前幾天跟一個(gè)開公司的朋友吃飯，聊到于東來分40億這事兒。

他本來還挺樂呵的，一聽這個(gè)，臉就垮了。

我說你這是咋了，人家分錢又不是分你的。他悶了口酒，憋出一句：“你不懂，他這么一整，我們以后不好混了?！?/p>

我當(dāng)時(shí)沒太明白，回來琢磨了幾天，好像有點(diǎn)懂了。

一、于東來干了一件什么事？

先說事實(shí)。3月8號(hào)，于東來在公司內(nèi)部會(huì)上說了個(gè)事兒：要把將近40億的資產(chǎn)分給員工。

怎么個(gè)分法？店長每人2000萬，普通員工人均20萬，他自己留了5%，說“夠花了”。

這消息一出來，網(wǎng)上炸了。打工人把他捧成神，老板圈里卻是一片沉默。

為啥沉默？不是不想說，是不知該怎么說。

你說他做得不對吧，人家員工確實(shí)高興，店也開得好好的。你說他做得對吧，那自己怎么辦？跟著學(xué)？學(xué)不了。不學(xué)？底下人拿你跟他對標(biāo)，你怎么解釋？

這就尷尬了。

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二、老板們最難受的是什么？

我以前也覺得，老板們難受是因?yàn)樯岵坏缅X。

后來跟幾個(gè)做企業(yè)的聊多了，發(fā)現(xiàn)事情沒那么簡單。

最難受的其實(shí)是——于東來把他們的借口全堵死了。

你想想，以前老板們要拒絕員工的要求，手里是有牌可打的。

員工要漲工資？他說行業(yè)利潤薄，大家都這樣。員工要休假？他說市場競爭激烈，休假多了公司就垮。員工要分紅？他說企業(yè)要發(fā)展，錢得留著再投入。

這套話說多了，連他們自己都信了。

結(jié)果于東來把賬本往桌上一拍：胖東來店長年分紅近400萬，普通員工年收入20多萬，每周強(qiáng)制休一天，年假40天，全年休假超140天。

而且人家沒倒閉，沒虧損，調(diào)改別人家的店，日銷能從十幾萬漲到40萬。

這下好了。你再跟員工說“行業(yè)就這樣”，員工可以回你一句：那胖東來不是這行業(yè)的？

有位零售老板跟我倒過苦水：“我不是不想學(xué)他，是不敢學(xué)。我這兒店長一年拿40萬就覺得自己挺不錯(cuò)了，他那兒店長拿400萬。這個(gè)差距，我怎么跟底下人解釋？”

沒法解釋。因?yàn)橛跂|來用實(shí)際行動(dòng)證明了一件事：對員工好，不但不賠錢，還能多賺錢。

這才是讓老板們最難受的地方——他把最后一塊遮羞布扯掉了。

三、82%的人拒絕“降薪增假”

比40億更能說明問題的，是另一件小事。

胖東來內(nèi)部搞了個(gè)問卷，問員工：愿不愿意“降薪增假”？就是工資降一點(diǎn)，假期多一點(diǎn)。

結(jié)果你猜怎么著？82%的人投了反對票，堅(jiān)決要求維持現(xiàn)狀。

很多老板看到這個(gè)數(shù)據(jù)，第一反應(yīng)是：你看，員工自己都不愿意休假，說明他們還是愛上班的嘛！

這話聽著是不是有點(diǎn)耳熟？就跟那些說“員工自愿加班”的老板一個(gè)調(diào)調(diào)。

但胖東來的員工為什么不想要更多假期？

答案其實(shí)很簡單：因?yàn)樗麄円呀?jīng)休夠了。

每周強(qiáng)制休一天，全年休假140天。他們不用在工位上假裝加班等領(lǐng)導(dǎo)走，不用周末還在群里回“收到”，不用擔(dān)心休假回來工位被人占了。

當(dāng)休息成了常態(tài)，上班反而成了一種期待。

有胖東來員工接受采訪說：“休假的時(shí)候老想回店里看看，看看新貨，看看同事，有時(shí)候還主動(dòng)去幫個(gè)忙?！?/p>

這話傳到老板們耳朵里，估計(jì)比罵他們幾句還難受。

他們花那么多錢搞團(tuán)建、搞企業(yè)文化，天天琢磨怎么讓員工“把公司當(dāng)成家”。結(jié)果人家什么都沒搞，就是讓員工休夠了假，員工真把公司當(dāng)家了。

