招募16歲的青少年，來參與私募機構的投研核心崗位。這件事情真的可以么？

答案竟然是真有這種可能。

一家北京的私募機構日前發(fā)出招聘公告，公開招聘投研等核心崗位，公司宣稱AI時代要打破“學歷和年齡限制”，只要年滿16歲，同時具備高三在讀或畢業(yè)的學歷水平，即可以應聘。

這個“離經(jīng)叛道”的招聘公告，一經(jīng)發(fā)布就引起了大量反響。在這個碩博畢業(yè)生也未必能爭取到投研崗位的時代，如果該機構真的招聘到一名高三同學加盟并出任核心崗位，那可真叫顛覆外界“三觀”了。

但從另一個角度看，這個招聘可能確實展示了一種可能性：

即AI時代里，可以標準化、流程化的崗位正在消亡，而那些具備真正獨特思考能力、投資交易能力的人才，可以完全超越常規(guī)認知的形式，提前進入創(chuàng)業(yè)階段。

“16歲入職”完全合法

首先，根據(jù)中國《勞動法》，年滿16周歲未滿18周歲的未成年人屬于“未成年工”，在身體健康允許且不從事危險勞動的前提下，可以依法參加工作。

我國2002年頒布的《禁止使用童工規(guī)定》也規(guī)定了，用人單位不得招用不滿16周歲的未成年人(招用不滿16周歲的未成年人,以下統(tǒng)稱使用童工)。但年滿16周歲以上的用工，不視為童工。

然而，合法用工并不意味著沒有約束。

對于已滿16周歲但未滿18周歲的勞動者，法律將其定義為“未成年工”，并實行特殊勞動保護。依據(jù)《未成年工特殊保護規(guī)定》，用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動及其他禁忌作業(yè)，同時需按規(guī)定進行登記備案并定期組織健康檢查。

但作為金融機構，其實際崗位職責是否適配未成年工的保護范圍，是否履行備案及體檢等法定義務，以及是否符合行業(yè)合規(guī)與內部控制要求，仍是檢驗其用工合規(guī)性的關鍵。

換言之，如果有私募真的招聘16周歲以上的人才入職，只要不從事危險勞動，是合法的。

是否合情合理？

但另一個角度看，這樣的招聘是否合適，是否合情合理，仍待商榷。

首先，從資管行業(yè)既定的行業(yè)規(guī)則看，招聘投研崗位，必須具備相應的學歷水平和投資經(jīng)驗，16歲的高三同學（這個年齡可能需要同學提前入學或跳級），是否具備相應的知識和技能，值得討論。

其次，從事相關工作，必須具備能夠勝任相關工作的其他綜合能力，包括心理和社會工作的能力。從中國傳統(tǒng)的社會觀點看，16歲的同學可能剛剛初中畢業(yè)，在很多家庭里還是受照顧的孩子，他們入職私募機構，在感情上，可能部分家庭有些無法接受。

但從另一個角度看，AI時代，給予人發(fā)展的空間是很大的。強大的人工智能也當然會降低一些工作崗位的入職門檻。

中國私募行業(yè)，重現(xiàn)春秋時期“甘羅12歲拜相”的案例，好像也不是完全不可能。

招聘具體細節(jié)

那么招聘細節(jié)是怎樣的呢？

根據(jù)資事堂了解，上述招聘源于一家名為“止于至善投資”的私募機構。該機構在其最新發(fā)布的招聘啟事中，明確標注長期招聘投資研究、運營財務、風控合規(guī)、市場營銷及AI戰(zhàn)略方向人士，涵蓋了從核心投研到后臺支持的全鏈條崗位。

