案例整理︱勞動(dòng)法庫小編

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小編按：小編對(duì)最高法人民法院案例庫收錄的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行分析，整理出勞動(dòng)合同解除終止方面的全部案例裁判規(guī)則，供實(shí)務(wù)中參考：

入庫編號(hào) 2013-18-2-186-001 - 指導(dǎo)案例 18 號(hào)：中興通訊（杭州）有限責(zé)任公司訴王鵬勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判要旨】勞動(dòng)者在用人單位等級(jí)考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動(dòng)合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動(dòng)合同。

入庫編號(hào) 2022-18-2-186-002 - 指導(dǎo)案例 180 號(hào)：孫賢鋒訴淮安西區(qū)人力資源開發(fā)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判要旨】人民法院在判斷用人單位單方解除勞動(dòng)合同行為的合法性時(shí)，應(yīng)當(dāng)以用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出的解除通知的內(nèi)容為認(rèn)定依據(jù)。在案件審理過程中，用人單位超出解除勞動(dòng)合同通知中載明的依據(jù)及事由，另行提出勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間存在其他嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情形，并據(jù)此主張符合解除勞動(dòng)合同條件的，人民法院不予支持。

入庫編號(hào) 2022-18-2-186-003 - 指導(dǎo)案例 181 號(hào)：鄭某訴霍尼韋爾自動(dòng)化控制（中國(guó)）有限公司勞動(dòng)合同糾紛案

【裁判要旨】用人單位的管理人員對(duì)被性騷擾員工的投訴，應(yīng)采取合理措施進(jìn)行處置。管理人員未采取合理措施或者存在縱容性騷擾行為、干擾對(duì)性騷擾行為調(diào)查等情形，用人單位以管理人員未盡崗位職責(zé)，嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，管理人員主張解除勞動(dòng)合同違法的，人民法院不予支持。

入庫編號(hào) 2023-07-2-186-002 - 上海某公司訴王某勞動(dòng)合同糾紛案——用人單位的用工管理應(yīng)遵守法律法規(guī)、尊重公序良俗

【裁判要旨】勞動(dòng)者有自覺遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)，而用人單位用工管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理，尊重法律法規(guī)及公序良俗。用工管理權(quán)合理邊界審查應(yīng)遵循合法性、正當(dāng)性及合理性限度。勞動(dòng)者因直系親屬死亡等緊迫事由向用人單位請(qǐng)事假，且未超過合理期間的，符合公序良俗，用人單位行使管理權(quán)時(shí)應(yīng)秉持“普通善良人”之衡量標(biāo)準(zhǔn)，予以理解和尊重。勞動(dòng)者已履行請(qǐng)假申報(bào)程序，用人單位未予準(zhǔn)假，事后以勞動(dòng)者擅自離崗、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由徑行解雇，屬于違法解除勞動(dòng)合同。

入庫編號(hào) 2023-07-2-186-003 - 北京某制藥公司訴李某某勞動(dòng)合同糾紛案——用人單位以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同應(yīng)符合比例原則

【裁判要旨】用人單位以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，應(yīng)審查勞動(dòng)者的行為是否嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，給用人單位業(yè)務(wù)造成嚴(yán)重影響或損失，或者對(duì)他人造成嚴(yán)重人身、財(cái)產(chǎn)損失。在用人單位規(guī)章制度設(shè)置了紀(jì)律處分類別的情況下，應(yīng)判斷勞動(dòng)者的行為屬于規(guī)章制度中的哪一具體情形及其行為后果，同時(shí)考量勞動(dòng)者的工作崗位和職責(zé)要求，判定解除勞動(dòng)合同的合法性。如果勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為并未達(dá)到規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)予解除勞動(dòng)關(guān)系的嚴(yán)重程度，用人單位不能以此為由解除勞動(dòng)合同。

入庫編號(hào) 2023-07-2-186-006 - 張某訴某勞務(wù)服務(wù)有限公司、某工業(yè)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——用人單位能否與未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者協(xié)商解除勞動(dòng)合同

