案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

2022年4月11日，彭某入職北京公司，崗位為軟件事業(yè)部項目經(jīng)理，勞動合同期限為2022年4月11日至2025年4月10日。

此前，公司曾將彭某辭退，后經(jīng)法院判決繼續(xù)履行勞動合同。

2024年1月30日，公司通知彭某自2024年2月1日起返崗，彭某于2024年2月1日返崗，出勤地點為變更后的住所地的會議室。

2024年2月1日下午3點11分，公司向彭某發(fā)送《調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，通知載明：“因戰(zhàn)略發(fā)展需求，公司已在2023年1月1日取消您原任職的項目部及部門內(nèi)部崗位，經(jīng)研究決定，公司將您從原項目經(jīng)理崗位調(diào)到銷售市場部市場經(jīng)理崗位……如逾期未報到者視為曠工?！?/p>

彭某于2月1日下午15：25回復(fù)：“姜某乙好，剛才咱們在公司會議室里協(xié)商調(diào)崗事宜時，我已經(jīng)解釋過了，我一直是做技術(shù)工作的，從來沒有做過銷售工作。公司這樣調(diào)崗不合適?！?/p>

2024年2月5日公司再次與彭某解除勞動關(guān)系。

公司向彭某作出《解除勞動關(guān)系通知書》，載明：“公司已于2024年2月1日通過書面、企業(yè)微信、郵箱向您送達調(diào)崗?fù)ㄖ獣?，但截?024年2月4日，您仍未到新崗位報到，根據(jù)《員工手冊》等規(guī)章制度，您已構(gòu)成曠工并累計達3天，已嚴重違反公司規(guī)章制度……公司有權(quán)與您解除勞動合同且無需支付任何補償?！?/p>

彭某于2024年2月5日在通知書中寫明“不同意以上內(nèi)容”的字樣。

2024年3月17日，彭某申請仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同，仲裁委予以駁回。

彭某不服，提起訴訟。

庭審中，經(jīng)法庭詢問，彭某表示即使法院認為公司系違法解除但雙方已經(jīng)不具備繼續(xù)履行勞動合同條件，其也堅持要求繼續(xù)履行勞動合同至2025年4月10日即勞動合同到期之日，不同意變更訴訟請求為要求公司支付違法解除勞動合同賠償金。

【爭議焦點】

1. 公司解除勞動合同是否違法？

2. 雙方是否具備繼續(xù)履行勞動合同的條件？

一審判決：認定公司系違法解除，但駁回彭某繼續(xù)履行勞動合同的訴求

一審法院認為，關(guān)于公司于2024年2月5日將彭某辭退是否構(gòu)成違法解除。

彭某按照公司的通知于2024年2月1日到崗上班，根據(jù)彭某與姜某乙的聊天內(nèi)容以及庭審陳述，可以證實公司該期間并未給彭某安排工作內(nèi)容和具體工位，彭某該期間在會議室，因此其2024年2月1日、2日、5日未打卡不能證明未出勤。

公司與彭某在勞動合同中約定彭某崗位為軟件事業(yè)部項目經(jīng)理。根據(jù)公司組織架構(gòu)圖的內(nèi)容，雖然未顯示軟件事業(yè)部和該部門項目經(jīng)理崗位，但軟件技術(shù)方面的相關(guān)部門和崗位仍存在。

而公司將彭某調(diào)崗至銷售市場部市場經(jīng)理崗位，與彭某原工作內(nèi)容、專業(yè)經(jīng)驗存在明顯差異，其公司本次調(diào)崗缺乏合理性和經(jīng)營必要性，故彭某有權(quán)拒絕本次調(diào)崗。

故，公司以彭某拒絕到新崗位報到構(gòu)成曠工并累計達3天缺乏事實依據(jù)，法院不予采納，其公司系違法解除。

關(guān)于雙方是否具備繼續(xù)履行勞動合同的條件。

首先，公司提出解除勞動合同的起因是基于企業(yè)經(jīng)營過程中行使經(jīng)營管理權(quán)調(diào)整組織架構(gòu)所引起，此時如果要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，易引發(fā)公司與彭某或者其他相關(guān)崗位員工的后續(xù)矛盾爭議，不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定和用人單位的正常經(jīng)營秩序。

