2026年3月30日，招商銀行召開2025年度業(yè)績發(fā)布會。董事長繆建民表示，所謂護(hù)城河，本質(zhì)上就是核心競爭力，“比人家要強(qiáng)，而且要強(qiáng)很多”。過去，招行內(nèi)部不少人認(rèn)為零售業(yè)務(wù)、金融科技是公司的護(hù)城河，但是招行真正的護(hù)城河，是將“以客戶為中心”的理念內(nèi)化成企業(yè)文化，并轉(zhuǎn)化為員工的日常行為。這是招行與內(nèi)地其他許多銀行的重要區(qū)別。 他舉例說明，在工作時(shí)間之外，下午5點(diǎn)后前往招行分支機(jī)構(gòu)，會發(fā)現(xiàn)與其他銀行有明顯不同——招行員工很少準(zhǔn)點(diǎn)下班。在2025年度業(yè)績公布后，董事會辦公室的同事僅用兩天時(shí)間，就完成了厚厚的分析師及投資者溝通交流材料，這正是招行企業(yè)文化的具體體現(xiàn)。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，真正的護(hù)城河應(yīng)當(dāng)是基于系統(tǒng)能力的冗余、技術(shù)驅(qū)動的效率以及制度化的人才梯隊(duì)。

將員工犧牲個(gè)人時(shí)間的情況作為競爭優(yōu)勢，本質(zhì)上是在用人肉電池的損耗來彌補(bǔ)系統(tǒng)流程或管理預(yù)期的缺位。

對于一家以金融科技領(lǐng)先自居的銀行來說，最值得驕傲的難道不應(yīng)該是「即便員工準(zhǔn)點(diǎn)下班，我們的系統(tǒng)依然能高效響應(yīng)客戶需求」嗎？

如果科技的投入最終還是為了讓員工在辦公室留得更久，那么這種科技的含金量恐怕要打一個(gè)問號。

關(guān)于那份僅用兩天就完成的投資者溝通材料，如果真如描述所說，從管理效率的角度審視，這更像是一場缺乏前瞻性規(guī)劃的工作安排。

在正常的公司經(jīng)營場景下，業(yè)績發(fā)布的時(shí)間點(diǎn)是早已確定的，數(shù)據(jù)提取、邏輯框架、甚至不同場景下的模擬問答，本該在更早的周期內(nèi)通過標(biāo)準(zhǔn)化的協(xié)作流程完成。

如果一定要等到數(shù)據(jù)定稿后通過極端的壓縮時(shí)間來彰顯戰(zhàn)斗力，這與其說是專業(yè)敬業(yè)，不如說是人為制造的緊急狀態(tài)。at what cost? 那就是以極高的人力成本和潛在的差錯(cuò)率為代價(jià)。

從薪酬層面看，招行多年來的人均薪酬福利確實(shí)位居國內(nèi)銀行業(yè)前列，常年在50萬至60萬上下波動。在某種程度上，這種高薪確實(shí)包含了一部分對高強(qiáng)度勞動的對價(jià)。然而，當(dāng)這種對價(jià)不再具備絕對領(lǐng)先優(yōu)勢，或者說當(dāng)年輕一代員工對生活質(zhì)量的權(quán)衡發(fā)生改變時(shí)，依靠加班文化構(gòu)建的護(hù)城河其實(shí)是非常脆弱的。

一旦外部環(huán)境變化導(dǎo)致薪酬競爭力下降，這種建立在讓人「自愿奉獻(xiàn)加班」的文化，會迅速轉(zhuǎn)化為人才的流失和組織能力的崩塌。

招行官方對企業(yè)文化的定義是「服務(wù)、創(chuàng)新、穩(wěn)健」，其核心價(jià)值觀中也包含了「以人為本」。但正如繆建民所言，文化是內(nèi)化于心的。如果大領(lǐng)導(dǎo)眼中只看到了下午5點(diǎn)后依然亮著的燈光和2天趕出來的投資者溝通材料這樣的外在表現(xiàn)，就很容易讓這個(gè)文化異化成外在表演。

如何平衡「極致的客戶體驗(yàn)」與「可持續(xù)的員工成長」，或許比單純強(qiáng)調(diào)加班更能體現(xiàn)一家偉大企業(yè)的治理水平。

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作者：坦桑尼亞老云 |編輯：栗加

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