原來“家文化”的秘訣這么簡單——先給員工一個(gè)真正的家。

四、分紅權(quán)還是股權(quán)，重要嗎？

當(dāng)然，也有人給這事兒“降溫”的。

有分析說，于東來分的不是股權(quán)，是分紅權(quán)。公司還是他100%控股，員工拿的只是收益權(quán)，人走錢沒。

這話說得沒錯(cuò)。股權(quán)和分紅權(quán)確實(shí)不一樣。股權(quán)是你的，你可以傳給孩子；分紅權(quán)只是活著的時(shí)候給你分錢。

但這個(gè)問題，得看從誰的視角看。

對于那些連分紅權(quán)都沒有的人來說，嘲笑別人“只有”2000萬分紅權(quán)，就像住在橋洞里的人嘲笑住別墅的人“只有”99年產(chǎn)權(quán)。

有位網(wǎng)友說得挺扎心：“我笑人家‘只有’2000萬分紅權(quán)，人家笑我‘擁有’996福報(bào)權(quán)?！?/p>

這話糙，理不糙。

于東來最大的貢獻(xiàn)，不是創(chuàng)造了多么精妙的股權(quán)結(jié)構(gòu)，而是他真把餅分出去了，分得還不少。相比之下，那些天天畫餅、分餅時(shí)拿刀比劃半天的老板，確實(shí)有點(diǎn)尷尬。

有人可能會(huì)說：分紅權(quán)也是畫餅啊，人走就沒了。

但問題來了——你為什么非要走？

當(dāng)一份工作給你20多萬年薪、140天假期、把你當(dāng)人看，你為什么還要走？那些天天琢磨“離職時(shí)怎么利益最大化”的人，往往是因?yàn)樵诼殨r(shí)被虧待得太多了。

五、學(xué)不會(huì)的于東來

既然胖東來模式這么成功，為什么沒人學(xué)？

這個(gè)問題，老板們比誰都清楚。

有人說是因?yàn)榈赜蛱厥庑裕S昌這種三線城市人工成本低。有人說是因?yàn)榱闶坌袠I(yè)利潤率薄，學(xué)不來。有人說是因?yàn)橛跂|來1998年那場大火讓他欠了人情債，所以才這么“傻”。

但這些都不是根本原因。

根本原因是，這個(gè)模式對老板的要求是反人性的。

你看于東來的操作有多矛盾：

他對員工好到令人發(fā)指，但對員工的家庭衛(wèi)生、個(gè)人品德要求極高，家里不干凈都要扣分；

他把絕大部分利潤分給員工，但公司重大決策上，他說一不二，員工不參與投票；

他讓員工每年休140天假，但休假期間也要學(xué)習(xí)、成長、反思。

這是一種極致的家長制：把孩子當(dāng)寶貝疼，也把孩子當(dāng)孩子管。

這種模式，離開于東來這個(gè)人，可能根本運(yùn)轉(zhuǎn)不了。因?yàn)楹苌儆欣习迥茏龅郊壬岬媒o錢，又舍得管人；既把員工當(dāng)家人，又把自己當(dāng)家長。

所以老板們不是不想學(xué)，是知道自己學(xué)不了。不是能力不行，是心不行。

這大概是最讓他們挫敗的地方。

六、那個(gè)說“夠花了”的人

于東來說過一段話：

“這40億，本來就在你們賬上，不是我給的，是你們賺的。我只是把它從賬本里拿出來，寫到了你們名字后面。”

這話說得挺漂亮。

但更漂亮的是另一句：

“我占比5%左右，夠花了?！?/p>

5%是多少？2個(gè)億。

一個(gè)把40億分出去的人，說自己留2個(gè)億“夠花了”。

你讓那些身家百億、還在想著怎么從員工身上再多摳一點(diǎn)出來的老板們，怎么想？

他們只能沉默。

因?yàn)橛跂|來的存在，讓他們的“成功”顯得有點(diǎn)經(jīng)不起推敲。

以前他們可以說“商人都這樣”“現(xiàn)實(shí)就是這樣”?，F(xiàn)在有人告訴他們：不是所有商人都這樣，現(xiàn)實(shí)也可以不這樣。

這才是最讓人睡不著覺的地方。

其實(shí)寫這篇文章，不是想吹誰，也不是想罵誰。

就是覺得，這世界上有些人的存在，本身就是一種提醒。

提醒我們，有些事不是做不到，是不想做。有些路不是走不通，是不想走。

于東來選了那條難走的路，走了二十多年，走出來了。

至于其他人怎么選，那是他們的事。

反正今晚，估計(jì)又有不少老板睡不著了。