是死在“沒人敢管事”

這些年我有一個越來越清晰的感受：

治理不好，前面說的一切管理方法，都是空談。

流程也好，文化也好，激勵也好，

只要公司缺乏真正有效的治理，它們都會在關鍵時刻失靈。

如果你的公司沒有好的治理，

我之前說的這么多事情就都不會起作用。

治理是一套監(jiān)督系統(tǒng)，

能夠把表現(xiàn)不佳的員工、運行不利的流程清除掉。

很多人一聽“治理”，

下意識就覺得是冷冰冰的控制、束縛、內(nèi)耗。

但現(xiàn)實恰恰相反沒有治理的組織，才是最容易失控的。

二、權力一旦出現(xiàn)，就必須伴隨制衡

我越來越相信一句話：

人性，是經(jīng)不起長期無監(jiān)督權力考驗的。

不是誰壞，而是人性本身就有幽暗面。

書里說得毫不留情：

即便是最仁慈的領導者，也存在獨裁的傾向。

這句話很容易被誤解成“老板都不是好人”，

但它真正的意思是權力會自然地膨脹。

所以才有這條鐵律：

為了取得成功，所有機構都必須建立制衡機制。

制衡不是為了互相拆臺，

而是為了讓權力在軌道上運行。

給一個人權力，

就必須同時給他清晰的責任、可被審視的結(jié)果、可被糾偏的機制，

否則遲早出事。

三、“沒有你不行”的公司，其實已經(jīng)很危險了

很多公司愛講一句話：“體系大于個人。”

這句話在大多數(shù)情況下是對的，

但現(xiàn)實正在變得復雜。

要確保公司里沒有任何人比體系更強大，

也沒有任何人重要到不可替代。

為什么這句話重要？

因為一旦某個人凌駕于體系之上，治理就失效了。

但現(xiàn)實中，黑天鵝已經(jīng)出現(xiàn)了。

比如頭部電商主播、頂級銷售、超級IP，

他們的影響力，已經(jīng)遠遠超過了組織本身。

這時候，“體系大于個人”就變成了一句自欺欺人的口號。

公司如果既依賴你，又制衡不了你，

那就等于把自己的命門交了出去。

四、諸侯割據(jù)，比能力不足更致命

還有一種組織病，我見過太多次：諸侯割據(jù)。

當心出現(xiàn)諸侯割據(jù)。

表面看，是一個部門特別有凝聚力；

實際上，是只認部門老大，不認公司。

這種情況最明顯的特征是：

1.老大一走，一個部門跟著走

2.部門KPI優(yōu)先于公司目標

3.信息只在小圈子里流轉(zhuǎn)

短期看效率很高，

長期看，對公司是結(jié)構性傷害。

因為忠誠的對象一旦錯位，

組織就開始分裂。

五、制衡不是帝王心術

說到制衡，我必須吐槽一個現(xiàn)實問題。

很多一言堂老板，把制衡玩成了帝王心術。

嘴上說制衡，實際干的是制造內(nèi)斗、分化員工、讓所有人相互牽制，卻對自己不透明。

這種“制衡”，不是現(xiàn)代公司治理，而是封建殘余。

明明是互惠互利的雇傭關系，非要包裝成：

“感恩我”“知遇之恩”“沒有我你什么都不是”。

壞透了。

真正的制衡是規(guī)則對所有人一視同仁，

而不是老板凌駕于規(guī)則之上。

六、一言堂最大的風險，是認知的天花板

一言堂老板還有一個共同特點，極度相信自己的判斷。

他們常說的話包括：“你們的認知跟不上我”、“你們只看到局部”、“大方向我來定”。

短期看，很爽；

長期看，必翻車。

因為對一個人過度依賴，

會造成關鍵人物風險，也無法實施充分制衡。

沒有人什么都會。

當所有決策都依賴一個人，

這個組織的認知上限也就被鎖死了。

而且，一旦翻車鍋只會更大。

七、坦誠，是治理的第一道門檻

書里講“創(chuàng)意擇優(yōu)”，前提是三件事，其中第一條就是：

坦陳自己最誠實的想法，讓大家公開討論。

這句話看起來簡單，但現(xiàn)實是大多數(shù)公司，第一步就做不到。

而且這一步，幾乎完全取決于創(chuàng)始人和老板的覺悟。

如果公司只有你一個人是坦誠的，那你一定會吃虧。

八、一個“不坦誠”的組織，是怎么慢慢爛掉的

我見過一個非常典型的例子，很多人應該都熟悉。

銷售報目標時，習慣性往低了報。

管理層心里也清楚，于是默默往上加一點。

久而久之，形成一套“潛規(guī)則博弈”。

結(jié)果是什么？

如果你是一個坦誠的人，實事求是報目標：

領導默認你也“藏了點”

給你加指標

最后你完不成，績效沒了

于是結(jié)論只有一個：

不坦誠的人活得更好。

一旦有人通過不坦誠獲利，

整個組織就會迅速滑向“猜疑鏈”。

大家不再討論問題，

只討論“他到底藏了多少”。

九、創(chuàng)意擇優(yōu)，靠的不是嗓門，而是規(guī)則

用“創(chuàng)意擇優(yōu)”來處理分歧，比如可信度加權決策。

這句話背后的邏輯是分歧不可怕，不可控的分歧才可怕。

真正成熟的組織鼓勵不同意見、要求理性表達、最終用規(guī)則做決策。

而不是誰職位高、誰嗓門大、誰情緒激動，誰贏。

十、治理的終點，是個人原則的建立

創(chuàng)造出你自己的行事原則，并系統(tǒng)性地遵循它。

這句話，我讀完之后想了很久。

組織治理、制衡、規(guī)則，說到底，是外部系統(tǒng)；

但你個人也需要一套內(nèi)在治理體系。

由你自己決定希望從生活中得到什么，

又愿意為此付出什么。

從痛苦中學習，而不是抱怨；

從失敗中抽象出原則，而不是情緒。

結(jié)語：寫在最后

這些年我最大的變化，是對“人”的認知越來越冷靜。

我不再期待完美的老板、完美的制度、完美的組織。

我只關心三件事：

1.有沒有制衡

2.有沒有坦誠

3.有沒有規(guī)則大于個人

如果這三件事不存在，再宏大的愿景，遲早都會塌。

最后留你一個問題：

你現(xiàn)在所在的組織，

是真正在用制度約束權力，

還是只是把一切寄托在“這個人還不錯”上？

歡迎點贊、轉(zhuǎn)發(fā)、評論。

我是吳大爺，夜風同學

愿一路陪你共同成長！