目錄

案例一：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延到相應(yīng)情形消失時(shí)終止

案例二：用人單位行使病假管理權(quán)應(yīng)合法、合理、善意

案例三：勞動(dòng)者以正當(dāng)理由提起合理事假申請(qǐng)，用人單位不得無故拒絕

案例四：除雙方另有約定或用人單位有相關(guān)規(guī)定外，勞動(dòng)者未休福利年休假的，不享有未休年休假工資

案例五：用人單位安排勞動(dòng)者休年休假，應(yīng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者休假性質(zhì)

案例六：職工享受帶薪年休假需連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，包括其在不同用人單位的累計(jì)工作時(shí)長(zhǎng)

案例七：用人單位強(qiáng)制或變相強(qiáng)制安排勞動(dòng)者在非工作時(shí)間頻繁參加線上活動(dòng)，應(yīng)認(rèn)定為加班，加班時(shí)長(zhǎng)可結(jié)合實(shí)際情況酌定

案例八：勞動(dòng)者請(qǐng)假需按照用人單位制度履行請(qǐng)假手續(xù)，無正當(dāng)理由拒絕補(bǔ)正且未返崗的，用人單位可依制度規(guī)定處理

01

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)續(xù)延到相應(yīng)情形消失時(shí)終止

案情簡(jiǎn)介：

何某與某公司簽訂勞動(dòng)合同書，期限自2022年8月17日至2023年8月16日。2023年7月5日，該公司發(fā)送《勞動(dòng)合同期滿通知》，告知何某勞動(dòng)合同期滿后不再續(xù)簽。2023年8月9日，何某告知公司其已于2023年4月懷孕，并提交診斷證明等材料。公司收到診斷證明等材料后仍向何某發(fā)送了離職交接單并與其終止勞動(dòng)合同。何某主張公司在其孕期內(nèi)終止勞動(dòng)合同，屬于違法終止，訴請(qǐng)公司支付賠償金。

裁判結(jié)果：

法院經(jīng)審理認(rèn)為，何某在勞動(dòng)合同到期前處于懷孕狀態(tài)，并在勞動(dòng)合同到期前告知公司，故雙方之間的勞動(dòng)合同期限應(yīng)當(dāng)依法延續(xù)。公司直接要求何某辦理工作交接、終止雙方勞動(dòng)合同的行為，構(gòu)成違法終止，應(yīng)向何某支付違法終止勞動(dòng)合同賠償金。

典型意義：

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。用人單位應(yīng)關(guān)注“三期”女職工勞動(dòng)合同履行情況，對(duì)于勞動(dòng)合同期滿的，應(yīng)當(dāng)續(xù)延至上述情形消失時(shí)終止；用人單位在上述期間解除或終止勞動(dòng)合同的，構(gòu)成違法解除或終止，需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

02

用人單位行使病假管理權(quán)應(yīng)合法、合理、善意

案情簡(jiǎn)介：

邱某與某咨詢公司簽訂自2022年11月1日至2025年10月31日的勞動(dòng)合同。邱某向某咨詢公司申請(qǐng)2023年4月12日至14日休3天病假，并提交某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心出具的診斷證明書。某咨詢公司以邱某未依據(jù)公司規(guī)章制度提交“二級(jí)或二級(jí)以上醫(yī)院開具的病假證明”為由，未批準(zhǔn)其申請(qǐng)。后，邱某未出勤。2023年4月14日，某咨詢公司作出《解除勞動(dòng)合同通知書》，以邱某未完成請(qǐng)假審批手續(xù)構(gòu)成曠工為由，解除與其勞動(dòng)關(guān)系。邱某提交2022年8月22日、23日，2023年3月31日請(qǐng)假流程截圖，顯示其提交同一醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的證明材料且均獲批準(zhǔn)。邱某訴請(qǐng)某咨詢公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

裁判結(jié)果：

法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)者有權(quán)提起病假申請(qǐng)，用人單位不得無故不予批準(zhǔn)。邱某此前請(qǐng)休病假時(shí)均提交了某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心出具的證明并均獲批準(zhǔn)，公司未提出異議，說明其并未實(shí)際嚴(yán)格實(shí)行“請(qǐng)病假必須提交二級(jí)或二級(jí)以上醫(yī)院開具的病假證明”的要求。雖然在該次請(qǐng)假審批中，某咨詢公司以開具證明的醫(yī)院不是二級(jí)及以上醫(yī)院為由拒絕申請(qǐng)，但其并未與邱某進(jìn)一步溝通，而是直接以邱某在此期間曠工為由解除勞動(dòng)合同，過于嚴(yán)苛。某咨詢公司以曠工為由解除與邱某的勞動(dòng)合同，構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

