案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

于某于2021年10月8日入職北京某公司，崗位為業(yè)務(wù)發(fā)展部總經(jīng)理。

雙方簽訂了期限自2021年10月8日起至2024年10月7日止的《勞動合同書》，期滿后雙方簽訂《勞動合同續(xù)訂書》，續(xù)訂勞動合同至2027年10月7日終止。

于某工作至2024年11月27日，于次日通過電子郵件向公司發(fā)送《辭職信》。

內(nèi)容載明：“楊總！您好！因個人原因，現(xiàn)向你提出辭職，涉及我工作內(nèi)容部分，已于11月27日交接完畢，感謝您多年的照顧和支持，祝世紀前途無量！”

雙方確認之間已于2024年11月28日解除勞動合同。

公司主張，于某辭職后經(jīng)公司人員要求進行工作交接，但于某予以拒絕，給公司造成了重大經(jīng)濟損失和法律風(fēng)險。

公司為此提交人事主管“王某”與于某微信聊天記錄、《關(guān)于辦理離職交接手續(xù)的通知》等證據(jù)。

于某認可微信聊天記錄及《關(guān)于辦理離職交接手續(xù)的通知》的真實性，但稱于某已提前30日提出離職申請，且已完成工作交接。

【爭議焦點】

公司能否以于某未辦理工作交接為由，拒絕出具解除勞動合同證明及辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)？

一審判決：公司不得以未辦交接為由拒開離職證明，應(yīng)依法履行出具證明及轉(zhuǎn)移檔案義務(wù)

一審法院認為，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系移轉(zhuǎn)手續(xù)。

本案中，雙方對勞動關(guān)系已于2024年11月28日解除均予以認可。

故公司作為用人單位應(yīng)依法為于某出具解除勞動合同證明并辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，其以于某未辦理工作交接不予出具解除勞動合同證明缺乏法律依據(jù)。

另，公司主張于某人事檔案手續(xù)無需其進行配合出具材料，但公司未提供相應(yīng)證據(jù)予以佐證，故法院對其該項主張不予支持。

對于公司所稱因于某未辦理工作交接致使其損失發(fā)生，并要求于某辦理工作交接問題，法院認為，公司未就上述請求申請勞動仲裁，未經(jīng)前置程序，非本案審理范圍，公司可另行主張權(quán)利。

綜上，一審判決如下：公司為于某出具解除勞動合同證明并辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)；支付于某工資9391.12元。

提起上訴：因于某拒絕交接造成損失，不具備出具離職證明條件

公司上訴請求撤銷一審判決，改判無需出具解除勞動合同證明及辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)，并判令于某辦理工作交接。

理由如下：因于某單方面提出辭職，離職前于某并未辦理任何工作交接，直接給公司造成了重大經(jīng)濟損失和法律風(fēng)險。目前不具備向于某出具離職證明的條件。

二審判決：出具離職證明系法定后合同義務(wù)，不得附設(shè)條件，維持原判

二審法院認為，勞動者依法解除或者終止勞動合同的，用人單位依法負有出具解除或終止勞動合同的證明、辦理檔案和社會保險關(guān)系移轉(zhuǎn)手續(xù)的法定義務(wù)。

現(xiàn)雙方勞動關(guān)系已解除，公司作為用人單位應(yīng)依法為于某出具解除勞動合同證明并辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

公司以于某單方離職未辦理工作交接為由拒絕配合，于法無據(jù)，本院對其該項上訴主張亦不予采納。

關(guān)于公司要求于某配合辦理工作交接的訴訟請求，未經(jīng)仲裁前置，一審法院對此未予處理并無不當(dāng)，本院予以維持。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2026年01月19日

案號：(2026)京02民終405號

【實務(wù)要點】

1.出具離職證明是無條件的法定義務(wù)

用人單位出具解除或終止勞動合同證明屬“后合同義務(wù)”。無論員工是否存在未辦理工作交接、未賠償損失等違約行為，作為用人單位均不得以此為由行使“留置權(quán)”或抗辯權(quán)拒開證明。

2.工作交接爭議需獨立主張

如果員工拒絕辦理工作交接給單位造成損失，單位應(yīng)當(dāng)另行提起勞動仲裁要求員工履行交接義務(wù)或賠償損失，而不能通過扣發(fā)工資或扣押檔案、離職證明的方式進行“私力救濟”。單位在應(yīng)對此類案件時，若要提出“要求員工辦理工作交接”的反訴請求，必須確保該請求已經(jīng)過勞動仲裁前置程序，否則法院將以未經(jīng)仲裁為由駁回起訴。

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