她們期待育兒補貼、期待落實假期、期待彈性工作制，問題在于，如何將紙面政策和承諾變得實際可用？

4月28日，中國人口福利基金會等機構(gòu)聯(lián)合發(fā)布《生育友好型單位建設(shè)白皮書》，旨在為搭建生育友好環(huán)境提供參考和行動指南。該研究源自“幸福明天 新美媽媽”公益項目，由愛美客公益提供支持，北京大學(xué)光華管理學(xué)院社會研究中心副教授於嘉主持。課題組調(diào)研6個行業(yè)20余家企事業(yè)單位，并對全國 3000名18—50 歲職場女性開展抽樣問卷調(diào)查。

生育對職業(yè)發(fā)展的沖擊近年來業(yè)界已達成共識，減少就業(yè)歧視及影響也是近年來政策發(fā)力的重點。但在合規(guī)壓力之下的隱性影響仍不能忽略。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在受訪企業(yè)中，顯性的性別歧視行為（如公然詢問婚育計劃、因懷孕解雇員工）已大幅減少，多數(shù)企業(yè)在制度層面能夠保障女性員工的基本權(quán)益。然而，隱性的性別不平等仍以多種形式存在。職業(yè)發(fā)展中的性別差異仍然客觀存在。盡管多家企業(yè)宣稱晉升通道對女性開放，但在某些行業(yè)和崗位中，女性在生育后面臨的“隱性天花板”并未完全消除。生育期間的工作時間減少客觀上會影響當(dāng)年的影響力和獎金，即使績效評價本身是公平的。

《生育友好型單位建設(shè)白皮書》數(shù)據(jù)。

從勞動者體驗角度看，近四分之一的受訪者都表示，生育后對職業(yè)晉升的期望下降，對工資的預(yù)期則相對樂觀，但仍有14%的受訪者表示，生育后對收入增加的期望會降低?！半m然有法律法規(guī)規(guī)定她不會失去這份工作。但是她的工作強度，工作要求和她母親身份是沒有辦法兼容的，也導(dǎo)致女性非常焦慮?！膘都握f。研究報告則指出，生育對職業(yè)的沖擊，正從顯性解雇轉(zhuǎn)向隱性流失；直接解雇不足3%，加班與育兒負(fù)擔(dān)推動更多人主動離開。

那么女性期待什么樣的支持措施？調(diào)查問卷顯示，女性最期待“錢”和“時間”上的支持，接近6成的受訪者選擇為育兒提供經(jīng)濟補貼或托育服務(wù)(如單位托兒所)，同樣，也有接近6成的受訪者選擇落實帶薪產(chǎn)假/陪產(chǎn)假。此外，提供靈活工時、遠程辦公等彈性安排，鼓勵男性員工共同承擔(dān)家庭責(zé)任(如支持陪產(chǎn)假)也是熱門選項。

不過相比于具體的金額和集中的假期，女性員工實際更需要穩(wěn)定的預(yù)期，以及更靈活的支持。研究報告提到，在調(diào)研中，員工反復(fù)提及的需求往往不是“多發(fā)多少錢”，而是“能不能穩(wěn)定預(yù)期”“會不會因為生育丟掉工作或錯過晉升”?！皳Q言之，制度的穩(wěn)定性和可預(yù)期性，可能比一次性經(jīng)濟補貼對生育決策的影響更為深遠?！?/p>

另一種則體現(xiàn)在時間安排上。近年來，不少地區(qū)都熱衷于增加產(chǎn)假，但孩子的照料需求并不會因為產(chǎn)假結(jié)束而減少。研究發(fā)現(xiàn)，晚間工作已延伸為常規(guī)安排，約七成女性都有晚8點后工作的需要。完整周末成為少數(shù)，超三成女性周末加班已常態(tài)化。

“生育友好型的政策不應(yīng)該只停留在多放幾天假，而應(yīng)該是和我們的工作制度之間銜接?！笔捉?jīng)貿(mào)大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院教授茅倬彥說，過長的假期可能導(dǎo)致兩個問題，其一是降低用人單位對女性職工的期待，間接導(dǎo)致其不愿聘請女性；其二是可能忽略孩子在其他生命周期的需求。

研究則指出，靈活與彈性工作時間是幫助員工平衡工作與家庭責(zé)任的關(guān)鍵制度安排，分析顯示，工作自主性對工作吸引力的影響遠超薪酬和假期因素，說明員工對彈性工作安排有強烈需求。然而，調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分單位雖在制度文件中明確了彈性工作、育兒假等安排，但由于申請流程繁瑣、審批標(biāo)準(zhǔn)模糊或組織文化中的隱性壓力，員工實際使用率遠低于制度覆蓋率。

“制度的‘存在’與‘可用’之間存在隱性鴻溝，”研究者寫道：“這種制度支持的不穩(wěn)定性和不可預(yù)期性，削弱了其實際效果?！?/p>

研究報告還注意到一個問題：更為微妙的是，部分生育友好措施本身可能在無意中強化傳統(tǒng)的性別角色分工。例如，當(dāng)彈性工作安排主要被女性員工使用、而男性員工較少申請時，這種“自選擇”的結(jié)果可能進一步鞏固了“育兒是女性事務(wù)”的社會認(rèn)知。如何在提供生育支持的同時推動更加均衡的性別責(zé)任分擔(dān)，是生育友好型單位建設(shè)面臨的一個深層挑戰(zhàn)。

考慮到用人單位的成本及壓力，學(xué)界和企業(yè)一直以來都建議建立成分分?jǐn)倷C制。研究報告指出，用人單位在生育支持中投入不足的一個重要原因是缺乏明確的正向激勵。生育支持措施在單位層面往往被視為單向成本投入，而長期收益，包括員工穩(wěn)定性提升、雇主品牌改善、組織韌性增強，都難以在短期內(nèi)量化。建議構(gòu)建多層次的企業(yè)激勵體系。在財稅激勵層面，對在生育支持方面投入超出法定標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)給予企業(yè)所得稅減免或社保費率優(yōu)惠。對企業(yè)自辦或聯(lián)辦托育機構(gòu)的建設(shè)和運營成本給予專項補貼。將企業(yè)生育友好實踐納入研發(fā)費用加計扣除的適用范圍，鼓勵企業(yè)在彈性工作技術(shù)平臺、數(shù)字化人力管理等方面的創(chuàng)新投入。

“生命周期視角提醒我們，生育友好型單位不應(yīng)僅被理解為在生孩子時給予支持的單位，而應(yīng)被視為能夠在員工不同生命階段，對其家庭責(zé)任變化作出制度回應(yīng)的組織?！毖芯空邔懙?。

采寫：南都N視頻記者宋承翰 發(fā)自北京