典型意義：

病假權(quán)利是勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作進(jìn)行醫(yī)療時(shí)依法享有的權(quán)利。該權(quán)利直接關(guān)涉生命健康權(quán)保障，用人單位行使病假管理權(quán)應(yīng)在合法、合理限度內(nèi)，秉持寬容、善意的理念。在我國(guó)加快建設(shè)分級(jí)診療體系的背景下，用人單位應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)者的病情、就診醫(yī)院的醫(yī)療水平、就醫(yī)方便程度、既往審批情況等因素，綜合判斷病假申請(qǐng)的正當(dāng)性，及時(shí)與勞動(dòng)者溝通，給予合理補(bǔ)正或解釋的機(jī)會(huì)。

03

勞動(dòng)者以正當(dāng)理由提起合理事假申請(qǐng)，用人單位不得無故拒絕

案情簡(jiǎn)介：

2021年1月4日，劉某與某公司簽訂期限自2021年1月4日至2023年1月3日的《勞動(dòng)合同》。劉某2021年12月8日至10日申請(qǐng)事假，休假申請(qǐng)表載明請(qǐng)假事由為“爺爺過世，回家奔喪”，該申請(qǐng)表中有行政管理部人事簽字。2022年8月19日，公司以劉某曠工、未經(jīng)部門主管審批即休假、不能勝任現(xiàn)在崗位工作要求等理由解除與劉某的勞動(dòng)合同。后劉某訴請(qǐng)公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

裁判結(jié)果：

法院經(jīng)審理認(rèn)為，勞動(dòng)者以正當(dāng)理由申請(qǐng)事假，用人單位不得無故不予批準(zhǔn)。劉某申請(qǐng)事假事由符合人之常情，且已獲人事部門審批，履行了請(qǐng)假手續(xù)。公司未能證明不批準(zhǔn)該事假的正當(dāng)性，其他解除理由也缺乏證據(jù)支持。因此公司以曠工等理由解除與劉某的勞動(dòng)合同違法，應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

典型意義：

用人單位行使用工管理權(quán)應(yīng)合法合理，尊重公序良俗。履行審批手續(xù)時(shí)，應(yīng)結(jié)合具體情境，考量請(qǐng)假事由的正當(dāng)性、緊迫性及合理性，對(duì)勞動(dòng)者的事假請(qǐng)求不應(yīng)過于嚴(yán)苛。特別是勞動(dòng)者因直系親屬死亡等緊迫事由申請(qǐng)事假，且未超過合理期間的，用人單位應(yīng)予以理解和尊重。

04

除雙方另有約定或用人單位有相關(guān)規(guī)定外，勞動(dòng)者未休福利年休假的，不享有未休年休假工資

案情簡(jiǎn)介：

某科技公司《員工手冊(cè)》規(guī)定，員工在公司工作達(dá)到一定年限后，除每年應(yīng)享有的法定年休假外，另享有一定天數(shù)的福利年休假，并明確未休完的福利年休假，不能折現(xiàn)。勞動(dòng)者張某某主張，其未休的法定年休假及福利年休假均應(yīng)獲得未休年休假工資補(bǔ)償。公司則主張未休的福利年休假不能折現(xiàn)。雙方對(duì)未休年休假工資事宜產(chǎn)生爭(zhēng)議，訴至法院。

裁判結(jié)果：

法院經(jīng)審理認(rèn)為，張某某主張的未休年休假工資包括福利年休假和法定年休假兩部分。對(duì)于法定標(biāo)準(zhǔn)以上的權(quán)利義務(wù)，需按照雙方約定內(nèi)容確定。張某某未舉證證明對(duì)未休福利年休假按照法定年休假標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償有勞動(dòng)合同約定或規(guī)章制度規(guī)定，故對(duì)張某某主張福利年休假亦應(yīng)支付未休年休假工資的主張，不予支持。

典型意義：

法定帶薪年休假制度旨在保障職工的休息權(quán)，是在考慮職工累計(jì)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上對(duì)職工作出的法定補(bǔ)償；而福利年休假系用人單位按照經(jīng)營(yíng)情況、勞動(dòng)者在本單位工作年限等因素自主給予的特殊福利，其性質(zhì)不同于法定帶薪年休假。除用人單位及勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中對(duì)未休福利年休假工資或補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定或規(guī)定外，勞動(dòng)者要求用人單位支付未休福利年休假工資補(bǔ)償，人民法院不予支持。

