作者丨賈特律師

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用人單位能否以入職培訓為由約定服務期和違約金是實務中的常見問題，本文結合具體案例為您解析，并進一步分析法律對專項培訓費用和專業(yè)技術培訓的具體要求，為企業(yè)合規(guī)用工提供建議。

一、基本案情

2023年11月2日，大聰明入職某公司并簽訂《新員工入職學習培訓協(xié)議》，約定員工培訓期滿被公司正式錄用后，大聰明須服務滿6個月；服務期滿，大聰明續(xù)簽合同或者自愿離職均可；服務期內因大聰明個人原因離職的，需由大聰明承擔全部培訓費用。大聰明于同年12月19日培訓結束后返回某公司工作。后大聰明在工作期間因腿部受傷不能上班，遂通過微信方式向某公司請假，某公司未批準。2024年1月15日，某公司以大聰明連續(xù)多日曠工構成違反單位管理制度為由，向大聰明出具《辭退通知書》。某公司提起勞動仲裁，請求裁定大聰明向某公司支付違反培訓協(xié)議的違約金。仲裁裁決駁回申請人某公司的仲裁請求。

二、裁判理由

大聰明入職某公司后簽訂的《新員工入職學習培訓協(xié)議》，旨在提升新員工的適應能力，掌握基礎工作技能，屬于公司對新進員工的入職培訓，不屬于專業(yè)技術培訓的范疇，用人單位將入職培訓等同于專業(yè)技術培訓，并苛以服務期和違約金，當屬無效。所以，某公司主張勞動者支付違反培訓協(xié)議違約金的請求不應予以支持。

用人單位有責任為職工提供必要的職業(yè)培訓，以提高勞動者的勞動技能或使勞動者更好地勝任其本職工作，用人單位不能為此與勞動者約定違約金。用人單位以提升勞動者素質進行的基本業(yè)務知識和操作能力的培訓，屬于用人單位的職業(yè)常規(guī)性培訓，不屬于法律規(guī)定的專業(yè)技術培訓。所以某公司按照專業(yè)技術培訓約定違約金條款因違反法律規(guī)定而自始無效。

三、律師分析

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。”

《勞動法》第六十八條規(guī)定：“用人單位應當建立職業(yè)培訓制度，按照國家規(guī)定提取和使用職業(yè)培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業(yè)培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓?！?/p>

結合以上法律規(guī)定，我們可以清晰看到，用人單位有義務為勞動者提供諸如入職培訓等基礎培訓，這類培訓是必要義務，用人單位不得以此為由，主張服務期和違約金。法律雖然允許企業(yè)設定服務期以及相關違約條款，但有明確的前提條件。

首先，法律要求用人單位為勞動者提供專項培訓費用。這里提到的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費以及因培訓而產生的用于該勞動者的其他直接費用。這要求用人單位注重收集以上證據，若因勞動者在服務期內辭職，用人單位主張支付違約金時出示。

其次，法律要求用人單位對勞動者進行專業(yè)技術培訓。這里提到的專業(yè)技術培訓是指用人單位為了提高生產效率，滿足特殊崗位需求的需要，對員工進行的特殊崗位的專業(yè)操作，他的培訓對象主要是指特殊崗位和專門崗位，其內容往往是專業(yè)技術或專業(yè)知識。舉個例子，一個物業(yè)公司給門口保安大爺進行的禮儀培訓自然不能視為專業(yè)技術培訓，而某科技公司給專業(yè)研發(fā)人員進行的技術研發(fā)骨干培訓班一般會認定為專業(yè)技術培訓。對于專業(yè)技術培訓是否必須脫產，法律尚未規(guī)定，但如果該培訓是脫產或者半脫產的，則更容易被認定為專業(yè)技術培訓。