據(jù)媒體報道，近日，字節(jié)跳動對飛書的業(yè)務進行了調整，將旗下People線剝離出來，放入了集團信息系統(tǒng)部。

公眾知道飛書，但卻不一定聽過People。據(jù)說，字節(jié)最早在做飛書商業(yè)化的時候，也想把公司多年沉淀下來的人力資源管理模式一并商業(yè)化，所以就有了People這個產(chǎn)品。簡單來講，People就是給HR服務的，其內(nèi)容包括飛書招聘，飛書績效，飛書人事，還有飛書的幾個OKR產(chǎn)品。

在這幾年的經(jīng)濟寒冬里，飛書作為商業(yè)化產(chǎn)品，自然也承受了經(jīng)營壓力。在這樣的背景下，出于降本增效的考慮，剝離一些非盈利的部門，再正常不過了。公平來講，這可能并不只是People團隊的問題，市面上的人力資源SaaS大多并不賺錢，稱不上剛需產(chǎn)品，甲方對于此類產(chǎn)品的采購相當佛系。

但這卻引發(fā)了我們的思考——人力資源管理難道不重要嗎？這里有幾個真相，可能需要HR們?nèi)ッ鎸Γ?/p>

1、至今為止，我們已經(jīng)聽過太多大型企業(yè)基于自己的人力資源管理模式打造數(shù)字化工具的案例，但在這些案例里，鮮有成功者。說到底，他們的模式并不見得那么有突破性的參考意義，工具對他們的適用，只是因為基于他們的需求定制而已，匹配了他們?nèi)粘５墓ぷ髁鞒獭?/p>

2、如果甲方對這些工具產(chǎn)品缺乏興趣，認為其并非剛需，只能反向證明人力資源專業(yè)現(xiàn)今的運作狀態(tài)依然是后勤職能，并沒有創(chuàng)造足夠的經(jīng)營價值，基于這種狀態(tài)生成的工具自然不值得讓甲方花錢（至少甲方是這樣認為）。換個角度，為什么企業(yè)都要買抖音的抖+呢？因為這個直接影響經(jīng)營呀。

3、人力資源專業(yè)要產(chǎn)生經(jīng)營價值，不能沉迷于選用育留這類內(nèi)部流程，而是必須走向業(yè)務，“業(yè)人融合”是必由之路。同樣，人力資源SaaS要成為市場剛需，必須建立在人力資源推動經(jīng)營的基礎理念上，也必須走“業(yè)人融合”的路。

4、其實，我們原來就不看好那種基于人力資源選用育留某一模塊而形成的工具SaaS，這種工具對經(jīng)營影響有限，自然很難獲得客戶的持續(xù)買單。經(jīng)濟寒冬里，財務舉起大刀，首先砍的就是這類產(chǎn)品的采購。

5、工具容易被砍預算砍掉，但人力資源一體化SaaS，尤其是深入嵌套到業(yè)務里的人力資源一體化SaaS，則大有機會。如果這類SaaS能夠打通業(yè)務流、資金流與人才流的數(shù)據(jù)，能夠提供人力資源配置的專業(yè)決策，進而推動人效提升，而不僅僅是為HR的日常工作減負，它就能形成剛需。

6、不要以為“業(yè)人融合”就是下基層，聽業(yè)務部門的意見，解決他們細枝末節(jié)的小問題，他們大多時候并不清楚專業(yè)的人力資源工作能產(chǎn)生什么價值。舉例來說，在做三支柱轉型的企業(yè)里，如果向業(yè)務部門發(fā)問“你們對HRBP最大的需求是什么？”他們一定會回答“幫我們招人?！边@類樸素的認知無法幫助HR們創(chuàng)造經(jīng)營價值。人力資源專業(yè)的轉型之路，需要HR們自己去尋找。

7、HR要維護專業(yè)尊嚴，從人效的角度下手依然是不二選擇。進一步看，如果僅僅把業(yè)績除以人數(shù)（或人工成本），做個“大除法”，拉個折線圖，EXCEL也能做到，根本不用故作神秘。HR們對人效的關注，應該進入到高階數(shù)據(jù)，要有算法上的創(chuàng)新。這也是人力資源一體化SaaS的價值所在。

8、HR如果只談人力資源，那還是太窄了，他們應該進階到對組織的關注，再進階到對戰(zhàn)略的關注，這種針對商業(yè)全景的視野，才會讓他們滋生創(chuàng)意，并產(chǎn)生經(jīng)營價值。如果HR們沉迷在選用育留的工具里，整天談論自娛自樂的各種模型，這就是最危險的信號。

9、換到企業(yè)的視角，字節(jié)這種調整其實是可以理解的。之前，字節(jié)也曾裁撤了人才發(fā)展中心，Manner咖啡也曾裁撤了HRBP。如果沒想到怎么用他們，那干脆就不用，至少還能節(jié)約人工成本。在經(jīng)濟寒冬里，企業(yè)的耐心有限，手起刀落再正常不過了。

10、我們堅信，人力資源職能的前景光明，但問題是，并非所有人力資源工作都需要由HR來做，跨職能的“打劫者”、AI都可能是闖入專業(yè)的“野蠻人”。HR們需要轉型，否則，留給他們的時間就不多了。