作者：張麗俊

來(lái)源：張麗俊

很多管理者走上領(lǐng)導(dǎo)崗位后，常常陷入一種困惑：為什么我比以前更努力，團(tuán)隊(duì)卻越來(lái)越難帶？為什么我處處為團(tuán)隊(duì)著想，卻得不到下屬的理解？

其實(shí)，問(wèn)題往往不出在“該做什么”，而出在“不該做什么”。

很多時(shí)候，不做什么，比做些什么更重要。

當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)后，這些事情就不要干了。

1

不要做管理上的極端派

管理，是一種平衡的藝術(shù)。但很多新領(lǐng)導(dǎo)上任后，通常會(huì)走向兩個(gè)極端：

第一種是“保姆型”：對(duì)下屬百依百順，從不批評(píng)，出了問(wèn)題自己扛。他們以為寬容能換來(lái)忠誠(chéng)，結(jié)果往往是團(tuán)隊(duì)紀(jì)律渙散，執(zhí)行力低下。

第二種是“暴君型”：信奉“雷霆手段”，認(rèn)為管理就是控制，對(duì)下屬嚴(yán)苛到不近人情。短期內(nèi)可能有效，但長(zhǎng)期必然導(dǎo)致人才流失，團(tuán)隊(duì)氛圍壓抑。

這兩種管理者都犯了一個(gè)錯(cuò)誤：把管理簡(jiǎn)化成了非此即彼的選擇題。

真正的管理，是剛?cè)岵?jì)，是在“嚴(yán)格”與“寬容”之間找到平衡點(diǎn)。

對(duì)事要嚴(yán)，對(duì)人要寬。

既要有原則、有底線，對(duì)錯(cuò)誤堅(jiān)決糾正，對(duì)工作嚴(yán)格要求；也要有人情味、有溫度，體諒下屬的難處，關(guān)心下屬的成長(zhǎng)。

所以，好的管理者就像園?。涸撔藜魰r(shí)毫不手軟，該澆水時(shí)絕不吝嗇。

2

不要有厭蠢癥和完美主義

什么是厭蠢癥？就是看不得別人犯蠢，看別人犯錯(cuò)比自己犯錯(cuò)更難受。

我見過(guò)許多新手管理者都是這樣的：用自己多年的經(jīng)驗(yàn)和能力，去要求剛剛上手的下屬。

所以，看到下屬犯錯(cuò)時(shí)，會(huì)感到不耐煩，動(dòng)輒生氣。

你一定要理解團(tuán)隊(duì)成員的多樣性，有滿分的人，自然也有剛過(guò)及格線的人，不能因?yàn)槟硞€(gè)人不符合你的期待，就一棒子打死。

記?。?strong>下屬的“蠢”，往往是因?yàn)槟愕摹皯小薄?/strong>

懶得教，懶得示范，懶得給反饋，卻指望下屬一看就會(huì)、一學(xué)就精。

另一種極端是完美主義。每個(gè)細(xì)節(jié)都要管，每個(gè)標(biāo)點(diǎn)都要改，每份報(bào)告都要按照自己的模板重寫一遍。

結(jié)果，下屬變成了只會(huì)執(zhí)行命令的機(jī)器，不敢創(chuàng)新，不愿擔(dān)責(zé)，凡事都要請(qǐng)示。

管理的目標(biāo)不是培養(yǎng)“聽話的員工”，而是培養(yǎng)“能獨(dú)當(dāng)一面的人才”。給下屬試錯(cuò)的空間，允許不完美的存在，在關(guān)鍵處把關(guān)，在過(guò)程中輔導(dǎo)。

這，才是培養(yǎng)人的正確方式。

3

不要隨意發(fā)號(hào)施令

還有一些人成為管理者后，容易有媳婦熬成婆的心態(tài)，權(quán)力欲一下子上來(lái)了，特別喜歡發(fā)號(hào)施令。

一會(huì)兒一個(gè)想法、一會(huì)兒一個(gè)安排、朝令夕改、反復(fù)折騰。

可事實(shí)上，指令越隨意，執(zhí)行力越低；指令越混亂，團(tuán)隊(duì)越疲憊。

作為管理者，如果你隨意發(fā)號(hào)施令，本質(zhì)是對(duì)團(tuán)隊(duì)時(shí)間、精力、成本的不負(fù)責(zé)。

而且團(tuán)隊(duì)會(huì)陷入迷茫和敷衍：反正你也不確定，我何必認(rèn)真。

正如亨利·福特在自傳中寫道：“任何對(duì)員工下達(dá)命令的行為都是很嚴(yán)肅的行為，要認(rèn)真對(duì)待。管理者選擇的話語(yǔ)、表述的方式，甚至說(shuō)話的音調(diào)等諸多因素都會(huì)影響工作的完成。”

真正的領(lǐng)導(dǎo)，先想清楚再開口，先定規(guī)則再安排。

關(guān)于下命令，有3個(gè)原則：可行性、目的性、準(zhǔn)確性。

就是說(shuō)，你下的命令，是在正常的工作條件下，下屬能夠圓滿完成的；你的意圖，下屬是能夠理解的；你的要求，清晰具體，不會(huì)產(chǎn)生信息的偏差。

如此，才能保證把活派出去，把結(jié)果拿回來(lái)。

4

不要總在小事上消耗員工的熱情和精力

有些管理者在思考上很懶惰，卻喜歡在細(xì)節(jié)上雕花。

報(bào)告格式不對(duì)，重寫；PPT配色不好看，重做；開會(huì)遲到了一分鐘，批評(píng)半小時(shí)；下班提前了五分鐘，算作早退。

美其名曰“細(xì)節(jié)決定成敗”，實(shí)際上是“撿了芝麻，丟了西瓜”。

因?yàn)閱T工的熱情和精力是團(tuán)隊(duì)最寶貴的資源，也是最易耗盡的燃料。如果每天都被這些小事消耗掉內(nèi)心能量，他們會(huì)逐漸失去工作熱情，變得敷衍了事。

