近日，員工發(fā)燒37.9℃請假遭HR辱罵一事引發(fā)廣泛關注。該員工發(fā)燒后向HR請假1小時，即便請假后仍在公司與業(yè)務負責人對接工作，卻遭到近2小時的辱罵，當晚工作賬號被刪，還被通知績效工資為0。

我認為，這一事件不僅刺痛了廣大勞動者的心，也引發(fā)了人們對于勞動者權益保護及維權途徑的思考。作為律師，在此為大家深入分析勞動者在類似情況下應如何維護自身合法權益。

從法律角度看，勞動者依法享有休息休假的權利，其中就包括因病請病假。按照醫(yī)學標準，體溫達到或超過37.3℃就已構成“發(fā)熱”，此時員工請病假屬于正當行使自身權利。

我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者享有休息休假的權利。用人單位不僅有義務提供必要的勞動保護，還需為員工創(chuàng)造合理的工作條件。

若企業(yè)無正當理由拒絕員工的病假申請，要求員工繼續(xù)工作，那就可能違反我國《勞動合同法》第三十八條第一項，即“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件”，在這種情況下，勞動者有權依法解除勞動合同，并主張相應的經濟補償 。

在此次事件中，HR說出 “太嬌氣”“該看看精神科了” 等侮辱性言辭，已涉嫌侵犯員工的人格權。

我國《民法典》明確規(guī)定，自然人的人身自由和人格尊嚴受法律保護，任何組織或個人不得通過侮辱、誹謗等方式侵犯他人名譽。

倘若該言論屬于公然侮辱且情節(jié)嚴重，便可能構成《治安管理處罰法》第四十二條規(guī)定的治安違法行為，公安機關將依法給予警告、罰款或拘留等治安管理處罰 。

此外，根據《民法典》第一千一百九十一條，HR在履職過程中對員工造成損害，其所在用人單位需依法承擔侵權責任。

對于勞動者而言，當遭遇此類情況時，首先要做的是收集并固定證據，比如保留辱罵的錄音、聊天記錄、郵件截圖等電子證據，若有現場目擊者，需記錄其姓名及聯系方式，同時詳細記載事件發(fā)生的時間、地點、具體辱罵內容以及后續(xù)產生的影響。

接下來，可以向公司內部的高層管理者或專門的投訴部門提交書面投訴材料，要求公司依規(guī)處理涉事HR 。若公司未能及時妥善處理，勞動者可指出公司違反了《勞動法》中“保障員工人格尊嚴”的義務 。

若內部投訴無果，勞動者可向當地的勞動監(jiān)察部門投訴，提交手中的證據，由勞動監(jiān)察部門責令公司整改并對違法行為進行處罰。

倘若辱罵情節(jié)嚴重，如存在公開侮辱、恐嚇等情況，勞動者可選擇報警，追究其治安或刑事責任，同時也能向法院提起民事訴訟，要求HR及公司賠禮道歉、賠償精神損失。

若因此次辱罵事件導致勞動者被解雇、扣薪等，勞動者可申請勞動仲裁要求賠償，若對仲裁結果不滿，還能進一步向法院提起訴訟。

此次事件為廣大勞動者敲響了警鐘，當自身合法權益受到侵害時，千萬不要選擇沉默，一定要勇敢地拿起法律武器維護自己的權益。同時，要勇敢的將 HR的惡行曝光！