南都訊 “五一”國際勞動節(jié)將至，鶴山法院發(fā)布勞動爭議典型案例，通過以案釋法，引導勞動者合法維權(quán)，提醒用人單位依法用工，努力為構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系提供有力司法保障。

“不能勝任工作”，就能解雇員工嗎？

基本案情：

鄭某于2021年入職鶴山某公司，從事招商專員，工作職責為銷售公司廠房。該公司與鄭某簽訂了書面勞動合同，每月向鄭某發(fā)放工資，并為其繳納社保。2024年11月，鶴山某公司組織鄭某培訓。兩周后，該公司稱鄭某連續(xù)六個月未成功銷售出一套廠房，且經(jīng)培訓后仍未改善，遂以明顯不勝任工作為由，向鄭某發(fā)出解除勞動合同通知書。鄭某認為鶴山某公司違法解除勞動合同，要求其支付賠償金。經(jīng)勞動仲裁委仲裁裁決，鶴山某公司需依法向鄭某支付賠償金。該公司不服，訴至法院，主張其與鄭某解除勞動合同無過錯，無需支付賠償金。

裁判結(jié)果：屬違法解除勞動合同

鶴山法院經(jīng)審理認為，首先，鶴山某公司銷售團隊有9人，銷售團隊近六個月內(nèi)僅銷售了5套廠房，但鶴山某公司只與鄭某一人解除勞動合同。且根據(jù)該公司績效考核結(jié)果，鄭某任職期間的考核指標均在合格標準以上，可見鄭某不存在消極怠工等行為。鶴山某公司忽略經(jīng)濟環(huán)境和市場需求等外在因素，將廠房未能成交的責任完全歸咎于鄭某的做法明顯不合理；其次，鶴山某公司為鄭某安排的培訓內(nèi)容為日常培訓或者課程分享，并非針對鄭某不勝任工作而進行的提升工作能力培訓，此次培訓后也沒有再對鄭某進行考評；再次，該公司在培訓兩周后便通知鄭某解除勞動關(guān)系，開展培訓與解除勞動關(guān)系的時間相距明顯過短。綜上，鶴山某公司以鄭某培訓后仍不勝任工作為由與其解除勞動關(guān)系，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規(guī)定，鶴山某公司屬違法解除勞動合同，應(yīng)向鄭某支付賠償金。

【法官說法】

用人單位不能僅憑一句“不勝任工作”就辭退勞動者，依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，經(jīng)過合理的培訓或崗位調(diào)整，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。但該案中，用人單位未對勞動者開展合理的培訓或崗位調(diào)整，未客觀、全面評估勞動者的工作表現(xiàn)，就以其不能勝任工作為由直接解雇，屬于違法解除勞動合同，需向勞動者支付相應(yīng)賠償金。法官提醒廣大勞動者，若在提供勞動過程中遭遇不合理克扣勞動報酬、違法解雇等情形，應(yīng)通過相關(guān)法律途徑維護自身合法權(quán)益，用人單位在日常用工過程中應(yīng)注重維護勞動者的權(quán)益，依法用工，為勞動者提供勞務(wù)、創(chuàng)造更高效勞動成果提供合法合理和諧的環(huán)境。

公司要求工傷員工提前返崗，要發(fā)雙份工資嗎？

基本案情：

羅某為某紙品公司員工。2024年6月8日，羅某在工作中受傷，經(jīng)人社局認定為工傷，停工留薪期為同年6月8日至8月8日，同年8月1日，羅某回到該紙品公司正常出勤上班。紙品公司向羅某發(fā)放了2024年8月正常出勤的應(yīng)發(fā)工資。后因工傷保險待遇協(xié)商無果，雙方解除勞動關(guān)系。羅某申請勞動仲裁，因不服仲裁委裁決，訴至法院請求紙品公司支付停工留薪工資、工傷保險待遇等。

裁判結(jié)果：應(yīng)支付勞動報酬和停工留薪期工資

鶴山法院經(jīng)審理認為，停工留薪期工資為國家法律規(guī)定的受傷職工應(yīng)享受的工傷待遇，屬于社會保險性質(zhì)，勞動者正常返崗的工資屬于勞動報酬，二者權(quán)利基礎(chǔ)不同、獲得前提不同、指向標的也不同，且紙品公司在明知羅某停工留薪期未滿的情況下返崗工作，其未作出拒絕，故在羅某提前返崗（2024年8月1日至8日）并向紙品公司提供勞動后，紙品公司應(yīng)同時向羅某支付提供勞動的工資以及停工留薪期工資。綜上，判令紙品公司向羅某支付停工留薪期工資差額及其他工傷保險待遇。

【法官說法】

實踐中，部分用人單位可能以“提前返崗可獲得額外獎勵”或“停發(fā)停工留薪期工資”為由，誘導或迫使工傷職工在未完全康復時返崗，從而降低用工成本。若正常出勤的工資與停工留薪期工資不可兼得，勞動者可能因經(jīng)濟壓力被迫提前返崗，反而加重傷情或影響康復效果。在此提醒用人單位，若工傷職工確需提前返崗，應(yīng)為其提供調(diào)整崗位、減少工時等合理的康復安排，并保障職工應(yīng)有的各項經(jīng)濟權(quán)益，而非單純追求勞動效率，以構(gòu)建更加安全、穩(wěn)定、健康的勞動關(guān)系。