05

用人單位安排勞動(dòng)者休年休假，應(yīng)明確告知?jiǎng)趧?dòng)者休假性質(zhì)

案情簡(jiǎn)介：

某公司于2023年春節(jié)放假期間，在法定假期基礎(chǔ)上，額外放假至正月十一日，并足額向員工發(fā)放放假期間工資。后勞動(dòng)者李某與某公司產(chǎn)生糾紛，雙方對(duì)未休年休假天數(shù)存在爭(zhēng)議。某公司主張公司春節(jié)假期安排的放假天數(shù)多于法定節(jié)假日，且公司均足額向李某發(fā)放工資，故春節(jié)期間公司安排多休的天數(shù)應(yīng)作為已休的年休假進(jìn)行扣除。李某主張春節(jié)放假期間多休假期并未告知為年休假，故上述天數(shù)不應(yīng)作為年休假抵扣。

裁判結(jié)果：

法院經(jīng)審理認(rèn)為，公司主張春節(jié)期間多于法定假期的天數(shù)應(yīng)作為年休假予以扣除，但其出具的放假微信群截圖僅顯示安排勞動(dòng)者春節(jié)放假，未能體現(xiàn)安排勞動(dòng)者休帶薪年休假，故在計(jì)算未休年休假天數(shù)時(shí)，不應(yīng)將春節(jié)期間多休假期天數(shù)作為年休假扣除，某公司仍應(yīng)支付未休年休假工資。

典型意義：

用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位考慮春節(jié)團(tuán)聚需要，出于人文關(guān)懷，在法定假期的基礎(chǔ)上安排勞動(dòng)者額外放假，應(yīng)值得肯定。但用人單位以春節(jié)假期形式安排勞動(dòng)者休年休假的，應(yīng)通過放假通知、規(guī)章制度等方式明確告知?jiǎng)趧?dòng)者，并正常支付該期間工資，避免因放假性質(zhì)不明產(chǎn)生爭(zhēng)議。用人單位未明確告知?jiǎng)趧?dòng)者以年休假延長(zhǎng)放假天數(shù)的，不宜抵扣勞動(dòng)者未休的年休假天數(shù)。

06

職工享受帶薪年休假需連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，包括其在不同用人單位的累計(jì)工作時(shí)長(zhǎng)

案情簡(jiǎn)介：

武某于2021年10月8日入職甲公司，擔(dān)任銷售總監(jiān)，2022年9月2日離職。雙方就武某應(yīng)否享有年休假存在爭(zhēng)議。甲公司主張，武某在甲公司未連續(xù)工作滿12個(gè)月，故武某在法律上不具備享受帶薪年休假的條件，甲公司無須支付未休年假工資。武某稱其入職甲公司前，已經(jīng)連續(xù)工作滿12個(gè)月以上，依法享有年休假。

裁判結(jié)果：

法院經(jīng)審理認(rèn)為，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。根據(jù)武某提交的社保記錄情況，武某入職甲公司前連續(xù)工作已滿一年，依法應(yīng)當(dāng)享有年休假。甲公司未提交證據(jù)證明已安排武某休年休假，故甲公司應(yīng)支付武某未休年休假工資。

典型意義：

《人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于 <企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法> 有關(guān)問題的復(fù)函》規(guī)定，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條中的“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。職工的累計(jì)工作時(shí)間可以 根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

07

用人單位強(qiáng)制或變相強(qiáng)制安排勞動(dòng)者在非工作時(shí)間頻繁參加線上活動(dòng)，應(yīng)認(rèn)定為加班，加班時(shí)長(zhǎng)可結(jié)合實(shí)際情況酌定

案情簡(jiǎn)介：

2020年7月10日，王某入職某工程公司任工程師，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。后雙方就加班工資產(chǎn)生爭(zhēng)議。王某主張公司頻繁在工作時(shí)間之外通過釘釘、企業(yè)微信線上開會(huì)和培訓(xùn)，且規(guī)定如不參與需“自愿捐款”200元。為此，王某提交了釘釘線上參會(huì)記錄、聊天記錄截圖、企業(yè)微信錄屏以及自行制作的統(tǒng)計(jì)表等證據(jù)。公司稱，根據(jù)勞動(dòng)合同約定，加班需提前申請(qǐng)審批。同時(shí)，線上參會(huì)通常只需登錄賬號(hào)，員工無需發(fā)言甚至聆聽，無法證明實(shí)際工作?！熬杩睢币?guī)定與參會(huì)無關(guān)。王某起訴至法院，主張延時(shí)、休息日及法定節(jié)假日加班費(fèi)8.5萬余元。

