勞動法律、法規(guī)、司法解釋在保護勞動者合法權(quán)益的同時，沒有殺雞取卵、竭澤而漁，而是賦予用人單位管理權(quán)利。但任何用人單位都有自己的主營業(yè)務(wù)，不可能將重點放在研究勞動法律法規(guī)上。同時勞動法律法規(guī)不同于其他法律法規(guī)，具有社會法性質(zhì)，導(dǎo)致用人單位對勞動法律法規(guī)不了解甚至有所偏見。企業(yè)人力資源管理制度必須遵守國家勞動人事法律法規(guī),以確保制度的合法性。合規(guī)作為企業(yè)的內(nèi)在基因，滲透于企業(yè)的每一個細胞之中，是企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展的基石，有助于降低企業(yè)法律風(fēng)險，維護企業(yè)聲譽和形象，增強客戶的信任，并提升企業(yè)的市場競爭力。而人力資源管理，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力，在招聘與選拔中，企業(yè)需精心挑選那些既符合法律法規(guī)要求，又具備卓越才能的員工。這些員工將成為企業(yè)寶貴的財富，為企業(yè)創(chuàng)造無限的價值。在員工的招聘、入職、在職和離職管理整個過程中，企業(yè)更應(yīng)嚴格遵守相關(guān)勞動法律法規(guī)，確保員工的權(quán)益得到充分保障。2026年我們將發(fā)力于人力資源合規(guī)專項。

人力資源合規(guī)專項從入職到離職涉及面廣、對從業(yè)人員的要求較高，與勞動合同類似，人社部門也會發(fā)布一些簡單的勞動用工風(fēng)險防控資料。青島市人力資源和社會保障局內(nèi)部也編寫過《企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險防控手冊》，本期微信公眾號“勞動法專業(yè)律師”繼續(xù)予以轉(zhuǎn)發(fā)分享。友情提示：人社部門的立場決定不可能完全傾向用人單位，手冊內(nèi)容簡單、不夠全面，只是部分風(fēng)險的框架，無法作為完整的人力資源合規(guī)專項。

《企業(yè)勞動用工法律風(fēng)險防控手冊》主要包含一、規(guī)章制度法律風(fēng)險防控二、入職管理法律風(fēng)險防控三、勞動合同管理法律風(fēng)險防控四、勞動報酬法律風(fēng)險防控五、考勤、考核等日常管理法律風(fēng)險防控六、懲戒管理法律風(fēng)險防控七、崗位管理法律風(fēng)險防控八、靈活用工法律風(fēng)險防控九、解除終止勞動合同法律風(fēng)險防控十、社會保險管理法律風(fēng)險防控十一、勞動爭議處理法律風(fēng)險防控等內(nèi)容。

一、勞務(wù)派遣用工風(fēng)險點1.用工單位使用的派遣用工不符合法律規(guī)定

風(fēng)險提示：使用勞務(wù)派遣用工形式，用工單位與勞務(wù)派遣單位均有義務(wù)保障被派遣勞動者的權(quán)益，且負有相互監(jiān)督各自履行義務(wù)的責(zé)任。實踐中，用工單位往往錯誤的認為被派遣勞動者與勞務(wù)派遣單位存在勞動關(guān)系，一旦發(fā)生勞動糾紛，與自己沒有關(guān)系。殊不知兩單位任何一單位違反勞務(wù)派遣的相關(guān)規(guī)定，對派遣勞動者造成損害的，都可能承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。實踐中常見的違法派遣情形有（一）使用未取得經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)行政許可勞務(wù)派遣單位派遣勞動者的；（二）使用未依法與勞務(wù)派遣單位訂立書面勞動合同或者勞動合同期滿后超過一個月未續(xù)訂勞動合同的被派遣勞動者的；（三）勞務(wù)派遣單位未依法為被派遣勞動者繳納社會保險的；（四）未與勞務(wù)派遣單位訂立、續(xù)訂勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動者的；（五）用工單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的勞務(wù)派遣單位，向本單位派遣勞動者的；（六）其他違反法律、法規(guī)有關(guān)勞務(wù)派遣的禁止性規(guī)定。上述情形均違反了《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣用工的有關(guān)規(guī)定，如果對勞動者造成損害，用工單位和勞務(wù)派遣單位須承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第九十二條用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十二條勞務(wù)派遣單位或者用工單位與勞動者發(fā)生勞動爭議的，勞務(wù)派遣單位和用工單位為共同當(dāng)事人。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第七條勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)載明下列內(nèi)容：（五）社會保險費的數(shù)額和支付方式；（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇；（九）經(jīng)濟補償?shù)荣M用；

2.勞務(wù)派遣勞動者與本單位其他勞動者同工不同酬

風(fēng)險提示：實踐中，很多使用勞務(wù)派遣用工的單位將派遣用工視“三等公民”，未與本單位其他勞動者執(zhí)行相同待遇，發(fā)生爭議糾紛后，須向派遣勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應(yīng)當(dāng)符合前款規(guī)定。

