世上沒有金錢擺不平的難題！

近期東方甄選風(fēng)波不斷，四位中流砥柱級主播同步離任，輿論場瞬間沸騰。

昔日被稱作“知識天團”的黃金陣容轟然瓦解，品牌信任度滑坡，用戶大規(guī)模取關(guān)，整體運營陷入高度不確定性之中。

正當(dāng)外界普遍預(yù)判其或?qū)⒚媾R結(jié)構(gòu)性崩塌之際，平臺悄然祭出重磅應(yīng)對舉措——這枚關(guān)鍵棋子，究竟能否力挽狂瀾、重聚人心？

我們先厘清這場集體出走事件的來龍去脈。

東方甄選之所以破圈走紅，根基在于一批兼具學(xué)識與表達(dá)力的主播群體，其中尤以粉絲冠名“F4”的董宇輝、頓頓、明明、天權(quán)為代表，他們共同構(gòu)筑起平臺內(nèi)容生態(tài)的主干支撐。

大量用戶駐足停留，并非單純?yōu)橘徫锒鴣?，而是被其獨樹一幟的“知識型消費”范式所吸引：下單時收獲實用好物，觀播中汲取人文養(yǎng)分。這種雙重價值疊加，正是它在直播紅海中脫穎而出的核心辨識度。

然而2024年董宇輝與東方甄選達(dá)成“和平分道”后，整個內(nèi)容邏輯開始悄然偏移。

彼時俞敏洪公開表態(tài)，強調(diào)平臺發(fā)展將告別“單點依賴”，轉(zhuǎn)向系統(tǒng)化協(xié)同驅(qū)動。

2025年末，新任執(zhí)行總裁孫進(jìn)正式履新，隨即啟動“弱化個體光環(huán)、強化組織能力”的深度改革，明確壓縮頭部主播專屬流量資源，重構(gòu)收益分配機制，推行高強度目標(biāo)考核與準(zhǔn)軍事化協(xié)作流程，并將原有知識輸出主線逐步轉(zhuǎn)向標(biāo)準(zhǔn)化促銷節(jié)奏。

如此劇烈的運營轉(zhuǎn)向，令資深主播在專業(yè)節(jié)奏、價值認(rèn)同與職業(yè)尊嚴(yán)層面均遭遇強烈沖擊，觀眾端亦明顯感知內(nèi)容溫度下降。

明明在臨別信中坦言，管理層更迭后，直播調(diào)性、內(nèi)容策劃及團隊溝通方式發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變，他難以調(diào)和自身教育理想與現(xiàn)行運營邏輯之間的張力，長期處于精神耗竭狀態(tài)，同時察覺到組織內(nèi)部支持系統(tǒng)的弱化，最終選擇轉(zhuǎn)身離去。

天權(quán)則在長文中動情寫道，那個曾以真誠對話、思想共鳴為底色的東方甄選，如今已難覓蹤影，企業(yè)文化溫度的流失，比任何業(yè)績波動更令人扼腕。

短短48小時內(nèi)，“F4”全員退場，核心內(nèi)容生產(chǎn)力量幾近真空。

人才斷層引發(fā)的多米諾效應(yīng)迅速顯現(xiàn)。

其一，用戶黏性驟降，大批追隨主播而來的忠實粉絲批量注銷會員，社交平臺涌現(xiàn)大量退訂憑證截圖，官方客服通道一度積壓超百位等待響應(yīng)的用戶；

其二，資本市場信心受挫，自2023年初峰值以來，公司股價累計下挫逾六成，當(dāng)前市值徘徊于300億港元區(qū)間，此次集體離職再度加劇投資者擔(dān)憂情緒；

其三，平臺活躍度明顯回落，2026財年中期總成交額為41億元，相較2025年同期48億元、2024年同期57億元持續(xù)收窄，抖音渠道已支付訂單量由5010萬單收縮至4210萬單。

