近日，員工發(fā)燒37.9℃請假遭HR辱罵一事引發(fā)廣泛關(guān)注。該員工發(fā)燒后向HR請假1小時(shí)，即便請假后仍在公司與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對接工作，卻遭到近2小時(shí)的辱罵，當(dāng)晚工作賬號(hào)被刪，還被通知績效工資為0。

我認(rèn)為，這一事件不僅刺痛了廣大勞動(dòng)者的心，也引發(fā)了人們對于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)及維權(quán)途徑的思考。作為律師，在此為大家深入分析勞動(dòng)者在類似情況下應(yīng)如何維護(hù)自身合法權(quán)益。

從法律角度看，勞動(dòng)者依法享有休息休假的權(quán)利，其中就包括因病請病假。按照醫(yī)學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，體溫達(dá)到或超過37.3℃就已構(gòu)成“發(fā)熱”，此時(shí)員工請病假屬于正當(dāng)行使自身權(quán)利。

我國《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者享有休息休假的權(quán)利。用人單位不僅有義務(wù)提供必要的勞動(dòng)保護(hù)，還需為員工創(chuàng)造合理的工作條件。

若企業(yè)無正當(dāng)理由拒絕員工的病假申請，要求員工繼續(xù)工作，那就可能違反我國《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一項(xiàng)，即“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件”，在這種情況下，勞動(dòng)者有權(quán)依法解除勞動(dòng)合同，并主張相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 。

在此次事件中，HR說出 “太嬌氣”“該看看精神科了” 等侮辱性言辭，已涉嫌侵犯員工的人格權(quán)。

我國《民法典》明確規(guī)定，自然人的人身自由和人格尊嚴(yán)受法律保護(hù)，任何組織或個(gè)人不得通過侮辱、誹謗等方式侵犯他人名譽(yù)。

倘若該言論屬于公然侮辱且情節(jié)嚴(yán)重，便可能構(gòu)成《治安管理處罰法》第四十二條規(guī)定的治安違法行為，公安機(jī)關(guān)將依法給予警告、罰款或拘留等治安管理處罰 。

此外，根據(jù)《民法典》第一千一百九十一條，HR在履職過程中對員工造成損害，其所在用人單位需依法承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

對于勞動(dòng)者而言，當(dāng)遭遇此類情況時(shí)，首先要做的是收集并固定證據(jù)，比如保留辱罵的錄音、聊天記錄、郵件截圖等電子證據(jù)，若有現(xiàn)場目擊者，需記錄其姓名及聯(lián)系方式，同時(shí)詳細(xì)記載事件發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)、具體辱罵內(nèi)容以及后續(xù)產(chǎn)生的影響。

接下來，可以向公司內(nèi)部的高層管理者或?qū)ｉT的投訴部門提交書面投訴材料，要求公司依規(guī)處理涉事HR 。若公司未能及時(shí)妥善處理，勞動(dòng)者可指出公司違反了《勞動(dòng)法》中“保障員工人格尊嚴(yán)”的義務(wù) 。

若內(nèi)部投訴無果，勞動(dòng)者可向當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)監(jiān)察部門投訴，提交手中的證據(jù)，由勞動(dòng)監(jiān)察部門責(zé)令公司整改并對違法行為進(jìn)行處罰。

倘若辱罵情節(jié)嚴(yán)重，如存在公開侮辱、恐嚇等情況，勞動(dòng)者可選擇報(bào)警，追究其治安或刑事責(zé)任，同時(shí)也能向法院提起民事訴訟，要求HR及公司賠禮道歉、賠償精神損失。

若因此次辱罵事件導(dǎo)致勞動(dòng)者被解雇、扣薪等，勞動(dòng)者可申請勞動(dòng)仲裁要求賠償，若對仲裁結(jié)果不滿，還能進(jìn)一步向法院提起訴訟。

此次事件為廣大勞動(dòng)者敲響了警鐘，當(dāng)自身合法權(quán)益受到侵害時(shí)，千萬不要選擇沉默，一定要勇敢地拿起法律武器維護(hù)自己的權(quán)益。同時(shí)，要勇敢的將 HR的惡行曝光！