在國企，為啥領(lǐng)導(dǎo)就喜歡搞績效考核呢？

因?yàn)槟峭耆穷I(lǐng)導(dǎo)展示權(quán)力的最有效途徑。

批評再多，員工都可以左耳進(jìn)右耳出，都可以選擇軟對抗。

可是用績效考核來實(shí)施，通過控制考評等級(jí)，來調(diào)節(jié)薪資待遇，員工就怕了。

畢竟誰都不會(huì)跟錢過不去呀。

員工為了擁有一個(gè)好的評級(jí)，就得對領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)頭哈腰，就得對領(lǐng)導(dǎo)畢恭畢敬，就得對領(lǐng)導(dǎo)低聲下氣，就得對領(lǐng)導(dǎo)心存畏懼。

有人說，績效考核都是量化指標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)很難做手腳的。

我覺得那個(gè)人忽視了一個(gè)最大的問題，就是績效考核都是人在評定。

只要是人在評定，就會(huì)有主觀分。

領(lǐng)導(dǎo)就可以根據(jù)主觀感受來評價(jià)，對于那些有關(guān)系的，會(huì)聽話的，能給他帶來價(jià)值的，都是好評。

至于跟他搞對抗的員工，那肯定給他比較差的評級(jí)。

另外老實(shí)人最吃虧，就是不會(huì)來事，不會(huì)跟領(lǐng)導(dǎo)走動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)都不太熟悉，肯定也不會(huì)給他太高的評級(jí)。所以，多做是沒有用的，是無用功。

不要忽視績效考核帶來的薪資差距，相差可能好幾萬。

領(lǐng)導(dǎo)對于薪資的發(fā)放，都是特別強(qiáng)調(diào)保密，對于辦公室及財(cái)務(wù)部門的相關(guān)人員都是一再強(qiáng)調(diào)的，要他們守口如瓶。

但是只要你的人脈資源豐富，還是可以知道一些人的薪資。

反正那些跟著領(lǐng)導(dǎo)混的員工，一般都是比較高的。

在國企，假如你的付出有一段時(shí)間了，就是沒有開花結(jié)果，那就要思考，到底是哪里出問題了？

是不懂得匯報(bào)？

還是不懂得跟領(lǐng)導(dǎo)交流？

還是缺乏一定的展示途徑？

還是其他員工真的比你出色？

只有用心去思考，去挖掘自己遇到的問題，才能對癥下藥。

請記住，方法總比困難多。

怕就怕你心有不甘，卻不懂得去思考分析，更不懂得去想方設(shè)法解決發(fā)現(xiàn)的問題。

只要你愿意改變自己，還是有機(jī)會(huì)改變命運(yùn)的。

職場真談，擔(dān)任多家國企副總經(jīng)理、董事， 專注分享國企職場干貨。

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