其次，公司與彭某在本案之前即進行過有關(guān)勞動合同履行、工資發(fā)放的勞動仲裁、訴訟，雙方之間的信賴基礎(chǔ)基本喪失，如再次繼續(xù)履行則存在延續(xù)、激化勞資雙方矛盾的隱患，不利于構(gòu)建和諧有序的用工關(guān)系。

最后，法律規(guī)定了以支付違法解除勞動合同賠償金的方式，救濟被用人單位違法解除勞動合同但又不宜繼續(xù)履行的勞動者。

據(jù)此，法院基于對整體案情考量，認定雙方的勞動合同客觀上不宜再繼續(xù)履行。

經(jīng)法院多次釋明彭某不同意變更訴訟請求為判令公司支付其違法解除勞動合同賠償金，堅持要求繼續(xù)履行勞動合同至2025年4月10日，法院對此不持異議，彭某可另案主張相關(guān)權(quán)利。

綜上，一審判決如下：駁回彭某的全部訴訟請求。

提起上訴：彭某堅持要求繼續(xù)履行勞動合同

彭某上訴稱，已生效的判決書判決繼續(xù)履行勞動合同，我按公司要求到公司后，公司并未按判決書要求繼續(xù)履行勞動合同。

一審判決認定公司于2025年2月5日解除勞動合同為違法解除，但是卻駁回我繼續(xù)履行勞動合同的訴求，判決違背了勞動合同法的相關(guān)規(guī)定。

一審判決認為雙方有過勞動糾紛，依賴基礎(chǔ)喪失不能繼續(xù)履行勞動合同，但雙方?jīng)]有采取過激行為，而是通過法律途徑主張權(quán)益，這是雙方有信任基礎(chǔ)的體現(xiàn)。

二審判決：雙方之間已歷經(jīng)多次仲裁與訴訟，缺乏繼續(xù)履行勞動關(guān)系的信任基礎(chǔ)，客觀上不宜繼續(xù)履行

二審法院認為，本案爭議焦點為雙方勞動合同是否具備繼續(xù)履行的條件。

雙方就崗位調(diào)整、出勤認定等核心用工事項存在根本分歧，原崗位是否存續(xù)亦存在爭議，強制繼續(xù)履行可能導(dǎo)致后續(xù)用工管理難以開展。

一審法院結(jié)合雙方之間已歷經(jīng)多次仲裁與訴訟，以及雙方之間圍繞勞動合同履行、解除等事宜產(chǎn)生的矛盾爭議，認定雙方缺乏繼續(xù)履行勞動關(guān)系的信任基礎(chǔ)，并無不妥。

此外，一審法院已向彭某釋明可變更訴訟請求為主張違法解除勞動合同賠償金，但彭某堅持要求繼續(xù)履行勞動合同，該選擇系其對自身權(quán)利的處分。

但勞動合同是否應(yīng)當繼續(xù)履行需結(jié)合客觀條件綜合判斷，并非用人單位違法解除勞動合同后，在勞動者主張繼續(xù)履行的情形下必然導(dǎo)致繼續(xù)履行勞動合同。

依據(jù)法律規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當支付賠償金。對此，一審法院對彭某亦予以相應(yīng)釋明。

綜上，一審法院認定雙方勞動合同客觀上不宜繼續(xù)履行，并無不妥。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年12月29日

案號：（2025）京02民終16067號

【實務(wù)要點】

1.違法解除不等于必然恢復(fù)勞動關(guān)系

即便法院認定公司解除行為違法，但如果雙方矛盾激化、信賴基礎(chǔ)喪失（如歷經(jīng)多次訴訟），或者原崗位已不存在且雙方對新崗位無法達成一致，法院極可能認定“勞動合同客觀上不能繼續(xù)履行”。

2.訴訟策略的及時調(diào)整

在訴訟過程中，若法官釋明“不宜繼續(xù)履行”并詢問是否變更訴求為違法解除賠償金，勞動者應(yīng)慎重考慮。堅持要求繼續(xù)履行可能導(dǎo)致訴訟請求被駁回，只能另案起訴賠償金，增加維權(quán)成本和時間。

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