從畢業(yè)到現(xiàn)在，我發(fā)現(xiàn)自己也已經(jīng)工作了差不多8年時間了，這一路走來，也算是經(jīng)驗豐富，遇到的領(lǐng)導(dǎo)和同事也都各式各樣，有不茍言笑的，整天板著臉，感覺別人欠他錢一樣；有的是直腸子，講話大大咧咧；有的溫文爾雅，平易近人，給人親切的感覺…自己在職場里混跡多年，也只是打算做個低調(diào)的小職員，所以并不知道作為管理者的思考，在溝通上總是會出現(xiàn)分歧，這一直讓我非常地困擾。

但是值得慶幸的是，我讀到了《如何管理10人以下小團隊》，它的作者彼得?費利克斯?格日瓦奇，是日本Pronoia Group株式會社董事長、Motify株式會社董事兼首席科學(xué)家，在2000年時來去到日本，先后就職于貝立茲、摩根士丹利公司，于2011年入職谷歌，而且參與制定了全球人才培養(yǎng)戰(zhàn)略，活躍于人才培養(yǎng)、組織發(fā)展和領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)等領(lǐng)域。作者在書里通過通俗易懂的語言，給我們做了詳細說明，真的給我賦能。

接下來給大家分享我個人覺得非常有感觸的幾個點：

01|給予團隊足夠的安全感

這個說起來簡單，做起來卻是非常難，團隊中每個人都有自己的工作方式和風(fēng)格，但很多領(lǐng)導(dǎo)卻很喜歡“一言堂”，就是無論做什么都需要按照領(lǐng)導(dǎo)的章程行事，時間長了之后，團隊成員也就很難做到認知自我、展示自我、表達自我。團隊里的人就會很少提出自己的意見和真實感受，會認為這和領(lǐng)導(dǎo)的理念不符，這樣做是不是在忤逆，久而久之，只能夠讓團隊的人屈服于領(lǐng)導(dǎo)的淫威，而沒有辦法讓成員信賴團隊，甚至成員之間都沒有辦法互相信任，更別提親密無間的合作。不融洽的團隊其實是很難做出好成績的，想要做好管理者，首先需要學(xué)會尊重成員，求同存異，了解每個成員的需求和愿景，幫助他們的優(yōu)勢和劣勢。在遇到困難的時候，給予力所能及的幫助，哪怕是一句肯定的話，這樣也能讓成員們擁有足夠的安全感，整個團隊才能夠更穩(wěn)定、更長久地發(fā)展。

02|學(xué)會做成員的傾聽者

很多領(lǐng)導(dǎo)其實不喜歡成員在公司里進行家長里短的討論，我們公司的領(lǐng)導(dǎo)就是這樣，覺得討論私事就是浪費工作時間，是在“上班摸魚”，之前的我也是這樣認為，認為在公司上班就應(yīng)該只談?wù)摴拢務(wù)撟约旱乃绞侣杂行┎煌住?/p>

作者的話，讓我意識到自己的想法有些太偏執(zhí)了，很多時候，我們的工作狀態(tài)也會被生活的瑣事所影響，所以完全撇開生活去工作并不現(xiàn)實，做好生活和工作的平衡，這才是關(guān)鍵。所以作為管理者，我們可以嘗試著去做成員的傾聽者，只有將心中的憤懣和煩惱全都傾瀉而出，才能夠讓自己以更好的面貌來面對工作，做好一個傾聽者，不僅能夠讓雙方的關(guān)系更加牢固，還能夠增強團隊的凝聚力，提升士氣，但是值得注意的是，作為傾聽者只要聽著就好，切記不要過多干預(yù)成員的私生活，這樣一來容易出現(xiàn)矯枉過正、越俎代庖之嫌。

03|學(xué)會隨機應(yīng)變，提升團隊靈活性

比如最常見的小型沙龍會，精心準(zhǔn)備了糕點和演講PPT,但是最后來到現(xiàn)場的卻只有寥寥數(shù)人，那我們是繼續(xù)還是直接告知沙龍結(jié)束了？如果是以前的我，肯定是直接告知到場的人們因為人數(shù)沒有達到要求取消了，但是書中卻告訴我們，不能夠放棄，要嘗試著將到場的資源盡可能地利用起來?？梢岳^續(xù)進行沙龍會，然后盡可能地服務(wù)好，然后讓他們?yōu)槲覀兯?。而且管理者隨機應(yīng)變，為幫助成員養(yǎng)成靈活性提供了很好的示范，讓團隊更強。

只依靠員工服從的團隊注定走不遠。只有積極主動地工作，從工作中看到自己所追求的東西，才能讓小團隊變得更加優(yōu)秀，讓我們一起加油。