2026年開年，一個關(guān)乎你我錢袋子的重磅信號正在變成現(xiàn)實。

國家層面反復(fù)強調(diào)的 “兩個提高”：提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重，正在從頂層設(shè)計迅速走向全國落地。

31個省份同步上調(diào)最低工資標準，上海以每月2740元領(lǐng)跑；互聯(lián)網(wǎng)大廠調(diào)薪預(yù)算大幅增加，制造業(yè)技術(shù)骨干月薪猛漲。

這波浪潮，不僅僅是企業(yè)行為，背后更有強大的制度保障在推動。你的工資單，或許真要迎來一波實實在在的上漲了。

過去漲薪存在的問題，漲薪的正確方法

提到漲工資，誰會不高興？但很多打工人的實際體驗，可能有些復(fù)雜。

在過去不少時候，收入的提升往往伴隨著更重的KPI、更長的加班時間和更高的績效壓力。

今年好不容易完成了指標，拿到了獎金，明年公司的目標可能就直接翻倍。這種 “收入與壓力螺旋式上升” 的模式，讓很多人感到身心俱疲。

有互聯(lián)網(wǎng)公司的員工就吐槽，雖然年終獎漲了20%，但考核指標卻增加了50%，日夜加班成為常態(tài)，感覺“漲的不是工資，是賣命錢”。

根據(jù)2026年1月中國勞動關(guān)系學院的一份職場調(diào)查報告，超過68%的受訪者認為“漲薪總是伴隨著壓力增加”，近半數(shù)人表示“漲薪后幸福感并沒有提升”。

這反映出一個深層問題：如果漲薪僅僅意味著更殘酷的“內(nèi)卷”，那么它的積極意義就被大大削弱了。

一些企業(yè)的管理思維也陷入了誤區(qū)，總認為只有不斷加碼KPI、層層施壓，才能驅(qū)動員工。

這種把員工簡單視為“成本”或“工具”的想法，忽略了大家對合理報酬、充分休息和職業(yè)尊嚴的根本需求。

像無錫有家企業(yè)，就因為強制員工超時加班，被監(jiān)管部門重罰，這就是典型的反面教材。

勞動者的核心訴求，從來不是用透支健康換來的高薪，而是一份有尊嚴、可持續(xù)的收入。

那么，有沒有一種漲薪方式，能讓企業(yè)和員工都開心，實現(xiàn)真正的共贏？還真有，而且就發(fā)生在我們身邊。

河南許昌的一家超市，在2025年做出了一個當時看來很“大膽”的決定：將員工起薪定在8300元，遠超市面水平，同時出臺硬性規(guī)定，絕不允許員工加班，必須保證每周雙休。

結(jié)果如何？在“高薪資外加低壓力”的模式下，這家超市的員工流失率變得極低，團隊非常穩(wěn)定。

而更讓人驚訝的是業(yè)績：2025年，這家超市的銷售額比前一年足足多出了65億元。

超市管理者的理念很樸實：“員工不是成本，而是財富。當員工不用為生活發(fā)愁、不用為加班焦慮時，他們自然會用心服務(wù)顧客，企業(yè)業(yè)績也就水漲船高?！?/p>

這個案例的成功，恰恰擊破了許多管理者的思維定式。

它證明，合理的漲薪和人性化的管理，不是企業(yè)的“成本負擔”，而是激發(fā)員工內(nèi)在動力、提升效率的 “增長引擎” 。

相比之下，那些一邊給員工漲10%工資，一邊又取消帶薪年假、強制加班，試圖把好處“找補”回來的企業(yè)，往往適得其反，導(dǎo)致員工積極性下降、產(chǎn)品質(zhì)量下滑，最終陷入“漲薪不漲效”的困境。

“兩個提高”全面落地，漲薪是起點而不是終點

如果說個例的成功還帶點偶然性，那么2026年初以來的一系列全國性動作，則標志著“漲薪”正在成為一種制度性保障。

這一切都圍繞“兩個提高”這一核心方針展開。這個提法其實早在2007年就已出現(xiàn)，經(jīng)過多年醞釀，在2026年進入了全面落地階段。

最直觀的表現(xiàn)就是最低工資標準的普遍上調(diào)。

今年1月起，全國31個省份同步執(zhí)行新的最低工資標準，其中20多個省份進行了上調(diào)，漲幅普遍在5%到8%之間。

上海以每月2740元位居全國首位，北京、廣東、江蘇等經(jīng)濟大省的漲幅也都在7%以上。

更重要的是，政策明確最低工資標準不包含加班費、特殊津貼等，這就扎緊了制度的籬笆，防止企業(yè)玩“數(shù)字游戲”，切實筑牢低收入勞動者的收入底線。

除了保底，政策還致力于建立“能者多得”的正面激勵。多地建立了工資指導(dǎo)線制度，2026年的基準線普遍設(shè)在5%-7%，給企業(yè)合理的漲薪指引。

同時，大力推行 “技能等級與薪酬掛鉤” 的機制。

這意味著，高技能人才和核心技術(shù)骨干的薪酬漲幅可以遠高于普通員工，最高能達到15%左右。這就是在鼓勵大家通過學習提升技能，讓“技高者”真正實現(xiàn)“多得”，讓努力有清晰的回報。

為了確保政策紅利能惠及廣大普通勞動者，而不僅僅是管理層，浙江、廣東等地還在試點 “工資集體協(xié)商” 機制。

由工會代表員工，直接與企業(yè)方協(xié)商漲薪的幅度和具體分配方案，使?jié)q薪過程更加透明、公平。

“兩個提高”政策的深遠意義，遠遠超出了工資數(shù)字的簡單增長。

它標志著我國收入分配改革進入了深化落實的新階段，核心目標是讓經(jīng)濟發(fā)展的成果更公平地惠及每一位勞動者。這不僅是簡單的“讓一部分人先富起來”，更是走向 “共同富?！?/strong> 的關(guān)鍵一步。

對企業(yè)而言，需要徹底轉(zhuǎn)變觀念：合理的漲薪不是擠壓利潤的“成本”，而是投資未來的“資本”。

正如那家河南超市和許多成功企業(yè)的案例所證明的，員工獲得有尊嚴的收入和良好的工作環(huán)境后，所帶來的穩(wěn)定性提升、效率提高和創(chuàng)新活力，最終會反哺企業(yè)，形成收入增長帶來效能提升最終完成業(yè)績增長的良性循環(huán)。

有新能源企業(yè)在2026年初漲薪后，員工流失率大幅下降，研發(fā)效率顯著提升，就是明證。

對勞動者個人來說，在“技高者多得”的大趨勢下，主動提升自身技能、適應(yīng)產(chǎn)業(yè)升級需求，是讓自己在漲薪潮中占據(jù)更有利位置的最好方式。

國家也配套了“技能提升補貼”等政策，鼓勵大家學習深造。

總而言之，2026年的這波漲薪潮，有著堅實的政策基礎(chǔ)和清晰的制度設(shè)計。

它不僅是讓大家錢包變鼓，更意在推動構(gòu)建更健康、更公平、更可持續(xù)的勞資關(guān)系和職場生態(tài)。

當“兩個提高”從文件走向現(xiàn)實，我們期待的，不僅是銀行賬戶的數(shù)字變化，更是獲得感、幸福感的全面提升。

讀者朋友們，你們所在的公司最近有漲薪的動態(tài)嗎？你覺得“高薪”和“高壓”必須綁定嗎？歡迎在評論區(qū)分享你的觀察和看法。

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參考資料：
新年兩場國常會聚焦促消費，多部門部署居民增收計劃
2026-01-19 08:36·央廣網(wǎng)