然而，真正引發(fā)行業(yè)注意的是上述關鍵崗位列出的招聘標準：

“2010年及以后出生的人士（必須年滿16歲），學歷門檻為高三畢業(yè)或在讀，不再受到后文各崗位學歷門檻要求限制，我們相信AI時代能力重于學歷?！?/p>

這意味著，在這家機構的定義里，一名剛剛滿16周歲，只要就讀于高三的同學，哪怕尚未拿到大學錄取通知書，理論上已具備了申請私募機構職位的資格。

當然，相關招聘還列出了一些需要滿足的能力和品行要求：比如認同長期主義、喜歡挑戰(zhàn)性和成就感的工作、具有全球視野、良好的抗壓能力和自驅力等。

這些要求往往暗示，相關工作的考核和壓力會比較嚴厲。

（如下圖所示）

必須精通AI

另外，該機構在配套機制上也給出了承諾：

將為每位入職同事提供“至少5萬元人民幣/年的各類AI使用額度”，并要求應聘者提供詳細的AI使用心得與記錄，并表示簡歷將由“AI進行初步評估”。

這進一步暗示了，相關崗位可能和使用AI密切相關。

招聘機構何許背景？

這家如此“敢言”私募，究竟有著怎樣的底色？

根據(jù)中國證券投資基金業(yè)協(xié)會的備案信息，止于至善成立于2016年，目前管理規(guī)模在5-10億元區(qū)間，在職員工人數(shù)為14人。

在百億私募林立的行業(yè)圈層，這是一家典型小型機構，也很可能并沒有邁過10億元的私募“盈虧平衡線（機構生死線）”。

之所以業(yè)內會把10億元看做“生死線”，主要是對多數(shù)機構而言，這一規(guī)模對應的管理費收入，可能在數(shù)百萬到1000萬之間（未考慮不確定的業(yè)績激勵），后者可以基本覆蓋一家機構的投研、人力、合規(guī)、日常運營、房租等成本，意味著具備初步的自我運轉能力；

而未跨越這一門檻的機構，則更容易陷入收入難以覆蓋固定支出的狀態(tài)，對市場環(huán)境與資金進出的波動更為敏感。

核心團隊很早提出AI投資理念

追溯其核心團隊背景，更顯現(xiàn)出一種非傳統(tǒng)的“草根”色彩。

這家私募的創(chuàng)始人是何理，早期曾在內蒙古自治區(qū)鄂爾多斯市準格爾旗世紀中學擔任團委助理。之后他在江蘇省句容市中天投資有限公司，擔任金融交易員一職。

這家私募的其他備案高管中，曾任職機構還包括東莞證券市場部等，但未提及有買方機構的投資經(jīng)驗。

早在2023年，該機構就曾宣布使用“人工智能機器人”（AI）獨立管理旗下相關資管產品。限于信息有限，我們無法驗證其實際運作效果及對應產品表現(xiàn)的真實性與可持續(xù)性。

據(jù)私募排排網(wǎng)，這家私募旗下產品呈現(xiàn)出較強的收益彈性，不同產品之間波動與階段表現(xiàn)分化明顯，穩(wěn)定性仍有待進一步驗證。

如何定薪？

資事堂與這家私募的負責人取得了聯(lián)系，并透露了如下信息：

其一，公司推行“員工即財務股東”的合伙人制度，每年將公司利潤不低于一定比例直接發(fā)放給員工。

其二，依據(jù)相關法律法規(guī)，正式員工均有基礎薪酬包。

資事堂還注意到：止于至善的多份招聘信息中，對于投研崗位的薪資待遇的表述為：“薪資等事宜因工作性質特點需要面談，有五險一金，年終獎金提取公司當年利潤不低于一定比例發(fā)放給各個部門成員。”

這家私募還提及：向投研人員額外提供相當于基礎工資50%的AI工具使用額度，方便投研人員實現(xiàn)“Token自由”。

從常識理解，上述這類額度更接近于一種工具投入或費用支持安排，實際使用方式及其對投研效率的提升效果，仍有賴于具體業(yè)務場景與內部管理機制。

“顛覆”二字，進入人才戰(zhàn)

止于至善的招聘啟事，無疑是一次頗具“宣傳性”的營銷突圍。

在AI浪潮席卷金融業(yè)的當下，其以“能力重于學歷”試圖打破職業(yè)路徑固化，這一嘗試本身值得審視。

但問題在于，一家尚未跨越“生死線”的小型私募，若讓剛剛步入社會的“高三畢業(yè)生”直面復雜多變的資本市場，是否具備與之匹配的風控與資產受托能力？

對于這場“少年闖私募”的實驗，市場或許仍需保持觀察。

但另一個毫無疑問的是，AI對于人才市場的沖擊已經(jīng)開始了。