一、前言

提到飛虎隊，大家第一印象就是精英。相信絕大多數(shù)公司都希望能組件出一支優(yōu)秀的測試隊伍，來支撐自己的業(yè)務(wù)，很多公司都喊出了精英化戰(zhàn)略。既然如此，就命中一個話題--測試人才戰(zhàn)略。

有幾個問題是不得不面對的：

1)如何選拔人才

2)如何培養(yǎng)人才

3)如何使用人才

一個公司只有回答好以上三個問題，才算真的準(zhǔn)備好去組建優(yōu)秀測試團(tuán)隊。同樣，一個公司里有能解決好以上三個問題的測試主管，才算是為這支"飛虎隊"安排了一個合格的主帥。當(dāng)然這三個問題也是去一個公司的面試者比較關(guān)心的問題，除非你在這個公司不圖發(fā)展，或者不喜歡測試行業(yè)。

二、關(guān)于選拔人才

人才選拔是測試主管和HR深度合作的環(huán)節(jié)?，F(xiàn)在企業(yè)，總喜歡搜索簡歷中的"自動化"，"測試開發(fā)"，"白盒測試"，"敏捷測試"等關(guān)鍵詞。認(rèn)為這些就是測試人才的標(biāo)準(zhǔn)。但實(shí)際經(jīng)驗來看，僅憑這點(diǎn)篩選出的人才合格率并不高。對于測試這個行業(yè)，往往存在如下問題：

1)面試者有意在簡歷中描述關(guān)鍵詞，但實(shí)際相關(guān)技能水平不高甚至沒有。

HR可以適當(dāng)了解相關(guān)的技術(shù)，通過一些問題加強(qiáng)第一關(guān)的篩選。例如：

>如簡歷中提到自動化測試

可問下應(yīng)聘者自動化測試的條件，自動化運(yùn)用的項目。

>如簡歷中提到白盒測試

可問下應(yīng)聘者白盒測試的常用方法，在項目周期中如何組織開展白盒測試。

>如簡歷中提到敏捷測試

可問下應(yīng)聘者，采取哪些有效的方法，保證敏捷測試順利展開。

如果，無法回答自動化測試的適用條件，無法回答采取何種措施保證敏捷測試，只能說明應(yīng)聘者臨時抱佛腳，投其所好而已。這種情況要適當(dāng)避免，以提高面試的效率和合格率。我相信這是HR或者HRBP可以做到的。

2)對于測試行業(yè)，性格態(tài)度略重于技術(shù)水平。

如果通過第一關(guān)，證明有一定的技術(shù)基礎(chǔ)，接下來面試官，一方面深入考察業(yè)務(wù)需要用到的相關(guān)技能，更重要的是考察應(yīng)聘者的特質(zhì)，是否適合測試。具體考察方法可以不同，但建議關(guān)注如下考察點(diǎn)：

>是否具有敏銳的觀察力

>是否細(xì)心耐心，具備責(zé)任心

>是否善于描述問題，善于溝通

>是否有上進(jìn)心，且積極主動

人才的特質(zhì)，決定未來的可培養(yǎng)性，尤其是在招聘骨干員工的時候一定要慎重考慮。 分享些具體的場景：面試官通常喜歡問優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)，如果一個應(yīng)聘者說自己的缺點(diǎn)是馬虎，孤高，不耐煩等建議就不要考慮了。還可以通過提問有怎樣的學(xué)習(xí)目標(biāo)？近期圍繞這個目標(biāo)做了哪些努力？取得什么樣的階段成果？這三連問能考察面試者是否真有上進(jìn)心，是否真的積極主動。

3) 工作年限，和實(shí)際經(jīng)驗不成正比。

這是比較頭疼的一個問題，也是我見過最多的一個問題。例如我們希望有個五年工作經(jīng)驗的測試人員。

有些面試者寫著四五年的工作經(jīng)驗，實(shí)際經(jīng)驗其實(shí)只有兩年。也許他們并沒有說謊，真的在一個公司工作了五年，但是后三年在重復(fù)前兩年的工作內(nèi)容和經(jīng)驗。這就給自己的發(fā)展設(shè)置了障礙。與之相反，有些人工作了也許只有三年，但三年中，積極主動的承擔(dān)更多的項目，爭取更多的鍛煉機(jī)會，那么很有可能兩年就達(dá)到四五年的工作經(jīng)驗和水平。

如果問我的選擇標(biāo)準(zhǔn)，我會說實(shí)際點(diǎn)好，我相信絕大多數(shù)公司也會喜歡后者。這也提醒所有的測試人員，別把自己做廢了，工作中盡可能積極主動，多承擔(dān)，多鍛煉。

三、關(guān)于培養(yǎng)人才

到了仁者見仁智者見智的環(huán)節(jié)，關(guān)于人才培養(yǎng)沒有最好的方法，只有最合適的。今本著求同存異的原則，分享一些感想。培養(yǎng)人才如同練兵，一個測試團(tuán)隊也很像一直軍隊。

