隨著遠程辦公、柔性用工等新型用工模式的普及，勞動爭議案件中“工資給付”與“出勤事實”不一致的情形愈發(fā)常見。近日，上海市黃浦區(qū)人民法院（以下簡稱黃浦區(qū)人民法院）審結了一起勞動者曠工引發(fā)的勞動合同糾紛。勞動者徐某便以“用人單位照常發(fā)放了工資”，從而主張自己正常出勤并索要高額賠償?？墒牵聦嵳娴氖沁@樣的嗎？

徐某系某集團公司員工。近年來，公司架構進行了一番調(diào)整，徐某不愿服從崗位調(diào)整，便消極怠工拒絕到崗工作。

某公司多次通過郵寄、短信等方式向其發(fā)送催到崗通知，要求其來公司面談說明情況并到崗履職，但徐某均拒絕配合。因溝通無果，某公司以徐某長期曠工、嚴重違反勞動紀律為由，解除了雙方的勞動合同。

徐某接到解除通知后，認為某公司系違法解約，遂將某公司訴至法院要求賠償。徐某訴稱，某公司在雙方爭議期間，按月向其發(fā)放了工資，該記錄足以證明其正常出勤。因此，某公司屬于違法解除勞動合同，應當支付賠償金，同時徐某還要求某公司支付工資差額、未休年休假工資等。

被告某公司辯稱，徐某自不服從崗位調(diào)整后便長時間持續(xù)缺勤，已構成曠工。某公司在催告徐某面談、到崗期間沒有停發(fā)其基本工資，但這絕不代表認可其出勤。某公司解除勞動合同合法，無需支付賠償金。

人民法院經(jīng)審理查明，徐某未到崗期間，某公司多次通過郵寄、短信等方式向徐某發(fā)送《通知》《到崗催告函》等，要求其到崗面談以厘清雙方權利義務。然而，徐某在收到文件后，既未對“曠工”情況提出異議，也未按約到崗。徐某也未能提供任何日常工作痕跡記錄，如工作成果、郵件往來、考勤記錄等來證明自己實際提供了勞動。被告公司提交了完整的催告文件及簽收記錄，還提供了上下班時段的電梯間區(qū)域錄像、因更換辦公室代為徐某整理工位的視頻等證據(jù)。據(jù)此，認定徐某連續(xù)曠工，嚴重違反勞動紀律，公司據(jù)此解除勞動合同，合法正當。

據(jù)此，黃浦區(qū)人民法院一審判決駁回徐某關于要求公司支付違法解除賠償金的訴請。一審判決后，徐某不服提起上訴，二審維持原判。