裁判結(jié)果：

法院經(jīng)審理認(rèn)為，王某提交的證據(jù)能夠證明公司確實(shí)在工作時(shí)間之外安排了線上會(huì)議或培訓(xùn)。公司雖稱參會(huì)僅需登錄且不強(qiáng)制參與、無需付出實(shí)際勞動(dòng)，但相關(guān)活動(dòng)確由公司安排在正常工作時(shí)間之外，王某作為員工具有服從的義務(wù)，所謂“捐款”規(guī)定進(jìn)一步佐證了公司的強(qiáng)制性安排，活動(dòng)本身擠占了員工休息時(shí)間與個(gè)人精力。但王某雖然被安排在下班后參加會(huì)議或培訓(xùn)，但有部分會(huì)議入會(huì)時(shí)間大幅晚于會(huì)議開始時(shí)間；公司亦主張參會(huì)通常只需要員工登錄，不需要發(fā)言，甚至聆聽。如簡(jiǎn)單以會(huì)議開始、結(jié)束時(shí)間作為加班時(shí)長(zhǎng)計(jì)算，對(duì)用人單位則顯失公平。綜合上述情況，酌定某工程公司應(yīng)向王某支付延時(shí)、休息日及法定節(jié)假日加班費(fèi)1.9萬元。

典型意義：

本案系“隱形加班”情形的認(rèn)定，明確即便不需要持續(xù)高強(qiáng)度腦力或體力付出的線上活動(dòng)，只要由用人單位強(qiáng)制或變相強(qiáng)制安排在非工作時(shí)間，明顯構(gòu)成了對(duì)勞動(dòng)者休息權(quán)的侵占，應(yīng)認(rèn)定為加班。同時(shí)，在加班時(shí)長(zhǎng)的認(rèn)定上，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行酌定。

08

勞動(dòng)者請(qǐng)假需按照用人單位制度履行請(qǐng)假手續(xù)，無正當(dāng)理由拒絕補(bǔ)正且未返崗的，用人單位可依制度規(guī)定處理

案情簡(jiǎn)介：

2020年9月1日至2021年1月31日，徐某連續(xù)休病假5個(gè)月。2021年1月26日，徐某又向公司提交一份診斷證明，繼續(xù)請(qǐng)病假1個(gè)月，診斷證明顯示：建議休息、清淡飲食、不適隨診。因徐某提供的診斷證明未寫明休息時(shí)長(zhǎng)，公司告知徐某病假不予審批，要求其重新提交診斷證明，并多次催促其返崗。徐某未重新提交診斷證明，亦未及時(shí)返崗，并回復(fù)公司“暫時(shí)因身體原因無法返崗，如果不批，公司可單方解除勞動(dòng)合同”。2021年3月1日，公司以徐某多日曠工、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由與其解除勞動(dòng)合同。

裁判結(jié)果：

法院經(jīng)審理認(rèn)為，徐某向公司提供的診斷證明僅載明“建議休息”，未寫明其病休時(shí)間，對(duì)此公司要求徐某重新開具載有病休時(shí)長(zhǎng)的診斷證明，結(jié)合其病情以及以往請(qǐng)病假所依據(jù)的診斷證明，該要求并無不當(dāng)，徐某拒絕補(bǔ)開診斷證明無正當(dāng)理由。在公司兩次催促徐某返崗的情況下，徐某亦未按照公司的要求予以返崗，應(yīng)視為曠工。故公司與徐某解除勞動(dòng)關(guān)系合法，無需支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

典型意義：

用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動(dòng)者如因病不能提供勞動(dòng)，應(yīng)按照規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù)。如勞動(dòng)者不能正常提供請(qǐng)假手續(xù)，或提供的請(qǐng)假手續(xù)存在瑕疵，應(yīng)按照用人單位要求予以補(bǔ)正，或進(jìn)行合理解釋說明。如勞動(dòng)者拒絕補(bǔ)正或未給出合理解釋，亦不到崗提供勞動(dòng)的，用人單位有權(quán)依照規(guī)章制度予以處理。

來源：北京市第二中級(jí)人民法院