面對AI時代的到來，當(dāng)前讓老板們最“冰火兩重天”的現(xiàn)狀是：一邊是行業(yè)內(nèi)熱火朝天的發(fā)生著各種AI帶來的變化和進步，一邊是公司里花重金買工具、請專家，指望能給公司帶來業(yè)績爆發(fā)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)大家只是用AI寫寫周報、潤色文檔，業(yè)務(wù)增長依然紋絲不動。

問題到底出在哪里？在混沌創(chuàng)新院第五模塊的課程現(xiàn)場，混沌創(chuàng)新領(lǐng)教李想給出了一種解法：答案不在AI技術(shù)的本身，而在你的組織里。只有當(dāng)你組織的“操作系統(tǒng)”準(zhǔn)備好了，AI才能夠真正發(fā)揮作用。

這場分享也許可以刷新你對AI時代組織重塑的認(rèn)知：

如何讓員工從“害怕AI搶飯碗”變成“主動玩命用AI”？

為什么定10倍的業(yè)績增長目標(biāo)，反而比2倍更容易實現(xiàn)？

你該如何設(shè)計激勵機制讓員工內(nèi)心自發(fā)的擁抱各種先進生產(chǎn)力？

如果你正處在組織轉(zhuǎn)型瓶頸，或者覺得AI落地推不動，不妨讀完這篇深度的AI組織轉(zhuǎn)型實戰(zhàn)指南。以下為課程部分精彩回顧：

馬車時代比的是效率， 汽車時代比的是視野。 AI 原生組織不是一種能力， 而是一種生存范式。 AI不會?動讓你的企業(yè)變強。 只有當(dāng)你的組織”操作系統(tǒng)"準(zhǔn)備好了，AI才能真正發(fā)揮作?。 AI負(fù)責(zé)效率，?負(fù)責(zé)美好。 組織將從提供”崗位"的地?， 進化為提供”部落歸屬"和"意義創(chuàng)造"的場域。 ?的價值將更多地體現(xiàn)在提出正確問題、跨情境理解、 情感連接和倫理判斷上。 ——李想

AI時代，為什么要重塑組織？

1、不要在“汽車時代”走“馬車時代”的老路

我們先回到最根本的問題：AI時代，為什么組織需要重塑？

請各位試想一下，假如我們現(xiàn)在身處馬車時代，大家都習(xí)慣了周末坐馬車去河北游玩。突然有一天，你擁有了一輛汽車，你會做什么？

這其實是個陷阱題。很多人會說，“那太好了，我開著汽車去河北，速度更快了?！?/p>

但大家發(fā)現(xiàn)問題了嗎？馬車帶你去河北，是因為它的動力上限就在那里；可你既然都有汽車了，為什么不盯著新疆、西藏甚至歐洲，非要盯著河北不放呢？

這就是很多公司現(xiàn)在的現(xiàn)狀：手里已經(jīng)握著 AI 這種“汽車級”的生產(chǎn)力，腦子里跑的還是“去河北”的舊目標(biāo)。

目的地決定了生產(chǎn)力的利用效率，只有當(dāng)你重新定義了終點，生產(chǎn)力才能被真正釋放。

這里我特別推薦一本書，叫《為什么10倍增長比2倍更容易》。它講了一個很樸素的道理：當(dāng)你追求 2 倍的線性增長時，你會習(xí)慣性地動用傳統(tǒng)手段；但當(dāng)你把目標(biāo)設(shè)定為 10 倍增長時，所有平庸的手段都會失效，它就有可能逼著你真正設(shè)計出一套全新的體系。

這幾年我一直在陪跑的一家企業(yè)，21年才做兩三個億的時候，創(chuàng)始人就提出5年內(nèi)要干到100億。聊這個目標(biāo)的時候很多人都以為他在開玩笑，覺得這簡直是個幻想。但在2025年底，這個目標(biāo)真的被摸到了。為什么？因為這家公司被“100億”目標(biāo)牽引著，幾年來所有的管理手法和經(jīng)營方式都跟傳統(tǒng)的線性增長企業(yè)完全不同，可以說是前四年的每一個動作，都是為第五年的100億做鋪墊。

