編者按：

書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟。學術(shù)之路是充滿荊棘的，但在經(jīng)歷不懈的思索和探究后豁然開朗，亦是讓人充滿無法言說的喜悅?！鞍蔡W術(shù)”版塊將聚焦交大安泰的青年學者，關(guān)注他們的研究成果、探訪學術(shù)心路，帶領大家一起了解“做一等學問”的苦與樂。

在當今的服務經(jīng)濟中，數(shù)百萬低薪工人——收銀員、廚房幫工、清潔員——構(gòu)成了我們?nèi)粘ＯM體驗的基石。然而，他們的工作往往伴隨著低工資、不穩(wěn)定的排班、缺乏晉升通道，甚至無法預測下周能工作幾小時。這種“不穩(wěn)定就業(yè)”不僅影響個人生計，也削弱了企業(yè)服務質(zhì)量與顧客忠誠度。

現(xiàn)實中存在一個顯著悖論：一方面，大型連鎖品牌積極宣傳其“企業(yè)社會責任”和“可持續(xù)發(fā)展”；另一方面，新聞中卻頻頻爆出快餐員工因臨時排班變動導致收入驟降，甚至不得不同時打三份零工才能勉強維持生計的案例。我們不禁要問：連鎖化和品牌化是否真的提升了底層崗位的質(zhì)量？抑或通過成本控制機制，進一步加劇了工作的不穩(wěn)定性？

針對這一重要但長期被忽視的議題，上海交通大學安泰經(jīng)濟與管理學院組織管理系副教授歐陽璨與美國康奈爾大學產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系學院（ILR School）教授Rosemary Batt展開合作研究，聚焦于高度標準化的連鎖服務體系中，如何切實提升一線服務員工的工作待遇？他們的研究成果Which Firms Offer Better Jobs for Low-Wage Service Workers? Evidence from Fast-Food Franchising于2026年1月正式發(fā)表于勞動關(guān)系研究領域國際頂級期刊ILR Review。

現(xiàn)實觀察：“好企業(yè)”是否真的提供“好工作”？

在高度標準化的連鎖服務體系中（如連鎖快餐、酒店等），為了提升一線服務人員的工作待遇，可能依賴兩條路徑：一是依靠企業(yè)自覺，二是依賴政策干預。

首先，從企業(yè)自覺的角度看，究竟是哪些類型的雇主更有可能主動提供“好工作”？研究團隊將目光聚焦于品牌背后的真正用工主體——特許加盟商，并提出一個關(guān)鍵問題：是擁有多個門店的大型加盟商（常被視為管理更規(guī)范、資源更雄厚的“好企業(yè)”），還是僅經(jīng)營一家門店的小型個體加盟商，更傾向于提供穩(wěn)定工時、合理薪酬和有尊嚴的工作環(huán)境？

其次，從政策推動的角度看，提高最低工資標準等措施是否真能有效改善低薪服務行業(yè)員工的整體待遇？這種干預是否會帶來副作用——比如導致雇主減少工時、裁員或加速自動化，反而損害底層勞動者的利益？

假設兩位員工都在同一家知名漢堡連鎖品牌工作：A在一家擁有20家門店的大型加盟商旗下工作，B則在一位剛創(chuàng)業(yè)、僅運營一家門店的小老板手下干活。直覺上，人們可能認為A所在的“大公司”管理更專業(yè)、制度更健全，工作條件自然更優(yōu)。但歐陽璨和Rosemary Batt研究卻發(fā)現(xiàn)：B更可能獲得更高的時薪、每周30小時以上的穩(wěn)定排班，甚至有機會學習門店基礎管理，積累職業(yè)發(fā)展資本。

這一反直覺的發(fā)現(xiàn)，揭示了特許經(jīng)營模式下隱藏的用工邏輯——所謂“好企業(yè)”，未必等于“好雇主”。其背后機制，正深植于特許經(jīng)營體系的激勵結(jié)構(gòu)與成本壓力之中。

大規(guī)模調(diào)研特許加盟商，多維度衡量“好工作”

這項研究的一個關(guān)鍵突破，在于將分析單位從籠統(tǒng)的“連鎖企業(yè)”精準下沉至真實的用工主體——特許加盟商。不同于大多數(shù)現(xiàn)有研究依賴上市公司年報或宏觀統(tǒng)計數(shù)據(jù)，研究團隊直接面向一線雇主，通過全國范圍的隨機抽樣，收集了覆蓋近160個快餐品牌、800余家加盟商、逾1,000家門店的高質(zhì)量問卷數(shù)據(jù)。這是目前極為稀缺的、針對快餐業(yè)加盟商的大規(guī)模專項調(diào)查，兼具全國代表性與微觀深度。

其次，研究對“好工作”的衡量超越了單一的工資指標。研究系統(tǒng)考察了多個維度的工作質(zhì)量特征，包括：招聘標準的嚴格程度、員工培訓的投入強度、工作中的自主決策空間、每周平均工時、全職崗位比例、福利提供情況（如帶薪病假、餐飲補貼等）。由此勾勒出一幅多維、立體的“低薪崗位工作質(zhì)量圖景”， 更真實地反映一線員工的實際就業(yè)體驗。

