眾所周知近些年國央企的招聘是越來越看重學(xué)歷，

一方面現(xiàn)在的國央企是香餑餑，人力資源買方市場下，自然各方面條件都優(yōu)中選優(yōu)；

另一方面國央企向來就有重視學(xué)歷的傳統(tǒng)，因為學(xué)歷高的人才在基礎(chǔ)素質(zhì)、可塑性、自驅(qū)力、責(zé)任心、上進心等方面還是有一定優(yōu)勢。

我們也多次寫過，現(xiàn)在好點的國央企，非985、211不要，二級及以上單位通常都要碩士，清北復(fù)交滿地跑，常春藤碩博“神仙”打架。

圖：某金融央企2025年應(yīng)屆生錄取名單

身為“小城做題家”，博主自己也算是學(xué)歷的受益者之一，一向排斥“讀書無用論”，

作為用人方，在選人用人的時候，我們也會自覺不自覺地偏向于學(xué)歷高的人才。

不過根據(jù)這兩年的情況來看，現(xiàn)在的部分國央企，招人還是有點“唯學(xué)歷論”了。

一方面，很多的崗位，其實并不需要高學(xué)歷。

諸如金融等智力密集型行業(yè)，以及航空航天、微電子等行業(yè)的技術(shù)研發(fā)崗位，

要么對于專業(yè)能力和資源整合能力要求比較高，要么要求有較高的科研水平和技術(shù)水平，所以高學(xué)歷人才的確具有一定的優(yōu)勢。

然而對于大部分基礎(chǔ)崗位來說，日常更多的是一些流程性、事務(wù)性工作，其實就不必一味要求高學(xué)歷。

包括制造業(yè)的一線生產(chǎn)、運維崗位，需要的是具有豐富實操經(jīng)驗的技術(shù)工人，

營銷崗位，需要的是有情商、有執(zhí)行力、能扛業(yè)績的銷售型人才。

高學(xué)歷人才放在這些崗位上，很可能發(fā)揮不了自己的長處，造成人才和公司資源的極大浪費。

另一方面，一部分高學(xué)歷人才，也存在“不接地氣”的問題。

特別是那些一畢業(yè)就在一二級機關(guān)工作的人才，雖然在寫材料、做方案等方面存在一定的優(yōu)勢，

但往往由于距離基層和市場太遠(yuǎn)，既不知基層疾苦，也不了解真實的市場情況，

所以想出來的策略、制定的政策、工作的方式方法，常常與實際脫節(jié)。

最后不僅指導(dǎo)不了基層工作，反而加劇形式主義，加重基層負(fù)擔(dān)。

譬如：動不動就要方案、要報告。上面一張嘴，基層跑斷腿，熬油點燈，數(shù)易其稿，

最后，一份華麗的報告，結(jié)局可能就是被丟在上級單位的文件夾吃灰；

譬如：檢查工作全靠數(shù)據(jù)、報表、臺賬。同樣的數(shù)據(jù)、報表，不同的部門、口徑，不同的統(tǒng)計周期，變著花樣報了一版又一版，

更重要的是，經(jīng)過層層“美化”，傳遞到上面可能已經(jīng)面目全非。

凡工作必拍照、簽字、留痕。抓鐵有痕，踏石留印，

基層為了證明自己做了事，30%的時間用來工作，70%的時間用來證明自己做了工作。

更有甚者，一些上級單位工作人員，還將自己的分內(nèi)工作攤派給基層單位。基層怨聲載道，卻也不得不接受。

當(dāng)然，以上，并不單單是“高學(xué)歷”的問題。

但這幾年，的確有一部分學(xué)歷較高的人才，擅長坐而論道，卻對解決實際問題束手無策，

這部分人，也被一線戲稱為“出家門進校門，出校門進機關(guān)門”的“三門干部”。

話說回來，雖然理論上，職場上應(yīng)該以能力而非學(xué)歷作為人才評價標(biāo)準(zhǔn)，

對于一個組織來說，也應(yīng)該不拘一格降人才，才能保持活力，保證效能最大化。

然而實踐證明，“能力”常常無法量化，

如果沒有一條“硬杠杠”，一定會有無數(shù)人盯著縫隙鉆空子，各種各樣的“關(guān)系”、“人情”也會趁虛而入。

所以以學(xué)歷為條件劃定一個“一刀切”的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，雖然也受到種種詬病，

但卻是現(xiàn)實情況下，最公平、也最有效率的選拔方式。

商務(wù)、咨詢加V：all-for-freedom1202

加，了解更多國央企規(guī)則與生存、進階之道

送深度咨詢一次