所以回到你的企業(yè)課題，世界這么大，你要去哪里？先定終局，再反推路徑。

提供一個外部的競爭視角，不要只看自己能做多少，要去市場上看市占率——去看那些“理論上應(yīng)該屬于我”的份額。

我陪跑的這家公司，內(nèi)部有很多“初生牛犢不怕虎”的業(yè)務(wù)骨干，其中有個男生領(lǐng)了一個新市場，上來就說要干到10%的市占率。我?guī)退麥y算了一下，按照這個市占率，意味著這個新市場第一年就能跑出3個億，可他團隊當(dāng)時才兩個人。我問他：“兩個人干3個億，你覺得合理嗎？”他說：“首先，既然上了牌桌，這就是我該拿的份額。其次，先相信，再想辦法?！?/p>

這背后的邏輯是什么呢？

在我的視角里，一家公司的成長其實有兩條線：明線是做業(yè)務(wù)，拿結(jié)果；暗線是磨組織，長肌肉。

很多時候，鼓勵大家定高目標(biāo)，根本不是為了那個數(shù)字本身，而是為了通過這個目標(biāo)倒逼組織“長肌肉、長骨骼”。

當(dāng)你擁有了百億的筋骨，回頭去拿50億的結(jié)果，就會變得簡單。

2、務(wù)必讓AI幫你“增效”，而不是“降本”

在引入AI的過程中，有一個話題最火，也最容易把人帶偏：AI到底是為了“降本”，還是為了“增效”？

很多老板的第一反應(yīng)是降本，“有了AI，我是不是可以裁員了？”今天真的想懇請大家，務(wù)必把目標(biāo)放在“增效”上。

為什么？我們回到底層邏輯：

降本的本質(zhì)是“做空”，增效的本質(zhì)是“做多”。如果你一心想著降本，你的上限最大值就是100%，也就是把人全裁光。在這過程中，你完全是在和員工博弈。員工很聰明，一旦他意識到“我把AI用得越好，飯碗丟得越快”，就會消極怠工，甚至找出一萬個理由告訴你 AI 沒用，不好用，有風(fēng)險。

但增效是“做多”，是去創(chuàng)造無上限的新價值，本質(zhì)上是跟員工共贏。

此外，要讓AI真正落地，不僅要重新定義目標(biāo)，更要校準(zhǔn)激勵機制。

因為只有讓那5%“因為相信而看見”的人先富起來，剩下的95%才會“因為看見而相信”。

而當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)AI 能讓他自己賺到更多的錢、省下更多的時間，你根本不需要去求他學(xué)習(xí)，他自己就會變成“AI狂人”。

3、控制型組織VS動力型組織：別讓公司拖了員工的后腿

在組織重塑的邏輯中，有一個問題非常扎心：當(dāng)你的員工已經(jīng)被AI加了buff，你的組織到底是他的助推器還是累贅？

這里大家可以在腦子里勾勒一下你們公司的組織架構(gòu)圖。相信絕大多數(shù)公司都長得像一個“金字塔”：頂層是老板，往下是高管，再往下是中層和一線。

它基于一個古老的管理學(xué)假設(shè)：因為一線員工“懂”得不夠多，所以需要管理者去干預(yù)、去代償，層層加碼。這種結(jié)構(gòu)默認(rèn)“越往上的人知道得越多，決策越準(zhǔn)”，所以越往上權(quán)力越大，收入也越高。由上往下進行決策分發(fā)、意圖傳遞、指令下達?；谶@一邏輯下所形成的組織基本都是“控制型組織”。