面對嚴(yán)峻形勢，俞敏洪于4月25日晚親自開播致歉，坦承四位骨干離任是平臺重大損失，雖曾多方挽留但未能如愿，并首次承認(rèn)新管理團隊存在治理失衡問題——過度倚重流程剛性與指標(biāo)管控，疏于情感聯(lián)結(jié)與組織溫度建設(shè)，直接導(dǎo)致團隊歸屬感削弱，成為人才流失的重要誘因。

道歉次日，東方甄選于4月28日晚間發(fā)布正式公告，推出醞釀已久的“千萬港元核心人才激勵計劃”。

該計劃聚焦于管理層骨干、業(yè)務(wù)中堅力量及持續(xù)堅守一線的優(yōu)質(zhì)主播，旨在通過股權(quán)綁定增強組織穩(wěn)定性，釋放堅定培育內(nèi)生力量的戰(zhàn)略信號。

部分聲音質(zhì)疑此舉僅為象征性安撫，實則不然。

本次激勵覆蓋精準(zhǔn)，錨定組織中堅而非單一IP，既延續(xù)“去中心化”戰(zhàn)略方向，又規(guī)避了對個體影響力的路徑依賴，有助于構(gòu)建可持續(xù)的人才梯隊；

且授予股份設(shè)有多重鎖定期與績效掛鉤機制，員工長期收益與企業(yè)成長深度共振，從機制設(shè)計上提升了人才留存的底層韌性。

與此同時，平臺同步啟動管理機制升級工程，俞敏洪明確指出，后續(xù)將著力推動制度理性與人文溫度的有機融合，系統(tǒng)糾偏高壓式、機械化的管理慣性，重塑開放包容、彼此托舉的組織氛圍，重拾那份曾打動萬千用戶的教育初心與人文氣質(zhì)——而這，恰是凝聚人心的根本所在。

客觀而言，千萬股激勵實為東方甄選在多重壓力下的戰(zhàn)略性突圍之舉，是在發(fā)展臨界點上的主動破局。

它之所以能引爆全網(wǎng)，不僅仰賴主播個人魅力，更深層依托于新東方積淀的教育基因與價值主張，而這些軟性資產(chǎn)，無一例外需由穩(wěn)定、認(rèn)同、富有創(chuàng)造力的核心團隊來承載與傳遞。

推行“去頭部化”，絕非否定人才價值，而是致力于構(gòu)建一個不因某個人離開而動搖的健康組織生態(tài)，依靠集體智慧實現(xiàn)穩(wěn)健躍升。

當(dāng)前，東方甄選正加速推進(jìn)三大轉(zhuǎn)型動作：自營產(chǎn)品矩陣持續(xù)擴容，2026財年上半年自營商品GMV占比已達(dá)52.8%，累計上線801款自有品牌產(chǎn)品，以品控標(biāo)準(zhǔn)與差異化定位贏得用戶信賴；

全面接入抖音全域達(dá)人生態(tài)，引入多元化內(nèi)容視角與流量入口；

緊鑼密鼓籌備北京中關(guān)村首座線下沉浸式體驗空間，打通線上線下消費閉環(huán)，有效對沖公域流量波動帶來的經(jīng)營風(fēng)險。

上述所有轉(zhuǎn)型舉措，皆需堅實可靠的核心執(zhí)行團隊落地見效，人才穩(wěn)，則轉(zhuǎn)型穩(wěn)。

當(dāng)然，也有理性聲音指出，股權(quán)激勵雖具實效，卻未必能根治癥結(jié)。

此次主播集體離任的本質(zhì)矛盾，在于組織運行邏輯與文化價值觀的深層錯位，遠(yuǎn)非薪酬結(jié)構(gòu)所能涵蓋。

明明的離開，并非出于待遇不滿，而是對組織演進(jìn)方向失去價值認(rèn)同。

倘若不能從根本上修復(fù)管理邏輯、重建尊重個體、鼓勵思辨的企業(yè)文化，即便用股份留下人，也難以真正留住志同道合的心。

不少老粉留言表示：“我們愛東方甄選，不只是因為它價格實在，更是因為每一場直播都像一堂有溫度的公開課?！?/p>

如今主講人散場、課堂風(fēng)格劇變，平臺最獨特的精神標(biāo)識已然模糊，再宏大的轉(zhuǎn)型藍(lán)圖，若缺乏情感共鳴基礎(chǔ)，也難喚回曾經(jīng)的信任與熱愛。