此外，該研究創(chuàng)新性地將加盟商問卷數(shù)據(jù)與各品牌的特許經(jīng)營披露文件（Franchise Disclosure Document, FDD）進行匹配，引入品牌層面的客觀信息——如品牌規(guī)模、成立年限等——從而在加盟商個體特征與品牌制度環(huán)境之間建立連接。這一整合分析框架，使研究團隊能夠更全面地解析“誰傾向于提供好工作”背后的結(jié)構(gòu)性動因，為改善服務業(yè)底層就業(yè)條件提供扎實的實證基礎。

該研究發(fā)現(xiàn)的主要結(jié)論包括：第一，規(guī)模擴張帶來“雙面效應”。大型（多店）加盟商會更嚴格地執(zhí)行品牌方設定的人力標準——例如在招聘篩選和員工培訓上投入更多，以保障服務一致性。但與此同時，隨著管理能力提升，他們也更善于利用人力資源信息系統(tǒng)和排班算法，通過靈活調(diào)整工時來控制人力成本，結(jié)果是雖然運營更“專業(yè)”，但一線員工的每周工時被壓縮、收入穩(wěn)定性下降。

第二，收入差距主要源于“工時”而非“時薪”。我們發(fā)現(xiàn)，不同加盟商之間員工的小時工資差異相對有限，但每周實際工作小時數(shù)差異顯著。這意味著，員工總收入的不平等，更多來自能否獲得足夠、穩(wěn)定的工時，而不是單位時間的報酬高低。

第三，加盟商在擴張到11–15家門店時發(fā)生“角色轉(zhuǎn)型”。此時，他們從“個體店主”轉(zhuǎn)變?yōu)椤靶⌒瓦B鎖管理者”，其經(jīng)營理念與決策邏輯開始向品牌總部靠攏——更注重效率、標準化和成本控制，而對單店員工的個性化關(guān)照明顯減弱。

第四，最低工資政策有效且“無明顯就業(yè)損失”。數(shù)據(jù)顯示，最低工資每提高1元，員工實際小時工資平均上漲約0.9元，說明政策傳導效果良好。更重要的是，工時并未因此減少——我們的解釋是：當前低端服務業(yè)的人力配置已高度優(yōu)化，幾乎沒有進一步壓縮工時的空間。面對人力成本上升，企業(yè)更可能通過小幅提高產(chǎn)品售價等方式將部分成本轉(zhuǎn)嫁給消費者，而非削減崗位或工時。

然而，研究也發(fā)現(xiàn)，最低工資的提升對其他工作條件——如培訓投入、福利提供、工作時間等——幾乎沒有顯著溢出效應。這意味著，盡管最低工資是保障收入底線的重要工具，但僅靠工資干預，并不足以系統(tǒng)性提升低薪崗位的整體工作質(zhì)量。

通過田野調(diào)研和行業(yè)研究，揭示服務行業(yè)反直覺現(xiàn)象

這項研究揭示了一個看似反直覺、卻扎根于現(xiàn)實的現(xiàn)象：企業(yè)的“管理專業(yè)化”程度，并不必然帶來員工處境的改善。

在快餐這類高度標準化、價格競爭激烈的服務行業(yè)，大型加盟商往往依賴精細化的成本控制來維持利潤。而人力成本，尤其是排班和工時分配，成了最靈活的“調(diào)節(jié)閥”。借助先進的排班算法和實時客流預測系統(tǒng)，企業(yè)可隨時削減班次，導致一線員工收入波動、生活難以規(guī)劃，甚至陷入“有工作卻無收入保障”的困境。

相比之下，小型加盟商雖然資源有限，卻更依賴員工的忠誠度和熟練度維系日常運營。他們沒有成熟的HR團隊，也缺乏復雜的管理系統(tǒng)，更多依靠“人”而非“系統(tǒng)”來運轉(zhuǎn)門店。正因如此，他們反而更愿意投資于員工的穩(wěn)定性：比如提供可預測的固定排班、提前通知工作時間，甚至親自帶教新人。對他們來說，留住一個熟悉流程的老員工，比頻繁招聘和培訓新人更劃算。

當然，從整體來看，政策仍是改善一線服務崗位待遇最有力的工具。最低工資標準、工時保障規(guī)定等制度安排，為低薪勞動者設定了基本的收入與工作條件底線。然而，本研究也提醒我們：光有政策還不夠。真正的好工作，還需要企業(yè)——無論大小——在日常管理中做出有溫度、有擔當?shù)倪x擇。換句話說，提升低薪崗位的質(zhì)量，既需要“制度托底”，也離不開“人心經(jīng)營”。

