作者：張萬軍，江蘇連云港東海縣人，畢業(yè)于西南政法大學(xué)，法學(xué)博士，現(xiàn)任教內(nèi)蒙古科技大學(xué)法學(xué)系，法學(xué)教授，內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所律師。

一、本案基本事實(shí)及裁判觀點(diǎn)

2024年2月22日14時10分許，包頭某碳素公司焙燒二車間職工張某，在凈化電廠下方切割油桶時發(fā)生爆炸，導(dǎo)致面部及全身多處嚴(yán)重受傷。事故發(fā)生后，張某先后被送往包頭市中心醫(yī)院、首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京同仁醫(yī)院、包鋼醫(yī)院等多家醫(yī)療機(jī)構(gòu)治療，經(jīng)診斷為左眼球破裂伴球內(nèi)容物突出、左眼多發(fā)眶骨骨折、顱面多發(fā)骨折、爆炸火焰燒傷等多項傷情，后續(xù)還被診斷出焦慮抑郁狀態(tài)及心律失常。

2024年4月25日，包頭市東河區(qū)人力資源和社會保障局作出《認(rèn)定工傷決定書》，確認(rèn)張某所受傷害屬于工傷范圍；2024年11月28日，包頭市勞動能力鑒定委員會鑒定張某為勞動功能障礙傷殘二級，生活自理障礙等級為部分生活自理障礙；2025年5月29日，該委員會又作出《停工留薪期確認(rèn)/延長結(jié)論書》，同意張某停工留薪期延長9個月，自2025年5月29日至2026年2月21日。

張某認(rèn)為自己自2014年1月起便與該碳素公司存在勞動關(guān)系，而公司未如實(shí)申報社保繳費(fèi)基數(shù)，導(dǎo)致其工傷待遇降低，遂向法院提起訴訟，提出九項訴訟請求，包括確認(rèn)勞動關(guān)系、支付一次性傷殘補(bǔ)助金差額、停工留薪期工資、護(hù)理費(fèi)、傷殘津貼差額、補(bǔ)繳社會保險費(fèi)及滯納金、陪護(hù)費(fèi)、伙食費(fèi)、精神損害撫慰金等，各項費(fèi)用合計54萬余元。

被告碳素公司辯稱，仲裁裁決認(rèn)定事實(shí)清楚、適用法律正確，請求法院維持；張某主張2014年1月起存在勞動關(guān)系缺乏證據(jù)，社保相關(guān)待遇差額應(yīng)由工傷保險基金支付，屬于行政爭議而非勞動爭議；停工留薪期工資等費(fèi)用已超額支付，補(bǔ)繳社保不屬于民事案件受案范圍，精神損害撫慰金于法無據(jù)。

法院經(jīng)審理查明，張某提供的個稅APP截圖顯示受雇日期為2014年1月2日，但公司自2016年1月才開始為其發(fā)放工資，現(xiàn)有證據(jù)無法證明2014年1月至2015年7月期間雙方存在勞動關(guān)系；張某受傷前12個月月平均工資為6274.58元，2023年內(nèi)蒙古自治區(qū)在崗職工月平均工資為8105元，公司按統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%（即4863元）為張某繳納工傷保險；事故發(fā)生后，公司已向張某支付67957.35元。此外，包頭市東河區(qū)勞動人事爭議仲裁院曾于2025年9月23日作出仲裁裁決，確認(rèn)雙方自2015年8月起存在勞動關(guān)系，支持部分停工留薪期陪護(hù)費(fèi)和工資差額，駁回其他請求，張某不服該裁決提起本案訴訟。

法院最終作出裁判：確認(rèn)張某與包頭某碳素公司自2015年8月起至今存在勞動關(guān)系；公司向張某支付一次性傷殘補(bǔ)助金差額35289.5元、停工留薪期工資63808.83元、傷殘津貼差額13193.29元、陪護(hù)費(fèi)11670元、住院伙食補(bǔ)助費(fèi)740元，以上費(fèi)用合計124701.62元，于判決生效后十五日內(nèi)支付；駁回張某的其他訴訟請求。

案例來源：（2025）內(nèi)0202民初6940號民事判決書

本案完整裁判要旨：1. 勞動關(guān)系認(rèn)定需結(jié)合主體資格、勞動管理、勞動報酬、勞動內(nèi)容等要素綜合判斷，勞動者主張勞動關(guān)系成立需提供充分證據(jù)，無證據(jù)佐證的部分不予支持；2. 用人單位因少報、瞞報社保繳費(fèi)基數(shù)導(dǎo)致工傷職工享受的工傷保險待遇降低的，差額部分應(yīng)由用人單位補(bǔ)足；3. 停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重或特殊的，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認(rèn)可適當(dāng)延長，延長不得超過12個月，用人單位無證據(jù)證明雙方就停工留薪期達(dá)成一致的，按法定標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定；4. 生活不能自理的工傷職工在停工留薪期內(nèi)需要護(hù)理，用人單位未派人護(hù)理的，應(yīng)按不低于統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的70%支付陪護(hù)費(fèi)；5. 住院伙食補(bǔ)助費(fèi)根據(jù)實(shí)際住院天數(shù)及相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)計算，用人單位已通過工傷基金報銷的部分應(yīng)支付給工傷職工；6. 工傷職工已按月領(lǐng)取護(hù)理費(fèi)的，相關(guān)護(hù)理費(fèi)訴請不予重復(fù)處理；7. 精神損害撫慰金未納入工傷保險待遇范圍，工傷賠償中主張精神損害撫慰金于法無據(jù)，不予支持；8. 征繳社會保險費(fèi)及滯納金屬于社會保險費(fèi)征繳部門的法定職責(zé)，不屬于人民法院民事訴訟受案范圍，相關(guān)訴請不予支持；9. 傷殘津貼的支付基數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)依據(jù)法律規(guī)定，勞動者要求法院責(zé)令用人單位按特定基數(shù)按月發(fā)放傷殘津貼的訴請，因不屬于民事案件審理范圍，不予支持。

