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最高人民法院在今年“兩會”的工作報告指出：維護新就業(yè)形態(tài)勞動者權益，審結(jié)涉新業(yè)態(tài)勞動爭議案件14.2萬件，同比下降10.2%。根據(jù)實際用工，判斷外賣小哥等與平臺企業(yè)是否存在勞動關系，破除以勞務連環(huán)外包、誘導注冊個體戶等方式規(guī)避用工責的“障眼法”。明確把“付出實質(zhì)性勞動”和“明顯占用時間”作為線上“隱形加班”的認定標準，讓在線工作有收益，離線休息有保障。

最高人民法院報告中說將把“付出實質(zhì)性勞動”和“明顯占用時間”作為線上“隱形加班”的認定標準，具體體現(xiàn)在最高人民法院在2024年2月27日公布的參考性案例李某艷訴北京某科技公司勞動爭議案一案中裁判要旨中。

該案基本案情為：李某艷于2019年4月1日入職北京某科技公司擔任產(chǎn)品運營，雙方簽訂了期限至2022年3月31日的勞動合同。李某艷主張北京某科技公司應向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班費、2020年2月1日至12月11日工資差額、未休年休假工資、違法解除勞動關系經(jīng)濟賠償金。關于加班情況，勞動合同中約定執(zhí)行不定時工作制，北京某科技公司認可未進行不定時工作制審批。李某艷主張其下班后存在延時加班共計140.6小時，未調(diào)休的休息日加班397.9小時，法定節(jié)假日57.3小時，公司未向其支付加班費。李某艷就此提交了微信聊天記錄、《假期社群官方賬號值班表》等證據(jù)。

北京市第三中級人民法院審理認為，對于此類勞動者“隱形加班”問題，不能僅因勞動者未在用人單位工作場所進行工作來否定加班，而應虛化工作場所概念，綜合考慮勞動者是否提供了實質(zhì)工作內(nèi)容認定加班情況。對于利用微信等社交媒體開展工作的情形，1.如果勞動者能夠證明在非工作時間使用社交媒體開展工作已經(jīng)超出一般簡單溝通的范疇，勞動者付出了實質(zhì)性勞動內(nèi)容；2.使用社交媒體工作具有周期性和固定性特點，明顯占用了勞動者休息時間的；3.《假期社群官方賬號值班表》能夠證明用人單位北京某科技公司在休息日安排勞動者李某艷利用社交媒體工作的事實。因此人民法院認定李某艷的情形構(gòu)成加班。

同時，法院認為，對于加班費，利用社交媒體加班的工作時長、工作狀態(tài)等難以客觀量化，用人單位亦無法客觀掌握，若以全部時長作為加班時長，對用人單位而言有失公平。因此，在無法準確衡量勞動者“隱形加班”時長與集中度的情況下，對于加班費數(shù)額，應當根據(jù)證據(jù)體現(xiàn)的加班頻率、工作內(nèi)容、在線工作時間等予以酌定，以平衡好勞動者與用人單位之間的利益。

綜上，最高人民法院將北京市第三人民法院這個案例公布為參考案例，供全國法院在審理類似案件時參考。

縱觀整個案例，隱形加班的認定是有條件的，“付出實質(zhì)性勞動”與“明顯占用時間”缺一不可。“付出實質(zhì)性勞動”需要考察究竟做了什么，不是簡單說了幾句話就是加班?！懊黠@占用時間”需要形成一種周期性、固定性的特點。另外，一般需要滿足用人單位安排的要求。如果用人單位沒有安排，職工因沒有完成工作自行安排加班，一般不會認定為加班行為。

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