【裁判要旨】1.用人單位安排從事接觸職業(yè)病危害的作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行離崗職業(yè)健康檢查是其法定義務(wù)，勞動(dòng)者未明確已經(jīng)知曉并放棄離崗前職業(yè)健康檢查的權(quán)利的，該項(xiàng)義務(wù)并不因勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同而免除。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，解除協(xié)議應(yīng)認(rèn)定無效。

2.在勞動(dòng)者職業(yè)病鑒定結(jié)論未作出之前，雙方的勞動(dòng)關(guān)系并不因協(xié)議解除或者勞動(dòng)合同到期終止。在經(jīng)過職業(yè)病認(rèn)定及勞動(dòng)能力鑒定后，如妨礙雙方勞動(dòng)合同解除或者終止的情形均已消失，而用人單位亦無繼續(xù)履行或者續(xù)訂的意思表示，在符合終止勞動(dòng)合同條件的情況下，雙方的勞動(dòng)關(guān)系可于勞動(dòng)者職業(yè)病致殘程度鑒定結(jié)果出具之日依法終止。

入庫編號(hào) 2023-07-2-186-007 - 陸某訴某軋鋼作業(yè)服務(wù)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——職業(yè)病患者在申請(qǐng)職業(yè)病認(rèn)定期間的權(quán)利應(yīng)予保障

【裁判要旨】《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》明確，用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施保障勞動(dòng)者獲得職業(yè)衛(wèi)生保護(hù)，并對(duì)本單位產(chǎn)生的職業(yè)病危害承擔(dān)責(zé)任。用人單位的保障義務(wù)包括對(duì)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行上崗前、在崗期間和離崗時(shí)的職業(yè)健康檢查。對(duì)未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動(dòng)者不得解除或者終止與其訂立的勞動(dòng)合同。對(duì)用人單位在勞動(dòng)者離職前拖延履行相應(yīng)的義務(wù)，在勞動(dòng)者離職后被認(rèn)定職業(yè)病時(shí)，又以雙方勞動(dòng)合同已經(jīng)終止或者勞動(dòng)者在外有過就業(yè)行為為由逃避履行《中華人民共和國(guó)職業(yè)病防治法》上相關(guān)義務(wù)的，應(yīng)結(jié)合過錯(cuò)程度，分析職業(yè)病認(rèn)定結(jié)論的時(shí)間先后、勞動(dòng)合同終止的原因以及勞動(dòng)者在外就業(yè)等因素進(jìn)行綜合判斷。處理結(jié)果應(yīng)既能保障職業(yè)病患者的生存和康復(fù)，又能起到懲戒用人單位違法行為、引導(dǎo)規(guī)范用工的作用。

入庫編號(hào) 2023-07-2-186-008 - 牛某某訴上海某物流有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——用人單位的知情權(quán)僅限于與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況

【裁判要旨】用人單位對(duì)勞動(dòng)者享有知情權(quán)，可以了解勞動(dòng)者的學(xué)歷、履歷、薪酬要求、勞動(dòng)技能等，以保障勞動(dòng)成果，提高經(jīng)營(yíng)效益。但用人單位知情權(quán)的范圍限于“與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況”，通常包括工作崗位相匹配的信息，如教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)技能等。與崗位、工作能力不直接相關(guān)的信息，不屬于用人單位知情權(quán)的范圍。

入庫編號(hào) 2023-07-2-186-009 - 曹某訴蘇州某通信科技股份有限公司勞動(dòng)合同糾紛案——用人單位以未完成“軍令狀”為由解除勞動(dòng)合同的，人民法院不予支持

【裁判要旨】勞動(dòng)者與用人單位就工作內(nèi)容、工作目標(biāo)訂立“軍令狀”，未違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。以解除勞動(dòng)關(guān)系作為懲戒措施的“軍令狀”中，若約定的解除條件違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定約定無效。用人單位以“軍令狀”約定目標(biāo)未完成為由主張依據(jù)約定解除勞動(dòng)合同的，人民法院不予支持。

