案例編輯︱勞動法庫小編

實務(wù)案例，供朋友圈分享！歡迎投稿：szlaw@qq.com

【案情介紹】

易某于2016年5月28日入職廣州某公司任超市收銀課長。雙方訂立的最后一份勞動合同期限為2022年5月28日至2023年5月27日。

公司于2023年5月26日晚上向易某發(fā)出了《勞動合同終止告知書》，以勞動合同到期為由提出終止勞動合同。

該告知書稱，公司與易某簽訂的勞動合同2023年5月27日到期，屬于合同期滿公司提出終止的情形，符合經(jīng)濟補償條件，將在2023年5月27日終止合同，并辦理離職手續(xù)。

然而，公司在2023年5月27日又以易某嚴重違反企業(yè)的規(guī)章為由，向其發(fā)出《勞動合同解除告知書》。

該解除告知書稱，由于易某在工作期間違反相關(guān)規(guī)定，決定于2023年5月27日與其解除勞動關(guān)系，2023年5月26日發(fā)出的協(xié)商終止勞動合同告知事宜決定撤回。

公司主張，其內(nèi)部于5月24日已決定解除勞動合同，因合同即將屆滿期望協(xié)商終止，故先發(fā)出《勞動合同終止告知書》。該告知書是一份過程性的資料，而非最終成立的法律事實，在事實成立前已經(jīng)被撤回。

公司提供了購物卡購買記錄、違規(guī)套現(xiàn)的購物小票等相關(guān)證據(jù)證明易某存在利用購物卡套現(xiàn)賺取差額，未嚴格履行管理購物袋的職責(zé)，私自售賣渠道不明香煙等違紀行為。

【爭議焦點】

公司發(fā)出終止通知次日又發(fā)解除通知并聲明撤回終止通知，雙方勞動合同解除的原因應(yīng)如何認定？公司終止勞動合同是否違反法律規(guī)定？

一審判決：終止通知已生效撤回?zé)o據(jù)，屬于期滿終止需支付經(jīng)濟補償

一審法院認為，公司于2023年5月26日向易某發(fā)出《勞動合同終止告知書》，其中明確記載“合同期滿，公司提出終止”，“符合經(jīng)濟補償條件”，“你的合同將在2023年5月27日終止”。

終止勞動合同的意思表示已到達易某并發(fā)生法律效力。

公司2023年5月27日再發(fā)出《勞動合同解除告知書》要求撤銷《勞動合同終止告知書》，以易某違反企業(yè)規(guī)章制度為由解除勞動合同沒有依據(jù)，一審法院不予支持。

雙方在勞動合同期限屆滿前未提出續(xù)訂勞動合同，應(yīng)屬于勞動合同期滿終止勞動合同的情形。

綜上，一審判決如下：公司向易某支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償44316.16元。

提起上訴：公司主張終止通知僅為過程性文件，員工主張公司構(gòu)成違法終止

公司上訴稱，2023年5月26日發(fā)出的《勞動合同終止告知書》僅為附生效時間的協(xié)商性及過程性文件，不具備解除效力。于2023年5月27日發(fā)出的《勞動合同解除告知書》才具有解除合同的效力。易某存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度的情況，公司可以解除勞動關(guān)系且無需支付經(jīng)濟補償金。

易某上訴稱，用人單位發(fā)出的《勞動合同終止告知書》在送達給勞動者后已經(jīng)產(chǎn)生法律效力，并非所謂的過程性協(xié)商性文件。公司單方解除勞動關(guān)系，嚴重違反相關(guān)法律法規(guī)，應(yīng)支付違法解除勞動關(guān)系經(jīng)濟賠償金2N。

二審判決：撤回終止通知未經(jīng)同意不生效，符合無固定期限條件拒不續(xù)簽構(gòu)成違法終止

二審法院認為，勞動合同解除權(quán)是形成權(quán)，勞動合同一方向另一方送達解除意思，雙方勞動合同即告解除。

公司于2023年5月26日向易某發(fā)出了《勞動合同終止告知書》�！秳趧雍贤K止告知書》內(nèi)容清楚明確。而且，公司發(fā)送通知的同時要求易某于次日辦理離職手續(xù)。

公司主張《勞動合同終止告知書》不具有解除效力，屬于附條件、程序性文件，理由不成立，本院不予采納。

該通知書早于公司2023年5月27日發(fā)出的《勞動合同解除告知書》。公司以《勞動合同解除告知書》撤銷《勞動合同終止告知書》，屬于撤回意思表示。

該意思表示的撤回未經(jīng)易某同意，不發(fā)生法律效力。故此，雙方勞動合同解除的原因應(yīng)以公司2023年5月26日發(fā)出的《勞動合同終止告知書》載明的事由為解除理由。

本院確認公司以勞動合同到期不再續(xù)約為由，通知易某終止勞動關(guān)系。

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定，用人單位與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，除勞動者存在法定情形的，用人單位應(yīng)與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

本案中，雙方連續(xù)簽訂勞動合同的次數(shù)已達到了應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的情形。公司不再與易某續(xù)簽違反法律規(guī)定。

最后，《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違法終止勞動合同的，應(yīng)向勞動者支付賠償金。公司違反法律規(guī)定終止勞動合同。易某主張違法終止勞動合同賠償金有理，本院予以支持。

綜上，二審判決如下：撤銷一審判決，公司向易某支付違法終止勞動合同賠償金88632.32元。

判決日期：2025年3月10日

案號：（2024）粵01民終29165、29166號

【實務(wù)要點】

1.解除/終止通知的法律屬性。

勞動合同的解除權(quán)或終止權(quán)在法理上屬于“形成權(quán)”，開弓沒有回頭箭，相關(guān)書面通知一經(jīng)送達勞動者即發(fā)生法律效力。用人單位事后單方發(fā)函要求“撤回”或“撤銷”前一份通知，若未經(jīng)勞動者明確同意，不發(fā)生任何法律效力。

2.“期滿終止”遇上“無固定期限條件”即變違法。

當勞動者已經(jīng)滿足簽訂無固定期限勞動合同的條件（如連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同），用人單位若以“勞動合同期滿”為由發(fā)出終止通知，不僅無法實現(xiàn)合法終止，反而會直接構(gòu)成違法終止勞動合同，面臨支付2N賠償金的代價。

純實務(wù)公開課！，點擊可查閱全部內(nèi)容及報名參加！

勞動法實務(wù)課程（可點擊報名）

人社部回復(fù)：勞動者能否與2家單位同時建立全日制勞動關(guān)系？| 勞動法庫

2026-04-19

被董事長訓(xùn)斥后自縊身亡，公司要賠償嗎？| 勞動法庫

2026-04-18

達退休年齡未享受養(yǎng)老待遇，公司能否終止？高院再審！| 勞動法庫

2026-04-18

確認勞動關(guān)系是否受1年時效限制？高院再審！| 勞動法庫

2026-04-18

最高法廢止超齡勞務(wù)關(guān)系規(guī)定，超齡人員建立勞動關(guān)系嗎？高院最新裁定來了！| 勞動法庫

2026-04-17