勞動

爭議

案情簡介

2023年7月1日：楊某進(jìn)入某公司，雙方簽有期限自2023年7月1日至2026年6月30日止的勞動合同，勞動合同中約定“甲方因工作任務(wù)不足使乙方待工的，待工期間甲方按照有關(guān)規(guī)定支付乙方基本生活費?！蹦彻疽虼酥鲝堄袡?quán)安排楊某待崗。

2024年6月13日：某公司以大客戶停止訂貨，經(jīng)營狀況轉(zhuǎn)變等為由，安排楊某待崗并向其發(fā)送《關(guān)于公司部分產(chǎn)品和業(yè)務(wù)停工停產(chǎn)及員工待崗的通知》，該通知載明相關(guān)人員于2024年6月15日開始停工待崗、待崗期間優(yōu)先安排有薪假期，休完假期的在一個工資支付周期（即三十個自然日）內(nèi)按照勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)正常支付薪資，滿一個工資支付周期后，公司將按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之七十支付生活費。楊某表示不同意待崗。

2024年6月14日：某公司將楊某移出工作群聊。當(dāng)日，雙方就修改電腦密碼、待崗等事宜發(fā)生爭論，微信聊天記錄顯示楊某表示在沒有收到公司開具的書面解除通知前都會正常上班到崗。某公司回復(fù)楊某今天不用來公司，楊某要求某公司出具解除勞動合同通知書，某公司未出具并表示昨天已經(jīng)發(fā)過待崗?fù)ㄖ?、楊某現(xiàn)系待崗狀態(tài)、如果主動離職可以開具退工證明，楊某表示不同意待崗也沒有主動離職，并稱會正常出勤。

2024年6月18日：楊某向某公司出具《被迫解除勞動關(guān)系通知書》，以某公司未提供勞動條件等為由辭職。

楊某主張：其可依據(jù)2024年6月18日出具的離職通知享受經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

一審法院認(rèn)為

第一，關(guān)于勞動關(guān)系解除時間及相對方，2024年6月18日楊某以某公司未提供勞動條件等提出離職，該通知并送達(dá)某公司，故一審法院確認(rèn)雙方勞動關(guān)系于該日經(jīng)楊某提出解除。

第二，未提供勞動條件是否成立，涉及某公司提出的待崗?fù)ㄖ欠窬邆湟罁?jù)。2024年6月13日，某公司單方通知楊某要求其待崗，在《關(guān)于公司部分產(chǎn)品和業(yè)務(wù)停工停產(chǎn)及員工待崗的通知》中載明相關(guān)人員于2024年6月15日開始停工待崗、待崗期間優(yōu)先安排有薪假期、滿一個工資支付周期后，公司將按照上海市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的百分之七十支付生活費。某公司并稱待崗?fù)ㄖ⒎轻槍钅骋蝗?，而有共計五人。然，上述所謂待崗?fù)ㄖ磁c勞動者協(xié)商一致，未經(jīng)任何民主程序，雖然提及“停工停產(chǎn)”及該期間待遇，但實際某公司并未停工停產(chǎn)，仍正常經(jīng)營，從某公司提供的待崗安排人員名錄看，亦非某個部門進(jìn)行整體停工，而是有選擇性的在多個部門中挑選部分人員進(jìn)行“停工”“待崗”，且待崗期間收入顯著低于勞動者此前收入。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)?！薄坝萌藛挝辉谥贫?、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！爆F(xiàn)某公司作出的待崗決定顯然屬于直接涉及勞動者切身利益的重大事項，未經(jīng)相關(guān)民主程序亦未與勞動者協(xié)商一致，顯然欠妥。雖然雙方勞動合同中曾就待崗安排有所約定，但該約定有違勞動法律相關(guān)規(guī)定，且不合理免除用人單位法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，故系無效?；耍瑮钅秤袡?quán)拒絕待崗安排并要求某公司繼續(xù)按照此前約定履行勞動合同。根據(jù)此后雙方溝通及舉動，某公司獲悉楊某明確拒絕待崗的意思表示后，仍強(qiáng)行要求楊某待崗、不讓楊某繼續(xù)從事原崗位工作，將其移出微信群、修改其電腦密碼等，楊某據(jù)此主張某公司未提供勞動條件，具備依據(jù)，基此，楊某符合被迫離職情形，應(yīng)享經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二審法院認(rèn)為

本院認(rèn)為，勞動者與用人單位均應(yīng)遵守法律法規(guī)規(guī)定、勞動合同約定，妥善處理勞動關(guān)系存續(xù)期間的權(quán)利義務(wù)事宜。本案爭議焦點為某公司作出的待崗安排是否合法。

2024年6月13日某公司發(fā)出待崗?fù)ㄖ?，載明“暫停部分產(chǎn)品研發(fā)和生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)，對該業(yè)務(wù)相關(guān)人員進(jìn)行停工待崗”，通知中未說明暫停的業(yè)務(wù)內(nèi)容，未列舉業(yè)務(wù)相關(guān)人員名單，也未載明待崗期限，內(nèi)容本身存在不合理之處。某公司主張安排待崗系因公司存在經(jīng)營困難，但此后公司仍在正常經(jīng)營，且某公司一審提供的財務(wù)報表僅代表公司整體財務(wù)狀況，難以證明只安排個別員工待崗的合理性，二審中提供的2025年公司賬戶明細(xì)，與本案缺乏關(guān)聯(lián)性。某公司另主張根據(jù)勞動合同約定有權(quán)安排楊某待崗，該約定有違勞動法律相關(guān)規(guī)定，且不合理免除用人單位法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利，屬無效條款。即便按照該約定，某公司也未提供證據(jù)證明楊某因工作任務(wù)不足而被安排待崗。此外，某公司的待崗安排未經(jīng)民主程序。綜上，該待崗安排缺乏法律依據(jù)和事實依據(jù)，楊某有權(quán)拒絕并要求繼續(xù)履行勞動合同，然，某公司在楊某拒絕待崗后采取收回工作電腦、移出工作微信群聊、限制其進(jìn)入工作場所等不當(dāng)措施，使得楊某不具備正常提供勞動的條件，顯然屬于未提供勞動條件的情形，此后楊某向某公司發(fā)送被迫解除勞動關(guān)系通知書，雙方勞動合同解除符合《勞動合同法》第三十八條第（一）項規(guī)定的情形，某公司應(yīng)當(dāng)向楊某支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。