首先，自然是作戰(zhàn)能力（相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的測試技能），通過面試的篩選已經(jīng)保證入圍者有一定的基礎(chǔ)。不妨采取提綱挈領(lǐng)式的方法，不斷的總結(jié)分享工作中的知識體系，讓員工有的放矢，針對性的提高自己相關(guān)技能，必要時候給出即時的指導(dǎo)。

這樣之后，只能說明團(tuán)隊能“打仗”，如何“打好仗”？這時候，幾個核心詞，就浮出水面，“凝聚力”，“合作意識”，”團(tuán)隊精神“，”效率“，”執(zhí)行力“。每個展開說都是一個話題，篇幅關(guān)系，在這不做細(xì)致探討?？傊?，要做到一種效果，主帥有謀，將士用命，上下一心，斗志昂揚(yáng)。自然就能攻必克，戰(zhàn)必勝。話聽著有點(diǎn)玄乎，仔細(xì)琢磨確實(shí)是這個道理。要明白，要的不是個人英雄，不是俠客，是組織，是團(tuán)隊，這才才是目標(biāo)。

分享三個典型場景的技巧吧：

1) 關(guān)于職業(yè)等級評定

細(xì)節(jié)不說，只強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，盡量讓技術(shù)考核和實(shí)際工作結(jié)合。

2) 關(guān)于部門分享會

徹底廢棄一個黑板下面一群人的聽講模式吧。

可以帶大家實(shí)際演練，采取項目實(shí)戰(zhàn)的方式。不懂？請借鑒下現(xiàn)在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的授課模式。

3) 關(guān)于興趣小組

不可強(qiáng)求，真正憑興趣聚在一起討論一個問題，給自己定個目標(biāo)，要有輸出有成果。

四、關(guān)于使用人才

我看多很多關(guān)于使用人才的文章，也算是有點(diǎn)百家爭鳴的味道，自然也不乏一些奇思妙想。今天我只想化繁為簡，說些簡單實(shí)際的話。

1）盡量讓員工做自己擅長且感興趣的事情。

興趣是最好的老師，也是最強(qiáng)大的動力?？梢?，古人有詩：”衣沾不足惜，但使愿無違”。你定的目標(biāo)或者績效要能充分的調(diào)用員工的興趣和積極性。

2）少許諾，多兌現(xiàn)

言必信，行必果，大餅畫多了，望梅止渴用多了，或者狼來了的故事講多了遲早會在某些時刻爆發(fā)出難以想象的后果。

3）因材制宜

面試誠然是選拔人才中重要的環(huán)節(jié)，但有句話，路遙知馬力，日久見人心。經(jīng)過一段時間的工作后會對下屬于比較清晰的了解。通常有以下幾種情況：

【有才有德，供著用】

相信一些朋友看到這里會質(zhì)疑，有才有德為何不可玩命用？其實(shí)道理很簡單，盡管有些人能干肯干。但人的精力畢竟有限。有才有德之人畢竟是少數(shù)。他們是一支團(tuán)隊的榜樣和標(biāo)桿，人們不僅僅學(xué)他們?nèi)绾巫鍪?，也必然關(guān)注他們有怎樣的待遇。如果這樣的人都用到累死，誰還希望自己成為這樣的人？個中道理細(xì)品之下，大家都會明白。

【有才少德，激勵著用】

這樣的人就像是睡著的千里馬。如果因為他睡著了，就否定它的能力，真的是很大的損失。想辦法叫醒他，鞭策他。通常情況下，只要利益到位，鞭策恰當(dāng)，或可成為一個團(tuán)隊的主要輸出力，因為他們的格言就是有多少好處做多少事。并且只要愿意做，也一定能做成。

【有德少才，培養(yǎng)著用】

憨厚型的典型代表，通常可以稱之為“潛力股”。要有意識的多提供鍛煉的機(jī)會，比如多參加項目，多去參加技術(shù)問題的解決，實(shí)踐中不斷提高個人的能力，能力是靠培養(yǎng)的，作為主管能給的就是合適的機(jī)會。

【無才無德，直接不用】

這種就不多說了吧。

五、結(jié)語

談到這里，相信一些同胞頗有感觸，想要做些什么，或改變些什么。那么“just do it”。

可能也有些人困惑了。說到這沒有太多技術(shù)細(xì)節(jié)，也么有所謂的“大招”。對此我想說，授之以魚，不如授之以漁。先傳其道，再通其業(yè)，方可解惑。一旦，擺正心態(tài)，端正態(tài)度，領(lǐng)悟其中的道理，我相信，憑借自己的驅(qū)動力，每個人都能有很大的提高。

最后：在我的V ：atstudy-js，可以免費(fèi)領(lǐng)取一份10G軟件測試工程師面試寶典文檔資料。以及相對應(yīng)的視頻學(xué)習(xí)教程免費(fèi)分享！其中包括了有基礎(chǔ)知識、Linux必備、Shell、互聯(lián)網(wǎng)程序原理、Mysql數(shù)據(jù)庫、抓包工具專題、接口測試工具、測試進(jìn)階-Python編程、Web自動化測試、APP自動化測試、接口自動化測試、測試高級持續(xù)集成、測試架構(gòu)開發(fā)測試框架、性能測試、安全測試等。