3.勞務(wù)派遣協(xié)議未約定派遣勞動者有關(guān)特殊待遇的支付及違反協(xié)議的責(zé)任

風(fēng)險提示：用工單位與勞務(wù)派遣單位未對派遣勞動者的社會保險數(shù)額及支付方式、工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇、經(jīng)濟補償?shù)茸龀黾s定，將對派遣勞動者承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第五十九條勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當(dāng)與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第七條勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當(dāng)載明下列內(nèi)容：（五）社會保險費的數(shù)額和支付方式；（七）被派遣勞動者工傷、生育或者患病期間的相關(guān)待遇；（九）經(jīng)濟補償?shù)荣M用；

4.假外包真派遣

風(fēng)險提示：實踐中，部分用人單位以承攬、外包等名義，對勞動者實施“假外包、真派遣”，以逃避勞動法律責(zé)任，往往事與愿違，最后付出高昂的經(jīng)濟成本。一般認為用人單位將全部或者部分業(yè)務(wù)發(fā)包，承包單位的勞動者在用人單位提供的場所進行勞動，且勞動過程的管理、協(xié)議內(nèi)容、費用支付等符合勞務(wù)派遣特征的，屬于勞務(wù)派遣用工。

法律依據(jù)：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理。

5.違法退回派遣勞動者

風(fēng)險提示：《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確規(guī)定了退回派遣勞動者的法定情形，在不符合法定情形或沒有證據(jù)證明法定情形的情況下退回派遣勞動者，構(gòu)成違法，面臨違反派遣協(xié)議和對派遣勞動者的損害賠償責(zé)任。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第六十五條被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條有下列情形之一的，用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位：(一)用工單位有勞動合同法第四十條第三項、第四十一條規(guī)定情形的；(二)用工單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷、決定提前解散或者經(jīng)營期限屆滿不再繼續(xù)經(jīng)營的；(三)勞務(wù)派遣協(xié)議期滿終止的。

第二十條勞務(wù)派遣單位、用工單位違反勞動合同法和勞動合同法實施條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，按照勞動合同法第九十二條規(guī)定執(zhí)行。

6.派遣勞動者無工作期間支付生活費

風(fēng)險提示：派遣勞動者無工作期間不同于法律關(guān)于因停工停產(chǎn)安排勞動者“待崗”期間的規(guī)定。派遣勞動者無工作期間務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

法律依據(jù)：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

7.重新派遣時降低勞動合同約定條件

風(fēng)險提示：重新派遣時降低勞動合同約定條件將面臨無法重新派遣和無法解雇的兩難境地。

法律依據(jù)：《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十五條被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位可以解除勞動合同。

被派遣勞動者因本規(guī)定第十二條規(guī)定被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務(wù)派遣單位不得解除勞動合同。但被派遣勞動者提出解除勞動合同的除外。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第十二條第二款被派遣勞動者退回后在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

二、非全日制用工風(fēng)險點1.非全日制用工的工作時間違反法律規(guī)定

風(fēng)險提示：實踐中，越來越多的用人單位在通過非全日制形式雇傭勞動者。與全日制用工方式相比，非全日制對用人單位和勞動者都是一種更為靈活的用工方式。對于用人單位來說，非全日制用工的成本低，解除自由；對于勞動者來說，非全日制工作時間短，且可以同時為數(shù)家用人單位工作。在工作時間上，非全日制用工的員工在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。如果每周工作時間超過二十上小時，將按照全日制勞動關(guān)系處理。按非全日制對待的用工一旦認定為全日制用工，將面臨巨大的風(fēng)險。可能會出現(xiàn)雙倍工資、補齊最低工資差額、補繳社會保險、支付經(jīng)濟補償金或賠償金等嚴重的法律后果。

法律依據(jù)：《勞動合同法》第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

2.未為非全日制用工的勞動者繳納工傷保險

風(fēng)險提示：用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動關(guān)系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。為非全日制勞動者繳納工傷保險費是用人單位的法律義務(wù)，如果用人單位沒有履行這個義務(wù)，未參加工傷保險勞動者發(fā)生工傷的，由用人單位比照工傷保險有關(guān)規(guī)定承擔(dān)和支付勞動者應(yīng)享受的待遇，用人單位將因此造成經(jīng)濟損失。

法律依據(jù)：《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規(guī)定》第九條　職工（包括非全日制從業(yè)人員）在兩個或者兩個以上用人單位同時就業(yè)的，各用人單位應(yīng)當(dāng)分別為職工繳納工傷保險費。職工發(fā)生工傷，由職工受到傷害時工作的單位依法承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

3.以勞務(wù)派遣形式使用非全日制用工

風(fēng)險提示：法律禁止以勞務(wù)派遣形式使用非全日制用工，否則有可能被認定為全日制用工。

法律依據(jù)：《勞動合同法實施條例》第三十條　勞務(wù)派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。

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