但在AI 時代，這個假設(shè)徹底崩塌了。因為AI抹平了知識和信息的差量，一線員工即便算力有限，但在 AI 的加持下，他完全有能力獲得以往高管才擁有的知識和經(jīng)驗。這時組織的結(jié)構(gòu)邏輯就是網(wǎng)狀分布的智能結(jié)構(gòu)，這背后的隱含假設(shè)就回到了誰在一線，誰就有更多的業(yè)務(wù)真相。讓“聽見炮火的人做決策”，就是“動力型組織”。

所以未來的公司一定不是“管”出來的，而是跑出來的。甚至很可能就是某個超級個體帶著AI把整個業(yè)務(wù)單元都給做了，這就是現(xiàn)在大家都在說的“一人公司一定會存在”的合理性。

當(dāng)組織從“控制型”轉(zhuǎn)為“動力型”時，激勵機制也必須重構(gòu)。大家有沒有琢磨過一個問題：年終獎的本質(zhì)是什么？它是“獎’還是“賞”？

如果是“獎”，為什么不在ta做出貢獻的那一刻就發(fā)掉，及時正反饋？非要等到年底，你在等什么？如果是“賞”，你憑什么賞？賞多少？

在動力型組織里，價值創(chuàng)造應(yīng)該是即時量化的。讓每一份努力都在當(dāng)下得到正向反饋，這樣才會非?？焖俚匕l(fā)生“迭代”效用。這既符合人性，也符合AI時代的“快反”特征。

有一句話送給大家：為什么現(xiàn)在一定要做企業(yè)重塑？因為在企業(yè)活得還不錯的時候，它的容錯率是高的，所以我們可以為明天做實驗，不然你就真的錯不起了。

如何重塑組織？

CTC模型詳細(xì)拆解

那么在AI 時代，組織重塑具體該怎么做？

我們可以通過CTC模型（Coordination協(xié)作機制、Talent人才團隊、Culture組織文化）作為底層框架，拆解和重構(gòu)9個核心要素。

1、協(xié)作機制

（1）組織架構(gòu)：中層管理的本質(zhì)正在被AI瓦解

組織架構(gòu)的本質(zhì)是信息和決策的流動方式。它只回答三個問題：誰向誰匯報（權(quán)力關(guān)系）、誰和誰協(xié)作（協(xié)作關(guān)系）、資源如何分配（配置關(guān)系）。

但大家有沒有留意到，在傳統(tǒng)的組織架構(gòu)里往往有一個中流砥柱般的核心層，即中層管理者。

中層的職能通常只有兩個：一是傳遞信息（上傳下達），二是輔導(dǎo)技能（帶教新人）。但在AI 時代，這兩個職能正變得極度危險。

因為AI傳遞信息比人更準(zhǔn)、更實時；AI也可以做技能輔導(dǎo)，能成為每個人的24小時數(shù)字教練。

我最近看到好幾個實時的“會議教練”智能體，能夠?qū)δ愕臅h場景實時現(xiàn)場輔導(dǎo)，比如在開復(fù)盤會、面試或績效面談時，AI會實時提示你，基于當(dāng)前的議題，應(yīng)該提哪些問題，還有什么盲區(qū)沒有被發(fā)現(xiàn)。

我還看到有一家公司通過AI做指令穿透率監(jiān)測，比如你今天跟公司所有管理層說“我們要為AI建立企業(yè)知識庫”，幾天后，AI會告訴你全公司各種會議中相關(guān)詞匯的出現(xiàn)頻率。如果都沒有人在任何會議中提及，說明各部門并沒有完成相關(guān)的部署，指令穿透率是0，意味著你的指令根本沒下達到一線。

當(dāng)看到這些應(yīng)用后，我的第一反應(yīng)跟現(xiàn)在很多AI公司的觀點一樣，中層管理者這個層級還有意義嗎？靜下心來回到組織本身，我會覺得，需要。但需要的是另一種新的“中層”。AI能替代傳遞和輔導(dǎo)，但替代不了碳基人類之間的關(guān)懷、賦能與團隊穩(wěn)定性。這也意味著，管理者的管理半徑被極大地拉長了，以前一個中層管8個人就有點吃力了，現(xiàn)在有了AI輔助，他能管20個人，甚至跨團隊跑。

