一張績效截圖在社交平臺悄然流傳，江蘇某高�！肮芾�7級”崗位的教師發(fā)現(xiàn)，年終績效從往年的約兩萬元驟降至八千余元，引發(fā)廣泛討論。

臨近年關(guān)，本該是收獲喜悅的時候，江蘇某高校的老師們卻在核對年終績效時感到一陣寒意。一位老師在網(wǎng)上曬出了截圖：“管理7級”崗位的2025年終績效僅8400元，而去年同期還接近2萬元。這是對生活的一記重擊，但令人意外的是，很多網(wǎng)友的反應(yīng)不是同情，而是表示羨慕。

01 績效“膝蓋斬”

這位老師曬出的截圖里，附帶了學校人事處提供的詳細計算公式。簡單說，每個人的績效由基本分值乘以系數(shù)，再扣除平時預(yù)發(fā)的獎勵等部分，最后向上取整到百位。以管理7級為例，最終算出的8392元被取整為8400元。

公式很清晰，計算也看似精確，但數(shù)字對比的沖擊力是實實在在的�！皵嘌率较碌被蛘吒蜗蟮卣f“膝蓋斬”，成為不少老師私下議論時的比喻。

更讓老師們擔憂的是，管理崗在學�？冃Х峙渲型ǔ１灰暈椤�旱澇保收”的相對穩(wěn)定崗位。一位老師在網(wǎng)上評論道：“管理崗都這么慘，教學科研崗的老師，特別是那些沒完成硬性考核指標的，豈不是更慘？說不定有人還要倒貼錢�！� 這種擔憂并非空穴來風�？己伺c績效強綁定，未達標扣減甚至倒扣績效的情況，在其他高校已有發(fā)生。

02 網(wǎng)友“羨慕”背后的真實心態(tài)

事件在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)酵后，評論區(qū)的畫風出乎很多人的預(yù)料。一片“叫苦”聲中，夾雜著大量表示“羨慕”的聲音，這形成了奇特的輿論場。

有網(wǎng)友直言：“君不見很多公務(wù)事務(wù)單位在欠薪？很多企業(yè)在裁員？高校教師這份工作本身含金量已經(jīng)很高了，能比公務(wù)員多點就可以了，別太貪心。” 在經(jīng)濟大環(huán)境充滿挑戰(zhàn)的當下，一份穩(wěn)定、有保障的工作本身就成了稀缺品。不少網(wǎng)友認為，高校教師擁有寒暑假、社會地位較高，相比許多在私營企業(yè)掙扎的打工人，這份“委屈”顯得有些“凡爾賽”。

另一部分網(wǎng)友則把矛頭指向了績效分配本身的不透明。一位自稱陜西某高校教師的網(wǎng)友分享：“今年幫著學院算績效，才搞明白到底怎么分的，領(lǐng)導分了多少。其他老師慘的跟啥似，倒扣的大有人在�！� 這種經(jīng)歷直接導致他調(diào)整了工作策略——減少對教學的投入，將更多精力轉(zhuǎn)向能帶來直接經(jīng)費的科研項目。當績效的指揮棒如此立竿見影時，教師的精力分配和大學的核心使命難免發(fā)生扭曲。

03 并非孤例：績效改革下的高校百態(tài)

江蘇這所高校的績效風波，并非孤立事件。它像一面鏡子，折射出國內(nèi)眾多高校在財務(wù)壓力和改革要求下的共同困境。

就在不久前，中南財經(jīng)政法大學一位臨近退休的二級教授、博士生導師，因四年聘期考核不合格被降薪。這位教授在朋友圈發(fā)出“罪己詔”，自嘲“無能”，并透露四年發(fā)表了16篇論文約40萬字，但僅3篇符合C刊標準。他感到不解的是，自己四年年度考核均合格，合并起來卻成了不合格，而且是“唯一不合格的二級教授”。學校對此的回應(yīng)是，按合約和標準他未達標，雖不會解聘，但會降薪。

如果說中南財大的案例反映了科研考核的嚴苛，那么江蘇大學在2025年初引發(fā)的爭議，則展現(xiàn)了教學考核的“一刀切”。該校改革后，不再區(qū)分教學崗、科研崗，要求所有講師以上教師必須完成每年32個本科教學學時，否則影響績效。

為了“搶”到課時，怪象叢生：有的老師為吸引學生選課，不得不承諾“不點名不掛科”，甚至自掏腰包給學生買奶茶“求好評”。更荒誕的是，為了湊足課程數(shù)量，一些理科背景的教師被迫開設(shè)“軍事理論”等與自身專業(yè)毫不相干的課程。一學期內(nèi)，學校課表竟新增了800余門課程，其中不乏一門課“掛名”十位教師的情況。這種重數(shù)量輕質(zhì)量的“狂飆式改革”，被光明網(wǎng)等媒體批評為無法真正促進教學，只會催生“水課”。

04 “過緊日子”時代，高校的錢包怎么了？

為何高校紛紛收緊錢袋子？這背后有著深刻的現(xiàn)實原因。

高校收入主要依賴財政撥款、事業(yè)收入（主要是學費）和社會捐贈。當前，地方財政承壓已是不爭的事實，對高校的撥款增速放緩。一位在高校財務(wù)部門工作的網(wǎng)友分析：“現(xiàn)在優(yōu)先保的是人員基本工資這類剛性支出，科研獎勵、超課時津貼這些彈性支出，自然首當其沖被壓縮�！�

學費標準多年未漲，而辦學成本（如設(shè)備更新、硬件維護）卻在持續(xù)增加。同時，經(jīng)濟環(huán)境下行，企業(yè)的社會捐贈意愿和能力也大打折扣。當“開源”困難，“節(jié)流”就成了不得已的選擇。多地高校已明確提出要“過緊日子”。

這種“緊日子”不僅體現(xiàn)在年終獎上，更是系統(tǒng)性的。遼寧石油化工大學在近期召開的教代會上，明確將“過緊日子、過忙日子、過好日子”作為工作基調(diào)，強調(diào)要“規(guī)范勞務(wù)費發(fā)放與榮譽體系建設(shè)”。上海電力大學的經(jīng)濟與管理學院也專門召開會議，修訂并通過了新的績效工資改革方案。這些信號都表明，一場以績效調(diào)整為抓手的內(nèi)部改革正在眾多高校推進。

05 深層次矛盾：“破五唯”與考核壓力的拉鋸

績效下降的直接原因是缺錢，但更深層的矛盾是高校評價體系的轉(zhuǎn)型陣痛。

過去幾年，國家大力倡導“破五唯”（唯論文、唯帽子、唯職稱、唯學歷、唯獎項）。政策本意是好的，希望改變重數(shù)量輕質(zhì)量、重科研輕教學的傾向。然而，在落地過程中，舊的獎勵（如發(fā)表C刊的高額獎金）被取消或削減，但新的、科學的綜合評價體系尚未健全。

舊的激勵取消了，新的考核壓力卻有增無減�？蒲猩�，論文發(fā)表的門檻從普通核心期刊卷到了頂級期刊；課題申報從省級卷到國家級。教學上，則出現(xiàn)了像江蘇大學那樣簡單粗暴的學時要求。老師們突然發(fā)現(xiàn)，標準更高了，達標的路徑更模糊了，但與之掛鉤的收入?yún)s更不確定了。

一位網(wǎng)友的評論很犀利：“這就像是讓擅長跑步的人去比游泳，讓擅長游泳的人去比跑步，最后還嫌大家速度都不夠快。大學教授也一樣，有人天生是講課的料，有人就是科研的尖兵，非要拿一把尺子去量所有人，最后就是大家都難受�！�

06 人才“算計”性價比，高校長遠發(fā)展存隱憂

當績效波動成為常態(tài)，一個更危險的信號開始浮現(xiàn)：高校的骨干人才開始“算計”工作的性價比。

前述那位陜西高校老師決定“把更多精力放到能來錢的科研上”，就是最典型的例子。當繁重的教學工作、費心費力的學生指導無法在績效中得以公平體現(xiàn)，甚至可能因完不成苛刻的科研指標而倒扣錢時，教師的理性選擇自然是向能直接產(chǎn)生經(jīng)濟收益和考核分數(shù)的項目傾斜。

長此以往，教學這一大學最根本的職能將受到嚴重沖擊。學生可能面對越來越多由“外行”教師開設(shè)的“水課”，或是對教學缺乏熱情的老師的敷衍。青年教師（“青椒”）和民辦高校教師作為體系中的相對弱勢群體，受到的沖擊更大，這可能加劇人才從非優(yōu)勢平臺向“雙一流”高校的單向流動。

07 出路：尊重規(guī)律，尋找共識

解決這場績效困局，沒有一蹴而就的妙方，但方向應(yīng)該是清晰的。

首先是尊重規(guī)律，杜絕“一刀切”。正如光明網(wǎng)評論所指出的，高校管理者應(yīng)尊重科研和教學規(guī)律，制定政策時多傾聽一線師生的聲音。允許擅長教學的老師專注教學，擅長科研的老師潛心科研，建立真正多元、科學的分類評價體系。

其次是提升透明度和公平性。績效分配的計算方式、各個層級的分配比例，如果能更公開透明，就能減少無端的猜測和怨氣，增加教師的信任感。華中農(nóng)業(yè)大學信息學院近期召開教代會，專門通報績效分配說明和調(diào)整原則，就是一種積極的嘗試。

最后，也是最重要的，是在“過緊日子”的同時，如何“凝心聚力”。遼寧石油化工大學提出的“過緊日子、過忙日子、過好日子”三步曲，提供了一個思路�！熬o日子”是現(xiàn)實，需要大家共擔；“忙日子”是狀態(tài)，需要積極作為；而最終的目標，是讓師生能共享發(fā)展成果，看到“好日子”的希望。只有當老師們的努力與付出，能被看見、被尊重、被公平地回報，高校才能真正留住人心，積蓄長遠發(fā)展的力量。

臨近年關(guān)，高校里的氣氛有些復雜。對于江蘇那位拿到8400元年終績效的老師，以及眾多面臨類似境遇的教師而言，這個春節(jié)或許需要更精打細算。

盡管圍墻外的世界投來羨慕的目光，但圍墻內(nèi)的這場靜悄悄的“績效之變”，關(guān)乎的絕不僅僅是幾千塊錢的收入。它是一根靈敏的指針，測量著高校財務(wù)的健康度，檢驗著管理改革的科學性，更指向中國高等教育在資源約束下如何堅守初心、邁向高質(zhì)量的未來。

當老師們開始用計算器來衡量教學與科研的“性價比”時，真正的損失可能是那些無法被計算的熱愛、專注與傳承。