坐同一張辦公桌，敲著一樣的代碼，熬著一樣的夜，甚至你干的活兒比他對面那位“正編”還要多?？傻搅嗽碌装l(fā)薪日，人家手機短信叮咚一聲是五位數(shù)，還得加上公積金和企業(yè)年金的雙重保險；你這邊呢！那點兒碎銀子，剛夠在大城市里勉強喘口氣。

過節(jié)了，人家提著米面油和大禮包，你只能尷尬地看著，或者手里被塞了一包那個所謂的“第三方公司”發(fā)的紙巾。

這就是現(xiàn)在很多單位，特別是某些體面的大廠、國企里頭，最扎心的一道隱形高墻——勞務(wù)派遣。

近幾日有個建議火了，直接捅破了這層窗戶紙：建議央企、國企帶頭，讓那些在固定崗位上干了3年以上的派遣工，原地轉(zhuǎn)正。

這就好比是在平靜的湖面上扔了一顆深水炸彈。

說白了，勞務(wù)派遣這玩意兒，初衷可能是為了靈活用工，解決短期的人手短缺。但在實際操作里，它早就變味了。現(xiàn)在的情況是，用人單位把“人”和“事”切開了。招你進來干活的是A公司，給你發(fā)工資簽合同的卻是八竿子打不著邊兒的B勞務(wù)公司。

這種“隔山打?！钡牟僮鳎瑘D啥？

僅僅是為了省錢嗎？其實很多時候，加上付給派遣公司的管理費，單位的實際支出并不低。真正的痛點在于“編制”和“風(fēng)險”。

在很多國企和事業(yè)單位，正式編制那是金飯碗，是一個蘿卜一個坑，有嚴格的指標限制?；顑憾嗔藳]人干怎么辦？那就招派遣工。

出了工傷？找派遣公司。

想要裁員？退回派遣公司。

發(fā)生糾紛？那更得找派遣公司。

用人單位就像是個甩手掌柜，既享受了勞動成果，又完美規(guī)避了法律風(fēng)險和管理成本。而被夾在中間的派遣工，活生生就成了“二等公民”。

最讓人絕望的不是錢少，而是那眼一眼望不到頭的職業(yè)天花板。

你是派遣工，就意味著單位里的晉升通道跟你沒半毛錢關(guān)系。培訓(xùn)？那是給自家孩子準備的。評優(yōu)？不好意思，你名額不在這兒。哪怕你能力再強、技術(shù)再硬，只要身份不換，你就永遠是個“外人”。這種身份上的隔閡，比工資條上的差距更傷人自尊。

同工同酬這四個字，寫在法律條文里是硬邦邦的，可落在現(xiàn)實中，往往就被各種“津貼”、“獎金”、“福利”的名目給稀釋得軟綿綿。

這次提議讓“干滿3年轉(zhuǎn)正”，無疑是抓住了問題的七寸。

如果真的能落實，這不僅是對勞動者尊嚴的某種遲到的補償，更是對那種畸形用工生態(tài)的一次矯正。那些長期在這個崗位上摸爬滾打的老員工，他們對業(yè)務(wù)的熟悉程度、對單位的貢獻，哪里比不上剛畢業(yè)考進來的正式工？

可是，這塊骨頭不好啃。

一旦轉(zhuǎn)正，意味著單位的人力成本會直線飆升，更意味著要動很多人的奶酪。那些靠吃人頭費過日子的勞務(wù)派遣公司怎么辦？單位原本固定的編制職數(shù)怎么突破？這里面的利益博弈，恐怕比想象中要復(fù)雜得多。

但難就不做了嗎？

國企既然姓“國”，就理應(yīng)在承擔(dān)社會責(zé)任上打個樣。不能一邊喊著高質(zhì)量發(fā)展，一邊讓底層勞動者在缺乏保障的泥潭里掙扎。

把人當(dāng)人看，別把人當(dāng)成用完即棄的干電池。

給個盼頭，讓干得好的人能看見光，這才是職場該有的樣子，也是社會公平最起碼的底色。如果不打破這個身份的枷鎖，再多的“工匠精神”恐怕也只能是一句空洞的口號。畢竟，誰愿意在一個永遠不接納自己的地方，掏心掏肺地干一輩子呢？