作者丨賈特律師

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勞動(dòng)者使用虛假學(xué)歷，同用人單位簽訂勞動(dòng)合同后，該合同是否無(wú)效，用人單位可否要求勞動(dòng)者返還因?qū)W歷加成而多余支付的學(xué)歷工資呢？可否單方解除勞動(dòng)合同呢？本文引用陜西省高院勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例，進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

一、基本案情

2018年1月，大聰明在入職某公司時(shí)提交了某高校的《普通高等學(xué)校畢業(yè)證書》，雙方簽訂三年期的《勞動(dòng)合同書》，約定大聰明在該公司物業(yè)管理崗位擔(dān)任副經(jīng)理職務(wù)。2018年4月起，某公司出具《工資調(diào)整通知單》，載明每月向大聰明發(fā)放的工資中增加學(xué)歷工資500元。2021年雙方續(xù)簽《勞動(dòng)合同書》也約定工資構(gòu)成中包括學(xué)歷工資500元。某公司自2018年4月起每月發(fā)放的工資中均包括學(xué)歷工資500元，直到2023年3月大聰明離職。后某公司核實(shí)，大聰明持有的《普通高等學(xué)校畢業(yè)證書》為假證。某公司申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁請(qǐng)求返還學(xué)歷工資未獲支持，遂向人民法院起訴。

二、裁判理由

法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第二十六條第一項(xiàng)規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的……”用人單位和勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)遵循誠(chéng)實(shí)信用原則建立勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)當(dāng)向用人單位如實(shí)提供個(gè)人基本信息和受教育等情況，不得弄虛作假。大聰明入職時(shí)向某公司提供虛假的學(xué)歷證書，造成某公司在受欺詐的情形下作出錯(cuò)誤意思表示，并每月向大聰明發(fā)放學(xué)歷工資，且大聰明認(rèn)可其提供的學(xué)歷不真實(shí)。故雙方關(guān)于支付學(xué)歷工資的合同條款因一方欺詐而無(wú)效，大聰明違反誠(chéng)實(shí)信用原則收取的學(xué)歷工資應(yīng)予返還。

三、律師分析

1、使用虛假學(xué)歷簽訂的勞動(dòng)合同是否有效

勞動(dòng)合同的有效性需要根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定來(lái)判斷。根據(jù)勞動(dòng)合同法第二十六條第一項(xiàng)的規(guī)定，以欺詐手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。

在本案中，勞動(dòng)者大聰明在入職時(shí)故意提供虛假學(xué)歷證書，屬于欺詐行為，導(dǎo)致用人單位在不知情的情況下與其簽訂勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)合同中關(guān)于學(xué)歷工資的條款因欺詐而無(wú)效，但考慮到本案中勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際提供勞動(dòng)，并不一定影響勞動(dòng)合同其他部分的效力。實(shí)務(wù)中對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

2、單位可否單方解除勞動(dòng)合同

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；”因此勞動(dòng)者在與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)，如存在欺詐等違反誠(chéng)實(shí)信用原則的情形，公司解除單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系，無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、用人單位可否要求勞動(dòng)者退還全部工資

用人單位和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同均應(yīng)當(dāng)遵守誠(chéng)實(shí)信用原則。雙方建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者受教育、工作簡(jiǎn)歷等情況，以決定是否與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，以及工作崗位、勞動(dòng)報(bào)酬、合同期限等，勞動(dòng)者負(fù)有如實(shí)說(shuō)明義務(wù)。勞動(dòng)者向用人單位提供虛假學(xué)歷證明，違反誠(chéng)實(shí)信用原則。在本案中，用人單位每月支付的學(xué)歷工資500元是基于勞動(dòng)者提供的虛假學(xué)歷，因此該部分工資屬于因欺詐而無(wú)效的條款，勞動(dòng)者應(yīng)予以返還。然而，勞動(dòng)者在正常工作期間應(yīng)得的工資（如基本工資、績(jī)效工資等）屬于合法勞動(dòng)報(bào)酬，用人單位無(wú)權(quán)要求返還。

4、給用人單位和勞動(dòng)者的建議

在招聘過(guò)程中，用人單位應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者學(xué)歷信息的審查，可以通過(guò)學(xué)歷認(rèn)證平臺(tái)或直接向頒發(fā)學(xué)歷的學(xué)校核實(shí)學(xué)歷真?zhèn)?。此外，用人單位在勞?dòng)合同以及公司規(guī)章制度中可以明確約定，勞動(dòng)者提供虛假信息或欺詐行為的后果，包括可單方解除勞動(dòng)合同、退還額外支付的工資等。勞動(dòng)者在求職時(shí)應(yīng)如實(shí)提供個(gè)人基本信息和學(xué)歷信息，避免因弄虛作假而承擔(dān)法律后果。如果勞動(dòng)者因?qū)W歷不符而擔(dān)心無(wú)法獲得高薪崗位，可以選擇通過(guò)正規(guī)渠道提升學(xué)歷或能力，而不是采取欺詐手段。此外，勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)仔細(xì)閱讀合同條款，了解自己的權(quán)利和義務(wù)，避免因誤解或疏忽而引發(fā)爭(zhēng)議。