領(lǐng)導(dǎo)的核心職責(zé)，是抓重點(diǎn)、定方向，而不是糾結(jié)于小事。

根據(jù)“80/20法則”，管理工作中有80%的事情都是繁瑣的小事，只有20%是真正重要的事情，是能產(chǎn)生價(jià)值的事情。

所以，你一定要想清楚哪些事情對(duì)你來(lái)說(shuō)是最重要的，哪些是最有價(jià)值的事情。而不是在無(wú)關(guān)緊要的事情上，浪費(fèi)你的時(shí)間和精力。

就像管理大師德魯克說(shuō)的，要讓管理變得卓有成效，取決于你在最重要的事情上花了多少的時(shí)間。

你不需要事事都管，而是要抓大事，放小事。

5

不要在下屬背后說(shuō)三道四

這也是很多管理者最容易踩的坑，就是在 A 面前說(shuō) B，在 B 面前評(píng) C。

以為是拉近關(guān)系，其實(shí)是在摧毀信任、制造分裂、埋下矛盾。

你說(shuō)別人一句閑話，聽者第一反應(yīng)不是認(rèn)同，而是心里打鼓：你現(xiàn)在說(shuō)他，將來(lái)也會(huì)說(shuō)我。

團(tuán)隊(duì)里最忌諱的就是流言、猜忌、小圈子、小議論。領(lǐng)導(dǎo)一旦參與甚至帶頭議論，整個(gè)氛圍都會(huì)變得虛偽、緊繃、人人自保。沒人敢說(shuō)真話，沒人敢放心做事，凝聚力自然蕩然無(wú)存。

好的領(lǐng)導(dǎo)，只說(shuō)事，不評(píng)人；只解決問(wèn)題，不制造是非。

如果你覺得下屬某些方面有所欠缺和不足，你不妨開誠(chéng)布公地與他交流，指出他的不足，督促他改進(jìn)，光明磊落行事，遠(yuǎn)比背后說(shuō)三道四更能贏得下屬的信任和支持。

即使是“毒草”，也讓它長(zhǎng)在陽(yáng)光下。

6

不要忽視下屬建議和想法

很多人當(dāng)上領(lǐng)導(dǎo)后，就變得自以為是、固步自封，覺得自己的想法和決策都是對(duì)的，忽視下屬的建議和想法，甚至拒絕傾聽下屬的意見。

當(dāng)下屬提出一個(gè)想法的時(shí)候，他總是不耐煩地打斷：“別想了，按我說(shuō)的做?！?/p>

如果你是這樣的，那么你正在失去兩樣最寶貴的東西：

創(chuàng)新的可能和員工的主動(dòng)性。

下屬在一線，他們往往比領(lǐng)導(dǎo)更了解實(shí)際情況。他們的建議，可能是解決問(wèn)題的最佳方案；他們的想法，可能是創(chuàng)新的源泉。

忽視下屬建議，等于閉目塞聽。

所以，聰明的管理者懂得向下要智慧，盡人之智。每一個(gè)想法都是值得傾聽的，即使下屬的建議不成熟，也要肯定他的思考；即使想法不可行，也要解釋原因。

因?yàn)?strong>保護(hù)員工提建議的意愿，比采納具體建議更重要。

同時(shí)，你也要以明確的、有意義的方式，定期認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)。

讓下屬確信自己對(duì)公司的決策能夠產(chǎn)生作用，讓他們覺得自己是公司的一員。

7

不要靠處罰培養(yǎng)自覺

在一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，一定有自驅(qū)的人，但大多數(shù)人是不自驅(qū)的，怎么辦呢？

有些人靠抽鞭子，處罰員工，來(lái)培養(yǎng)他們的自覺。

事實(shí)上，這種做法往往事與愿違。處罰或許能在短期內(nèi)產(chǎn)生一定的威懾力，讓員工因懼怕后果而遵守規(guī)則。

但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，它并不能真正培養(yǎng)出員工的自覺。

因?yàn)?strong>，自覺源于內(nèi)心的認(rèn)同和責(zé)任感，而不是外部的壓力。當(dāng)員工僅僅是因?yàn)楹ε绿幜P而行動(dòng)時(shí)，他們的積極性和創(chuàng)造力會(huì)被壓抑，工作變成了一種無(wú)奈的應(yīng)付。

所以，那些一流的領(lǐng)導(dǎo)懂得激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力。通過(guò)明確的目標(biāo)設(shè)定和清晰的職業(yè)發(fā)展路徑，讓員工看到努力的方向和價(jià)值。

給予及時(shí)的認(rèn)可和激勵(lì)，讓員工感受到自己的付出被看到和尊重，從而更加積極主動(dòng)地投入到工作之中。

那，什么時(shí)候要處罰員工？就是當(dāng)他違背了我們共同約定的準(zhǔn)則和規(guī)矩的時(shí)候。

切記，處罰的目的僅僅是守護(hù)底線，而達(dá)成目標(biāo)要靠正向激勵(lì)。

最后，我想說(shuō)，管理這條路，道阻且長(zhǎng)，需要不斷地修煉。領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值，不在于自己有多優(yōu)秀，而在于讓團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)人都變得優(yōu)秀。戒掉這些不該干的事，把精力放在真正有價(jià)值的事情上，才能在管理的道路上走得穩(wěn)、走得遠(yuǎn)。

Photo by Tim Gouw on Unsplash

— THE END —

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