暑期兼職遇“工傷”，誰擔責？

基本案情：

17歲的小曾在某餐飲公司做暑期兼職，雙方僅口頭約定勞務(wù)報酬，未簽訂勞動合同，某餐飲公司也沒有為小曾購買保險。某天上班期間，小曾手持刮地器清理地面積水，因刮地器被過道雜物卡住，其左足后跟部被刮地器割傷。受傷后，小曾于當天前往醫(yī)院治療，經(jīng)診斷為跟腱部分斷裂、跖肌腱斷裂，小曾為此住院8天，共花費6000多元。因在工作期間受傷，小曾及其家人希望由餐飲公司承擔醫(yī)療費、營養(yǎng)費、護理費、誤工費等各項費用。某餐飲公司則認為，小曾主張的誤工費、精神損害撫慰金均沒有依據(jù)，其他主張費用金額過高，且小曾對其自身損害存在重大過錯，應(yīng)承擔主要或全部責任。雙方就賠償事宜無法協(xié)商一致，遂訴至法院。

裁判結(jié)果：未盡到對未成年人的安全監(jiān)管義務(wù)

鶴山法院經(jīng)審理認為，雖然學生利用假期或課余時間勤工儉學不視為就業(yè)，但屬于參加短期勞動或不定期勞動，某餐飲公司與小曾已建立勞務(wù)關(guān)系。某餐飲公司作為接受勞務(wù)一方未能為小曾提供足夠的安全保障，致其在工作中受傷，屬于未盡到對未成年人的安全監(jiān)管義務(wù)，應(yīng)當對小曾造成的傷害承擔主要責任。承辦法官結(jié)合未成年人的特殊情況和實際需要，采取“法律解讀”+“心理疏導”雙軌道調(diào)解法開展調(diào)解，幫助雙方當事人消解對立情緒并達成一致意見：由某餐飲公司一次性賠償小曾因本次事故造成的醫(yī)療費、護理費等各項損失共11000元，雙方因本次事故產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)終結(jié)。

【法官說法】

許多在校學生由于沒有與用人單位簽訂勞動合同，假期工的身份使得勞動關(guān)系的認定成為難題，也使意外事故發(fā)生時其合法權(quán)益難以得到有效保障。法官在此呼吁在校學生利用寒暑假做兼職或?qū)嵙晻r，應(yīng)選擇正規(guī)安全的用工場所，與用工單位盡量通過簽訂書面的勞務(wù)合同明確工作崗位、工作時間、報酬、結(jié)算日期等與切身利益相關(guān)的內(nèi)容。用工單位在聘用假期工等兼職人員時，建議雙方簽訂書面協(xié)議并為兼職人購買短期意外險等商業(yè)保險，做好入職前崗位安全培訓，如聘用未成年勞務(wù)者，應(yīng)對其整個提供勞務(wù)的行為及過程進行全程指導、監(jiān)督，并提供更多的安全保障措施及盡到更大的安全注意義務(wù)，規(guī)避用工過程中可能產(chǎn)生的法律風險。

“法院+綜治”合力化解“煩薪事”

基本案情：

2025年12月底，鶴山某公司因經(jīng)營不善陷入資金鏈斷裂、無力支付工資的困境，拖欠工人工資半年有余，該公司28名工人追討無果，遂向綜治中心及鶴山法院駐中歐合作區(qū)司法服務(wù)站求助?？紤]到臨近年關(guān)，工人急需薪資過年，情緒焦灼，鶴山法院承辦團隊提前介入處置。初期，該公司負責人刻意回避溝通。承辦法官依據(jù)勞動法、公司法及相關(guān)司法解釋多次釋法明理，向該公司負責人及大股東闡明欠薪法律責任及勞動爭議糾紛風險，經(jīng)過耐心勸說，促使相關(guān)方主動配合協(xié)商欠薪事宜。

調(diào)解結(jié)果：被拖欠的工資足額發(fā)放到位

為高效保障勞動者合法權(quán)益，承辦法官聯(lián)合綜治中心、人社所等啟動“多方聯(lián)動、釋法析理、精準協(xié)商、司法確認”四步工作法：整合各部門優(yōu)勢形成處置合力，建立協(xié)同工作模式；組織三方開展調(diào)解，經(jīng)多輪釋法說理、溝通協(xié)調(diào)，當事人達成一致意見，確定由大股東先行墊付全部欠薪、公司后續(xù)返還的解決方案；最后法院開通司法確認“綠色通道”，在最短時間依法出具裁定書，對當事人達成的調(diào)解協(xié)議賦予強制執(zhí)行力。最終，涉案公司大股東按約定墊付全部欠薪，28名工人被拖欠的工資足額發(fā)放到位，工人們順利在年前拿到“血汗錢”，該起糾紛得以圓滿化解。

【法官說法】

欠薪問題事關(guān)民生底線與社會和諧穩(wěn)定。本案中，“法院+綜治中心”聯(lián)動，通過精準釋法、高效協(xié)商、司法確認兜底，實現(xiàn)糾紛實質(zhì)性化解，足額兌現(xiàn)勞動者“血汗錢”，既保障勞動者“勞有所得、薪有所獲”，又為優(yōu)化法治化營商環(huán)境、維護社會和諧穩(wěn)定提供堅實司法支撐。法官提醒，用人單位應(yīng)當依法用工、誠信履約，及時足額支付勞動報酬，切實保障勞動者的合法權(quán)益。勞動者入職時務(wù)必與用人單位依法簽訂書面勞動合同，明確工資標準、支付時間等關(guān)鍵條款，遭遇工資拖欠時，可通過向人社部門投訴、申請勞動仲裁等合法途徑理性維權(quán)，亦可根據(jù)《保障農(nóng)民工工資支付條例》，依法申請支付令，要求用人單位限期支付勞動報酬。

采寫：南都記者羅忠明 通訊員黃苑樺 王嘉勵 李思欣 王雨荷 李桑闐