入庫編號(hào) 2024-07-2-490-005 - 重慶某科技有限公司訴李某兵勞動(dòng)爭(zhēng)議案——企業(yè)研發(fā)人員辭職后拒不交接工作給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任

【裁判要旨】研發(fā)人員單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)信原則，根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定提前通知用人單位，并辦理交接手續(xù)，便于用人單位繼續(xù)開展研發(fā)工作。研發(fā)人員拒不履行工作交接義務(wù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任。

入庫編號(hào) 2024-18-2-490-003 - 王某仙訴某幼兒園、陳某勞動(dòng)爭(zhēng)議案——對(duì)幼兒園教師接受幼兒表達(dá)喜愛和敬意的小額零食行為的定性

【裁判要旨】教師應(yīng)當(dāng)自覺抵制收受學(xué)生及家長(zhǎng)禮品禮金等不正之風(fēng)，提高廉潔從教的意識(shí)，同時(shí)，教育機(jī)構(gòu)對(duì)教師行為管理應(yīng)當(dāng)秉持善意理念，遵循比例原則，體現(xiàn)過罰相當(dāng)。教師公開接受幼兒表達(dá)喜愛和敬意的小額零食，不宜認(rèn)定為違規(guī)收受學(xué)生及家長(zhǎng)禮品；幼兒園僅以此為由開除教師的，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，依法應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

入庫編號(hào) 2024-07-2-490-010 - 黃某訴重慶某公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案——對(duì)女同事進(jìn)行性騷擾的，用人單位能否以嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同

【裁判要旨】根據(jù)《中華人民共和國(guó)民法典》等相關(guān)法律規(guī)定，禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)其實(shí)施性騷擾；企業(yè)應(yīng)當(dāng)防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施對(duì)女職工的性騷擾。對(duì)于勞動(dòng)者利用與女職工的上下從屬關(guān)系，采用摸手、挨擦、撩衣服、揪臉和言語等方式進(jìn)行騷擾，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同，不支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

入庫編號(hào) 2025-07-2-186-001 - 深圳市某脈技術(shù)股份有限公司訴華某勞動(dòng)合同糾紛案——用人單位以勞動(dòng)者在臨近下班時(shí)間之際離開工位屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同的處理

【裁判要旨】對(duì)于用人單位以勞動(dòng)者在臨近下班時(shí)間之際離開工位屬于嚴(yán)重違反勞動(dòng)規(guī)章制度為由單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張屬于違法解除勞動(dòng)合同的，人民法院應(yīng)當(dāng)遵循公序良俗、公平等基本原則，綜合考慮用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度是否明確早退等具體標(biāo)準(zhǔn)，是否通過提示、處罰等方式對(duì)勞動(dòng)者相關(guān)行為進(jìn)行糾正等因素，依法作出相應(yīng)認(rèn)定。

入庫編號(hào) 2025-07-2-490-004 - 無錫市馬山某園物業(yè)管理有限公司訴于某飛勞動(dòng)合同糾紛案——以“抓鬮”形式解除勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成違法解除

【裁判要旨】用人單位經(jīng)征得勞動(dòng)者“同意”，組織勞動(dòng)者“抓鬮”并以“抓鬮”結(jié)果解除勞動(dòng)關(guān)系的，不屬于協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，而屬于用人單位單方解除，因不具備法定解除事由、未遵循法定程序構(gòu)成違法解除的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

入庫編號(hào) 2026-07-2-533-002 - 廣東省良某食品有限公司訴余某勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案——?jiǎng)趧?dòng)者在崗期間短暫休息是否嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的認(rèn)定

【裁判要旨】用人單位以勞動(dòng)者在崗期間短暫休息屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者主張解除勞動(dòng)合同違法的，人民法院應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動(dòng)者工作時(shí)長(zhǎng)、休息時(shí)長(zhǎng)，該休息是否屬于正常的生理需要，以及勞動(dòng)者是否造成用人單位嚴(yán)重?fù)p失等因素，綜合判斷勞動(dòng)者在崗期間短暫休息是否屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，進(jìn)而判斷用人單位解除勞動(dòng)合同是否違法。

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