二、核心爭議的法理透視：工傷待遇保障與用人單位責(zé)任邊界

本案的核心爭議集中在勞動關(guān)系起始時間認(rèn)定、社保繳費(fèi)基數(shù)不實(shí)的責(zé)任承擔(dān)、停工留薪期確定三個關(guān)鍵問題上，這也是司法實(shí)踐中工傷勞動爭議的高頻爭議點(diǎn)。內(nèi)蒙古鋼苑律師事務(wù)所律師、內(nèi)蒙古科技大學(xué)法學(xué)教授張萬軍指出，本案的裁判邏輯精準(zhǔn)契合了《工傷保險條例》及相關(guān)司法解釋的立法精神，既保障了工傷職工的合法權(quán)益，也清晰界定了用人單位的法律責(zé)任邊界。

關(guān)于勞動關(guān)系起始時間的認(rèn)定，張萬軍認(rèn)為，勞動關(guān)系的核心是“管理與被管理”的人身從屬性和“按勞取酬”的財產(chǎn)從屬性。根據(jù)勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，未訂立書面勞動合同的，需同時滿足“雙方具備主體資格、勞動者受用人單位管理并從事有報酬的勞動、勞動是用人單位業(yè)務(wù)組成部分”三個條件才能認(rèn)定勞動關(guān)系成立。本案中，張某雖提供了個稅APP截圖顯示受雇日期為2014年1月，但個稅申報信息并非認(rèn)定勞動關(guān)系的唯一依據(jù)，且公司自2016年1月才開始發(fā)放工資，張某未能提供2014年1月至2015年7月期間受公司管理、從事公司安排勞動的其他證據(jù)，如考勤記錄、工作證、業(yè)務(wù)單據(jù)等，因此法院未支持其該部分主張。這一裁判結(jié)果提醒勞動者，勞動關(guān)系的認(rèn)定需靠完整證據(jù)鏈支撐，日常工作中應(yīng)注意留存相關(guān)憑證。

對于社保繳費(fèi)基數(shù)不實(shí)的責(zé)任承擔(dān)，這是本案最具普法意義的爭議點(diǎn)。張萬軍強(qiáng)調(diào)，《工傷保險條例》第六十四條明確規(guī)定，本人工資是指工傷職工受傷前12個月的平均月繳費(fèi)工資，而《內(nèi)蒙古自治區(qū)工傷保險條例實(shí)施辦法》第四十九條進(jìn)一步明確，用人單位少報、瞞報繳費(fèi)基數(shù)導(dǎo)致工傷職工待遇降低的，差額部分由用人單位補(bǔ)足。本案中，張某受傷前月平均工資為6274.58元，而公司僅按統(tǒng)籌地區(qū)職工平均工資的60%（4863元）繳納工傷保險，導(dǎo)致張某的一次性傷殘補(bǔ)助金和傷殘津貼均出現(xiàn)縮水。法院判決公司補(bǔ)足差額，正是基于用人單位的繳費(fèi)義務(wù)是法定義務(wù)，其未如實(shí)申報繳費(fèi)基數(shù)的行為違反了法律規(guī)定，理應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。

張萬軍補(bǔ)充道，實(shí)踐中部分用人單位為降低用工成本，故意壓低社保繳費(fèi)基數(shù)，這種行為不僅違反了社會保險法的強(qiáng)制性規(guī)定，也會在發(fā)生工傷事故時損害職工的切身利益。需要明確的是，社保繳費(fèi)基數(shù)不實(shí)引發(fā)的待遇差額爭議，屬于勞動爭議而非行政爭議，職工有權(quán)通過勞動仲裁、訴訟等途徑要求用人單位補(bǔ)足差額，本案的裁判結(jié)果也再次確認(rèn)了這一司法共識。

關(guān)于停工留薪期的確定，張萬軍分析，停工留薪期是《工傷保險條例》賦予工傷職工的重要保障，其立法目的是保障職工在治療康復(fù)期間的收入不受影響。條例明確規(guī)定停工留薪期一般不超過12個月，傷情嚴(yán)重的可經(jīng)鑒定延長，但延長不得超過12個月，即最長不超過24個月。本案中，張某主張21個月的停工留薪期，公司則認(rèn)為應(yīng)為18.5個月，法院最終支持了張某的主張，核心理由是公司未能提供證據(jù)證明雙方就停工留薪期達(dá)成過9.5個月的一致合意，且張某受傷后再未返崗工作，結(jié)合其二級傷殘的嚴(yán)重傷情和勞動能力鑒定委員會的延長結(jié)論，認(rèn)定21個月的停工留薪期符合法律規(guī)定。這一裁判思路體現(xiàn)了“有利于工傷職工”的裁判原則，在雙方對停工留薪期存在爭議且用人單位無充分證據(jù)的情況下，優(yōu)先保護(hù)處于弱勢地位的職工權(quán)益。