01

因員工提供虛假學(xué)歷證書，用人單位解除勞動合同，主要有以下法律依據(jù)和操作方式：

（一）將提供虛假學(xué)歷證書等不誠信行為定義為不符合錄用條件（僅適用于試用期員工）或嚴(yán)重違反規(guī)章制度（適用于全部員工），依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一項、第二項解除勞動合同；

（二）依據(jù)《勞動合同法》第二十六條，構(gòu)成欺詐，依據(jù)第三十九條第五項解除勞動合同；

人力資源社會保障部、最高人民法院《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》（人社部發(fā)〔2022〕9號）第十九條對此種情況也提供了指導(dǎo)意見：

用人單位因勞動者違反誠信原則，提供虛假學(xué)歷證書、個人履歷等與訂立勞動合同直接相關(guān)的基本情況構(gòu)成欺詐解除勞動合同，勞動者主張解除勞動合同經(jīng)濟補償或者賠償金的，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院不予支持。

但是在所有的相關(guān)內(nèi)容中，關(guān)于以學(xué)歷虛假為由辭退員工，是否有時間限制，并沒有明確規(guī)定。

02

根據(jù)部分案例顯示，有入職8年以后員工因?qū)W歷造假被辭退，二審判單位勝訴的；有一審法院認(rèn)為員工在職時間已超十年，證明用人單位對員工工作能力認(rèn)可，判用人單位違法解除，后二審法院改判用人單位合法解除，無需支付賠償金的。

現(xiàn)結(jié)合相關(guān)判例，將以學(xué)歷虛假為由辭退員工的時限問題總結(jié)如下：

以虛假學(xué)歷辭退員工，如果將提供虛假學(xué)歷定義為不符合錄用條件，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第一項解除勞動合同，務(wù)必需要在試用期內(nèi)解除。

如果定義為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項解除勞動合同，則大部分地區(qū)以半年或一年為限，超過時間，很可能會被認(rèn)定為違法解除。適用于虛假學(xué)歷的話，在發(fā)現(xiàn)的六個月以內(nèi)解除為妥，最好發(fā)現(xiàn)后盡早處理。

如果依據(jù)《勞動合同法》第二十六條，構(gòu)成欺詐，依據(jù)第三十九條第五項解除勞動合同，對于時間沒有明確的要求。

如果確實涉及年限較長，需要重點考量以下因素：

1）用人單位是否是首次發(fā)現(xiàn)員工虛假學(xué)歷問題。如果是入職就已發(fā)現(xiàn)，多年以后再找舊賬，此種情況被認(rèn)定為違法解除的可能性較大。

2）崗位對于學(xué)歷是否有明確要求。如用人單位無法證明，則被認(rèn)定違法解除的可能性大。

3）是否保留有員工提交給公司的學(xué)歷證據(jù)復(fù)印件并簽字等證據(jù)。有的員工因?qū)W歷證書復(fù)印件無本人簽字會主張該學(xué)歷證書不是個人提交。

4）用人單位是否明確告知員工提交虛假信息或證件，視同嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，將解除勞動合同并不予任何補償，并保留有相關(guān)證據(jù)或規(guī)章制度中有明確規(guī)定。

5）員工的工作表現(xiàn)是否非常突出，如獲得銷售冠軍，優(yōu)秀員工。如是，則充分證明員工完全符合崗位要求，僅以學(xué)歷造假問題解除很可能被認(rèn)定為合理性不足。

總而言之，以學(xué)歷虛假為由辭退員工，存在一定的風(fēng)險，應(yīng)充分結(jié)合實際情況以及地區(qū)的司法口徑，盡早發(fā)現(xiàn)及時處理，避免拖泥帶水。

03

此外，根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同即使被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。

就是說，干了活就需要給錢，不用太多考慮是否有干活的資格。

關(guān)于虛假信息問題，老曾始終認(rèn)為，誠實信用是社會主義核心價值觀之一，也是勞動合同法的基本原則之一，誠實信用原則的適用貫穿于勞動合同的訂立、變更、履行和解除、終止等整個過程。

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