把中層從繁瑣的匯報、會議、內(nèi)部考核、審批......等“上傳下達”的管理事務(wù)中解放出來，去做真正對組織有價值的事情。

（2）流程機制：從“驗尸報告”到“實時導(dǎo)航”

大家有沒有思考過，流程或SOP的本質(zhì)到底是什么？

其實就是為了三件事：工作的一致性、效率的可預(yù)期、以及質(zhì)量的可控性。

但傳統(tǒng)流程有一個致命的bug：它是基于“業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)”來迭代的。而業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)往往是過去的結(jié)果，就像一份“驗尸報告”。我們在月底復(fù)盤數(shù)據(jù)，只能解釋過去發(fā)生了什么、誰該負(fù)責(zé)，卻無法解決未來的變化。這種“事后諸葛亮”的反饋機制，在瞬息萬變的市場中太慢了。

用現(xiàn)在的問題，改過去的流程和做法，應(yīng)對未來的變化。這本身邏輯就有bug。

在AI時代，數(shù)據(jù)應(yīng)該是“實時導(dǎo)航”。實時抓取全公司同崗位的最優(yōu)解，不斷發(fā)布，讓其他人向其對齊。這會讓整個組織處于一種“螺旋上升，不斷進化”的狀態(tài)。

（3）目標(biāo)體系：去切市場的“餅”，而不是分自家的“糧”

目標(biāo)體系的本質(zhì)是組織的導(dǎo)航系統(tǒng)：要去哪？標(biāo)準(zhǔn)是什么？到了有什么好處？這些事情要回答得非常清楚。

我常用的做法是：自下而上地戰(zhàn)略探索。我的隱含假設(shè)是，目標(biāo)來自對市場的“切餅”。所以每年Q4，我都會帶著企業(yè)，從一線團隊開始，看大盤、看競對、看趨勢，然后去推演這個市場未來會發(fā)生什么，餅會如何變化，理想狀態(tài)下可以切多少。再反過來設(shè)計組織承接的路徑。

這就是“餅狀思維”——看市場有多大，我能切多少，而不是糾結(jié)于線性增長。

探索的過程完成后就開始做解碼，如果你想要切這么多份額，你需要什么資源？多少人？多少錢？等等。

在這種動力分布式的組織里，管理層每天的工作就是去解決“實現(xiàn)目標(biāo)過程中必然會發(fā)生的障礙”。一線團隊負(fù)責(zé)沖鋒，管理層負(fù)責(zé)修路、備錢、配資源。

2、人才團隊

（1）人才發(fā)展：稟賦比經(jīng)驗更重要

人才的本質(zhì)是企業(yè)創(chuàng)造價值的能力載體。

過去我們面試，看重的是冰山模型之上的東西：專業(yè)、技能、行業(yè)經(jīng)驗。你干過10年，他干過5年，那10年的一定比5年的貴。但現(xiàn)在，這些東西太容易被 AI 替代了。

接下來一定是人才洗牌的過程。過去我們追求“T型人才”，要求在單一領(lǐng)域有深度。但在 AI 時代，我們要的是“π型人才”。這個“π”，上面橫著的一杠是強大的 AI 驅(qū)動能力，底下兩條腿是你在兩三個領(lǐng)域的深度探索。

大家一定要意識到，人才畫像已經(jīng)進入經(jīng)驗的黃昏了。我現(xiàn)在在公司甚至都不敢隨便講課了，因為我只要提出一個課題，小朋友們用AI跑出來的課件比我做的信息更豐富、表達更清晰、邏輯更扎實。

