案情簡介

A公司主營餐廚垃圾收運服務。2018年7月，彭某入職該公司，擔任收運工人。雙方簽訂的書面勞動合同約定，連續(xù)曠工3天及以上，公司可解除合同且無需支付經(jīng)濟補償。

2024年1月底，公司召開全員會議，以抽簽方式確定春節(jié)值班人員。彭某抽中值班。

同年2月1日，公司在工作群發(fā)布春節(jié)放假通知。通知明確，放假時間為2月8日至17日，彭某需在此期間值班，并載明值班人員可享受相應加班工資及補貼。系統(tǒng)記錄顯示，彭某已閱讀該通知。

2月5日，彭某在請假未獲批準的情況下未到崗，直至2月14日方返回公司。當天，彭某被告知已被解雇。后彭某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金，仲裁裁決未支持其請求。彭某不服，將A公司訴至法院。

A公司辯稱，彭某私自離崗，影響公司正常運營。公司先后于2月5日、2月6日向彭某發(fā)送返崗通知書，但彭某既未及時返崗，也未提供審批通過的假勤手續(xù)，其行為已構成無故曠工，嚴重違反勞動合同約定及公司管理制度。據(jù)此，公司分別于2月14日、3月2日向彭某發(fā)送解除勞動合同通知書，該解雇行為事實清楚、依據(jù)充分、程序合法，公司無需向彭某支付經(jīng)濟補償。

法院審理

本案為勞動爭議糾紛，爭議焦點在于A公司解除與彭某的勞動合同，是否違反法律規(guī)定。

首先，A公司作為餐廚垃圾收運企業(yè)，其業(yè)務性質(zhì)具有公共服務屬性。節(jié)假日期間，公司需維持正常運營，保障餐廚垃圾及時收運處置，安排部分員工值班具有合理性和必要性。

其次，A公司通過召開全員會議并以抽簽方式確定值班人員，該方式具有隨機性和公平性。彭某作為參會人員，未對抽簽方式及結(jié)果提出任何異議，應視為其認可該值班安排。

再次，公司于2月1日通過工作群發(fā)布通知，明確彭某的值班時間、加班工資及補貼標準，履行了告知義務。工作群記錄顯示彭某已閱讀通知，但其未對值班安排提出有效異議，也未補充提交合理的請假申請。

最后，彭某自2024年2月5日起未實際到崗履行值班職責，亦未提交經(jīng)審批通過的請假手續(xù)，A公司多次通過工作群發(fā)送返崗通知書要求其返崗或補充請假手續(xù)，彭某仍未予以回應或履行勞動義務。根據(jù)雙方簽訂的勞動合同約定，連續(xù)曠工3天及以上構成嚴重違反規(guī)章制度，A公司據(jù)此解除勞動合同符合合同約定及管理權行使的正當性。

彭某主張公司系“強制加班”，但未提交任何證據(jù)，證明其就值班安排提出過合理異議，也未證明其履行了合法的請假審批程序，更無法推翻自身曠工的客觀事實，其主張缺乏事實依據(jù)，法院不予采信。

因此，法院認定公司解除合同合法，不構成違法解除。彭某主張A公司支付違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實及法律依據(jù)，法院不予支持。綜上，法院判決駁回彭某的全部訴訟請求。該判決已生效。

鵬法君說法

法院審理此類勞動爭議案件時，以平衡企業(yè)管理自主權與勞動者權益保障為原則，注重維護勞動關系和諧穩(wěn)定。在具體裁量中，會綜合考慮行業(yè)特殊性、工作安排的合理性、規(guī)章制度的法律效力、違紀行為的嚴重程度以及企業(yè)處理程序的規(guī)范性等多重因素。

鵬法君提醒，本案對勞動關系雙方均具有警示意義。勞動者應知曉自身權利義務。在涉及公共服務或民生保障的行業(yè)，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)整工作時間或安排值班的，勞動者原則上應予以配合。如有異議，應通過正當渠道提出，并注意保留相關證據(jù)。反之，擅自離崗可能構成無故曠工，情節(jié)嚴重的可能面臨被合法解雇且無法獲得經(jīng)濟補償?shù)牟焕蠊?/strong>

用人單位在行使管理權時，應當兼顧合法性與合理性。規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定，內(nèi)容合法且已向勞動者公示告知。安排加班應當保障勞動者身心健康，并依法支付加班報酬或安排補休。在處理違紀員工時，必須做到事實清楚、證據(jù)確鑿、程序正當。

來源：深圳市中級人民法院 供稿：寶安區(qū)法院 作者：袁璠、陳佳婷

咨詢培訓 | 法律顧問 | 用工合規(guī) | 勞動維權

南京 汪正樓律師 13913302846