該研究并非典型的“書齋式”學術(shù)推演，而是源于研究團隊多年持續(xù)的田野調(diào)研與對行業(yè)實踐的深入接觸。團隊花費了數(shù)年時間，深入訪談快餐行業(yè)的加盟商、行業(yè)顧問及一線從業(yè)者，在充分理解其運營邏輯與用工困境的基礎上，設計并實施了覆蓋全國的加盟商專項調(diào)查。通過將企業(yè)層面的真實用工行為與所在地制度環(huán)境（如最低工資水平、勞動執(zhí)法強度等）進行匹配，研究得以系統(tǒng)分析低薪服務業(yè)中工作質(zhì)量差異的來源。正是這種對現(xiàn)實產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)與企業(yè)運作邏輯的緊密貼合，使該研究被國際勞動關(guān)系頂級期刊ILR Review收錄至其 “行業(yè)研究特輯”（Industry Studies Special Series），延續(xù)并豐富了該刊長期倡導的“扎根產(chǎn)業(yè)、回應現(xiàn)實”的學術(shù)傳統(tǒng)。

在論文投稿與多輪修改的過程中，研究團隊曾面臨一個重要抉擇：是聚焦于連鎖體系中加盟商自身的組織特征，還是應進一步納入政策因素，對比企業(yè)特征與制度環(huán)境的相對影響。經(jīng)過反復討論與權(quán)衡，團隊最終認為，在低薪服務業(yè)這一高度制度敏感的場景中，政策因素對企業(yè)用工決策具有不可忽視的作用。將兩者納入同一分析框架，不僅使研究更貼近復雜現(xiàn)實，也顯著增強了其在學術(shù)解釋力與政策啟示上的雙重價值。

研究團隊簡介

該研究第一作者歐陽璨于2020年在美國康奈爾大學產(chǎn)業(yè)與勞動關(guān)系學院獲得博士學位，并加入安泰經(jīng)濟與管理學院。他的研究聚焦戰(zhàn)略人力資源管理、組織控制機制，以及網(wǎng)絡化組織（如特許經(jīng)營、平臺經(jīng)濟）中的治理與用工問題。近年來，他特別關(guān)注在高度分散、去中心化的商業(yè)模式中，如何通過制度設計與管理實踐，提升一線員工的工作質(zhì)量與績效表現(xiàn)。其研究成果發(fā)表于Organization Science、ILR Review、Human Resource Management、International Journal of Human Resource Management等國際權(quán)威學術(shù)期刊，兼具理論深度與現(xiàn)實關(guān)懷。工作之余，他也是一位城市觀察者——常常穿行于街巷、咖啡館與街邊小店，從日常生活的肌理中捕捉組織行為的“真實瞬間”。對他而言，理解組織，始于理解人；而最好的管理研究，往往就藏在街頭巷尾的煙火氣里。

該研究合作者Rosemary Batt是 ILR 學院 Alice Hanson Cook 女性與工作講席教授，也是國際勞動關(guān)系、服務業(yè)就業(yè)質(zhì)量與工作組織研究領域的頂尖學者之一。作為歐陽璨在康奈爾大學攻讀博士學位期間的導師，Batt教授不僅在學術(shù)訓練上給予他深遠指導，更以其深厚的勞工研究視角和對底層勞動者處境的深切關(guān)懷，深刻塑造了本研究的問題意識與價值取向。正是這種學術(shù)傳承與人文關(guān)懷的交融，使這項研究既扎根于嚴謹實證，又始終回響著對“人”的關(guān)切。

論文摘要

關(guān)于低薪服務業(yè)工作的一個核心議題在于：工作崗位的質(zhì)量是否能夠改善，以及如何實現(xiàn)這種改善。近年來，雇主日益通過拆解內(nèi)部勞動力市場、采用外包或特許經(jīng)營等網(wǎng)絡化組織形式來壓縮人力成本，導致越來越多勞動者受雇于所謂的“次級企業(yè)”（secondary firms）。這一趨勢被學界稱為工作場所的“碎片化”（fragmenting）或“裂變”（fissuring）?，F(xiàn)有研究普遍指出，相較于次級企業(yè)，主導企業(yè)（primary firms）通常能提供更高的薪酬與更優(yōu)的工作條件；然而，次級企業(yè)內(nèi)部在工作質(zhì)量上的差異卻長期缺乏系統(tǒng)考察。本研究聚焦于驅(qū)動這種差異的兩大關(guān)鍵因素：企業(yè)自身特征與最低工資法規(guī)。

基于一項覆蓋全美、采用分層隨機抽樣設計的快餐業(yè)特許加盟商調(diào)查，并將問卷數(shù)據(jù)與品牌披露文件及各地最低工資標準進行匹配，研究發(fā)現(xiàn)：傳統(tǒng)觀點——即“規(guī)模更大、經(jīng)驗更豐富的公司提供更好工作”——僅獲得有限支持。具體而言，這類大型或多店加盟商雖在招聘篩選上更為嚴格，并提供更多培訓與福利，但同時也更傾向于限制員工的工作自主性，雇傭更少的全職員工，且支付更低的周薪。值得注意的是，周薪偏低并非源于時薪較低，而是由于實際工作小時數(shù)被顯著壓縮。相比之下，法定最低工資水平被證實是決定員工時薪的最關(guān)鍵因素，其政策效力遠超企業(yè)規(guī)?；蚪?jīng)驗等組織特征。

供稿：歐陽璨

編輯：薛相宜

責任編輯：薛相宜

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