2026年3月8日，胖東來創(chuàng)始人于東來通過社交平臺公布了一項具有里程碑意義的資產(chǎn)分配方案：集團總資產(chǎn)379,290萬元（約37.93億元，報道四舍五入為"40億"）將向全體員工進行系統(tǒng)性分配，創(chuàng)始人個人僅保留約2億元，占總資產(chǎn)的5%左右。

不過，這不是一次性現(xiàn)金分紅。

于東來明確說明："資金在公司繼續(xù)使用，并由公司決策委員會負責(zé)管理"。

這個設(shè)計確保了企業(yè)運營的資本充足性，避免了大規(guī)模現(xiàn)金流出對流動性的沖擊，同時使員工成為企業(yè)"準(zhǔn)所有者"，分享未來發(fā)展的全部成果。

資產(chǎn)轉(zhuǎn)化的直接動因與鄭州"夢之城"門店建設(shè)有關(guān)，總投資50億元、建筑面積42萬平方米的綜合體項目需要明確的權(quán)益架構(gòu)，規(guī)避了未來財務(wù)分配爭議。

星空君曾經(jīng)表示，胖東來的分配模式是共同富裕的模板。

很多企業(yè)去胖東來學(xué)習(xí)，甚至永輝超市等企業(yè)還接受胖東來的調(diào)改，但只能學(xué)到皮毛，無法學(xué)到精髓。

胖東來的精髓就是分配機制。

有人認為，胖東來的分配機制過于理想主義了，對于很多企業(yè)家來說做不到。

星空君認真研究了這次40億的分配方案，發(fā)現(xiàn)它和傳統(tǒng)的企業(yè)的分紅機制并沒有明顯不同，唯一一丁點的區(qū)別，就是給了一線員工少部分資產(chǎn)。

需要注意的是，于東來并沒有采用“大鍋飯”的分配機制。

他所謂的把錢都分給員工，依然是高管團隊最多，管理人員其次，基層員工再次。

和其他企業(yè)家不同的是，他拿出了總盤子的一半給了基層員工。

管理團隊構(gòu)成第一受益群體，718人占總?cè)藬?shù)的7.0%，卻分得15.14億元資產(chǎn)（39.9%）。這一群體內(nèi)部進一步細分：12名店長處于分配金字塔頂端，每人對應(yīng)2,000萬元資產(chǎn)份額，合計2.4億元；其余706人涵蓋店助、處長等中層管理崗位。

技術(shù)團隊為第二受益群體，563人占總?cè)藬?shù)5.5%，分得4.68億元資產(chǎn)（12.3%）。該群體包括采購專家、品控專家、IT系統(tǒng)維護人員等專業(yè)技術(shù)崗位，其中兩名最高級別技術(shù)人員人均可分得1,000萬元。

一線員工是最大受益群體，8,913人占總?cè)藬?shù)的87.4%，分得18.11億元資產(chǎn)（47.7%）。這一群體內(nèi)部再分為兩個層級：280名"班長"作為基層管理骨干，人均標(biāo)準(zhǔn)為30萬元；8,633名"普通員工"人均標(biāo)準(zhǔn)為20萬元，對應(yīng)資產(chǎn)約17.27億元，占集團資產(chǎn)總額的45.5%。

從比例上說，一線員工人均并不算高，拿到的絕對額也不能算非常的巨大，但不難發(fā)現(xiàn)，普通員工對于高管們拿幾千萬幾個億并不感冒，只要自己能拿到中位數(shù)以上有個體面的生活，就很滿意了。

當(dāng)年共同富裕這個概念出來的時候，星空君就說過兩個觀點，第一個是共同富裕不是吃大鍋飯，而是機會均等；第二個是共同富裕不是讓50萬年薪的漲到100萬，而是讓3000月薪的漲到6000、8000甚至1萬。

于東來正在做的，就是這兩件事。

以胖東來的40億分紅為例，上市公司也經(jīng)常搞類似的股權(quán)激勵，但往往只激勵管理團隊和技術(shù)團隊。

胖東來如果效仿上市公司的股權(quán)激勵方案，那就可以不給一線員工發(fā)股份，給管理團隊和技術(shù)團隊翻番就好了。

是高管店長們從2000萬翻番變成4000萬甚至5000萬，還是拿出一半來分給一線員工？

這個問題似乎不難回答。