所以現(xiàn)在公司里的培訓(xùn)邏輯徹底變了：從“我講你聽”變成了“我布置課題，你來講給我聽”。這其實也是運用了“費曼學(xué)習(xí)法”，讓他們?nèi)ヌ剿?、去實操、去迭代進化，最后通過高頻的答辯進階來篩選人才。

還有最重要的一點，是“愿力”。在AI 時代，他“會不會”不重要，因為AI可以教他；但他“想不想”特別重要。只要想贏、有強烈的好奇心和系統(tǒng)性思考能力，小白加AI可以比“老炮兒”還要無敵。

（2）團隊建設(shè)：把團隊打造成部落

在傳統(tǒng)管理中，我們習(xí)慣于“定標(biāo)準(zhǔn)、搭班子”，根據(jù) JD（崗位職責(zé)）找人，再把人放到位置上。

這種邏輯源于亞當(dāng)·斯密的分工理論，它的隱含假設(shè)是人的精力有限，無法完成全鏈路的工作，所以必須把職能切分成策劃崗、設(shè)計崗、執(zhí)行崗等等。

但我們必須意識到，在AI時代，崗位的“消失”是必然的。當(dāng)AI讓個體擁有了全流程的能力，一個人就能完成一個商業(yè)閉環(huán)，這就意味著內(nèi)部協(xié)作成本極大地降低。從科斯定律的角度來說，“一人公司”的市場競爭力大幅提高。其實任務(wù)并沒有消失，而是被合并和重組了。

在這種背景下，未來的團隊將更像是一個“部落”，尋找那些真正有共同信仰、共同目標(biāo)的人。因為當(dāng)個體足夠強大時，有個問題必須被回答，他憑什么愿意待在你的公司，憑什么愿意聽你的？這時候，工資可能只是副產(chǎn)品，共同的使命感才是粘合劑。

以及工作會變得非常靈活自主。每個人都是超級個體，團隊會根據(jù)任務(wù)動態(tài)組隊，項目開始則聚，任務(wù)結(jié)束則散。

我身邊就有一支由4個應(yīng)屆生組成的“御林軍”。他們跟著我做各種組織實驗、推進測試型項目落地。他們之間沒有固定的職能劃分，誰領(lǐng)任務(wù)誰就是Leader，其他人配合。這種高頻、敏捷的協(xié)作方式，讓這幾個“小白”入職就能接手大活。

（3）激勵體系：他為什么玩命干？

激勵的本質(zhì)只有一句話，讓行為發(fā)生。無論是新設(shè)崗位還是招聘或晉升人才，有個問題是一定要研究明白的，“他憑什么玩命干？他憑什么在這家公司這個崗位上玩兒命干？” 這個問題的答案，就是激勵體系的設(shè)計。

但在AI時代，還有個問題要被拎出來反復(fù)思考，“他憑什么玩命用AI？”

如果員工感覺到“AI 越強，我的飯碗越破”，他必然會產(chǎn)生阻力。這種失業(yè)焦慮和權(quán)力結(jié)構(gòu)改變的危機感，是任何行政手段都無法消除的。

這里我推薦一本我的案頭紅寶書，叫《福格行為模型》。它告訴我們，要讓一個行為發(fā)生，必須同時具備三個要素：動機、能力、觸發(fā)。

當(dāng)員工拒絕使用AI 時，往往是“動機”出了問題。我們必須把激勵機制從“為公司干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤盀樽约焊伞?，如果員工用 AI 提高了 10 倍效率，省下的時間應(yīng)歸他自己，創(chuàng)造的增量收益也應(yīng)和他分享。

在AI 時代，我們要的不是一群聽話的零件，而是通過合理的利益分配，吸引一群有愿力的超級個體，共同組建一個不斷進化的“智能部落”。

3、組織文化

（1）驅(qū)動力：從“外驅(qū)”轉(zhuǎn)向“內(nèi)驅(qū)”