誠然，“知識帶貨”早已超越營銷手段，升華為品牌靈魂。所謂“去頭部化”，不是要剝離這份人文厚度，而是探索如何讓知識傳播更具組織保障、更具可持續(xù)性，實現(xiàn)機制創(chuàng)新與精神傳承的動態(tài)平衡。

目前數(shù)據(jù)顯示，該激勵計劃已初見成效：核心團隊士氣回暖，二級市場股價出現(xiàn)溫和反彈，但這僅是復(fù)蘇序章。

俞敏洪在內(nèi)部溝通中強調(diào)，系統(tǒng)性調(diào)整需要耐心與定力，后續(xù)將持續(xù)優(yōu)化治理體系，在規(guī)則效率與人文溫度之間尋找最優(yōu)解，杜絕同類事件再次發(fā)生，并鄭重承諾主播變動不影響日常履約質(zhì)量與客戶服務(wù)連續(xù)性。

我們深知東方甄選一路走來的不易：從教培巨頭艱難轉(zhuǎn)身為直播新銳，從現(xiàn)象級爆火到直面信任危機，其間經(jīng)歷的挑戰(zhàn)與蛻變，遠(yuǎn)超常人想象。

俞敏洪展現(xiàn)出的商業(yè)耐力令人敬佩，此次千萬股激勵是破局的關(guān)鍵落子，卻絕非包治百病的靈丹妙藥。

若想真正走出困局，東方甄選必須同步達(dá)成三項突破：第一，徹底重構(gòu)管理體系，將員工關(guān)懷、心理安全、成長支持納入組織基礎(chǔ)設(shè)施；

第二，堅守知識傳播這一不可替代的品牌內(nèi)核，拒絕淪為同質(zhì)化促銷場域；

第三，扎實打磨產(chǎn)品力與服務(wù)鏈，以供應(yīng)鏈縱深與渠道協(xié)同構(gòu)筑競爭護(hù)城河。

評論區(qū)里高頻出現(xiàn)這樣的聲音：“愿它吃一塹長一智，用真心換真心，找回那個讓我們愿意停駐的東方甄選”“支持變革，但請別把初心弄丟了”。

歸根結(jié)底，直播電商賽道的競爭本質(zhì)，是組織能力與品牌人格的競爭。東方甄選曾憑人才厚度與精神特質(zhì)驚艷四方，未來能否行穩(wěn)致遠(yuǎn)，仍取決于它是否守得住這兩塊基石。

不妨給予東方甄選一段觀察期，靜看其政策落地實效，靜待千萬股激勵能否真正穩(wěn)固軍心，靜候那份久違的人文光芒能否再度照亮直播間。

畢竟，它曾以語言為舟、以思想為槳，載著無數(shù)人在喧囂時代打撈寧靜與力量，也為我們展現(xiàn)了教育機構(gòu)跨界重生的現(xiàn)實可能。愿它不負(fù)厚望，完成這場關(guān)乎信念與能力的深刻進(jìn)化。

最后想說，企業(yè)的終極競爭力從來不在財報數(shù)字里，而在每一位員工眼中的光亮中。真正的留才之道，不止于物質(zhì)回報，更在于讓組織成為值得托付理想的家園——唯有如此，方能基業(yè)長青。

對于東方甄選此次推出的千萬港元股權(quán)激勵方案，你認(rèn)為它能否真正扭轉(zhuǎn)局面、開啟新一輪增長周期？