過去，很多企業(yè)的使命、愿景只是掛在墻上的標(biāo)語，真正的驅(qū)動力其實是老板的命令和KPI的壓力，這叫“外驅(qū)力”。

但在AI時代，外驅(qū)力正在失效。因為當(dāng)一個人的能力被 AI 賦能得足夠強大，他完全可以離開公司，成為“一人公司”。所以AI時代的驅(qū)動力必須是“內(nèi)驅(qū)力”，人們因為認(rèn)同而行動，因為熱愛而創(chuàng)造。公司不再只是提供崗位的場所，而是一個提供意義感、凝聚部落的場所。

（2）核心理念：價值觀與價值主張行為

傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力往往來自信息壟斷、決策權(quán)力和資源掌控。但在AI時代，這三者都被打破了。一個會用AI的員工，在戰(zhàn)力上可能比你還強。這時候，老板的新角色應(yīng)該是：

1、基建提供商：員工有能力，你有資金和資源，你提供讓他施展才華的土壤。

2、意義架構(gòu)師：當(dāng)員工擁有強大的力量卻不知道往哪使時，你負(fù)責(zé)定義方向，賦予工作以價值。

3、靈魂導(dǎo)師：提供情感支持和安全感。

4、部落智者：平時不去干預(yù)微觀操作，但在關(guān)鍵時刻給出洞見。

（3）行為規(guī)范：從“約束”轉(zhuǎn)向“涌現(xiàn)”

企業(yè)文化的本質(zhì)是行為準(zhǔn)則和價值觀。但大部分傳統(tǒng)組織其實靠的是“規(guī)章制度”，這是負(fù)面清單邏輯，告訴你不能干什么。但AI時代需要的是“涌現(xiàn)”，是鼓勵大家自發(fā)去做正確的事。

建議大家試著在公司定期做“全員價值觀復(fù)盤”，把“對的事對的人”都挖掘出來，讓所有人都看見?？梢允敲磕暌槐酒髽I(yè)故事集，也可以是一面故事墻，甚至是一場故事大會。這有助于激發(fā)人的“同伴本能、英雄本能和仿祖本能”。

實操工具：從“馬車”到“汽車”

如何開啟你的組織重構(gòu)？

講了這么多理論，最后我們來談?wù)劸唧w的落地路徑。

作為組織的一號位，當(dāng)你準(zhǔn)備啟動AI時代的組織重構(gòu)時，有幾條實戰(zhàn)建議：

1、資源分配的“七三原則”：很多企業(yè)一談AI轉(zhuǎn)型，就急著去投算法、買模型。我的建議是，把70%的資源、時間和精力花在業(yè)務(wù)和管理、文化的底層重構(gòu)上，剩下的 30% 再去考慮技術(shù)相關(guān)的投入。

2、給企業(yè)里的高頻任務(wù)拉一張“十字象限”：橫軸是員工意愿，縱軸是員工能力，如下圖：

3、自測工具：大家可以對照以上問題給自己的組織打分，來判斷自己處于AI應(yīng)用的哪個階段。

最后，我想分享一個關(guān)于“初心”的故事。我曾問過陪跑的這家企業(yè)創(chuàng)始人一個問題：“你為什么要做一家企業(yè)？” 他思考后的回答讓我很觸動。

他說，他做企業(yè)的核心目的，是希望成就和陪伴一批年輕人，賦能和見證他們的成長成功。為此，他果斷all in更具挑戰(zhàn)、但也更能給年輕人空間的高增長賽道中。

他甚至規(guī)劃了一個養(yǎng)老烏托邦。等我們這群合伙人都老了，干不動了，就一起喝茶聊天，而那些我們成就過的年輕人，在外面繼續(xù)改變世界。當(dāng)他們累了、迷茫了，可以回來找我們這些老頭老太太聊聊。

這就是“借假修真”。開公司是“假”，陪伴和成就人是“真”。每個人做企業(yè)的目的不同，但你必須想清楚你的那個“真”是什么。因為你的內(nèi)心驅(qū)動力，決定了你選擇什么樣的組織路徑。

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