當(dāng)下職能部門向一線派出BP（Business Partner，業(yè)務(wù)伙伴）是大勢(shì)所趨，因?yàn)橹挥腥绱?，才能解決職能部門不接地氣、官僚化的問(wèn)題。但BP在被派出后，天然面對(duì)一個(gè)“無(wú)解難題”，——老板的要求和業(yè)務(wù)部門的要求完全不同。

大多數(shù)業(yè)務(wù)部門會(huì)天然抵制BP的介入，因?yàn)樗绞孢m，越不想有人來(lái)動(dòng)他的蛋糕，而B(niǎo)P被視為是“特派員”，是去動(dòng)他蛋糕的。在這樣的情況下，BP即使再有專業(yè)，也很難去贏得業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的認(rèn)同。

所以，只有在危機(jī)壓頂時(shí)，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人才會(huì)和BP協(xié)作。這些危險(xiǎn)，可能就是BP的機(jī)會(huì)。

01

危機(jī)的層次，決定革命友誼

我把常見(jiàn)的六大危機(jī)，分成了三個(gè)層面：

第一層是經(jīng)營(yíng)危機(jī)。只有業(yè)務(wù)部門成為直面市場(chǎng)高壓力、且管理團(tuán)隊(duì)無(wú)退路的“經(jīng)營(yíng)單元”時(shí)，他們才會(huì)面臨危機(jī)，才會(huì)產(chǎn)生HRBP和財(cái)務(wù)BP等角色入駐的訴求。

換言之，如果想要形成這種危機(jī)，只有一個(gè)可能性，就是企業(yè)進(jìn)行了組織變革。這種變革要求業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人和職能BP們一起跟投對(duì)賭、認(rèn)領(lǐng)業(yè)績(jī)，而業(yè)績(jī)的達(dá)成與否要與他們的激勵(lì)回報(bào)有強(qiáng)關(guān)聯(lián)。

有的企業(yè)想保留傳統(tǒng)的“崗位工資+績(jī)效工資+獎(jiǎng)金”的激勵(lì)模式，在此之外，另外做一個(gè)項(xiàng)目獎(jiǎng)來(lái)增加激勵(lì)。這相當(dāng)于做一個(gè)附加題，記住，沒(méi)用！一定要改變薪酬結(jié)構(gòu)，在傳統(tǒng)模式的那部分錢里面，拿一部分出來(lái)對(duì)賭，賭成了，要翻三倍翻四倍翻五倍，賭不成這塊要罰沒(méi)，只有達(dá)到這種狀態(tài)的時(shí)候，業(yè)務(wù)部門才是一個(gè)面對(duì)市場(chǎng)高壓力的主體。

請(qǐng)職能BP們記住，一旦你們公司做了類似的組織變革，這就是你們的機(jī)會(huì)，業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人面對(duì)壓力，他們需要盟友。如果你們?cè)谥熬鸵呀?jīng)抓緊時(shí)間錘煉好了經(jīng)營(yíng)技能，這個(gè)時(shí)候就上吧，全力幫助他們！

第二層，是管理危機(jī)。我的描述是“業(yè)績(jī)閉環(huán)無(wú)望，死馬也要人醫(yī)”和“內(nèi)部效率低下，團(tuán)隊(duì)死氣沉沉”。顯然，這個(gè)時(shí)候管理問(wèn)題出現(xiàn)，且突破了業(yè)務(wù)部門能承受的底線，或者說(shuō)，相對(duì)企業(yè)內(nèi)其他團(tuán)隊(duì)，形成了明顯的比較劣勢(shì)，說(shuō)不過(guò)去了。

這個(gè)時(shí)候，HRBP和財(cái)務(wù)BP，甚至其他職位BP，就要起相應(yīng)的作用。很多時(shí)候管理問(wèn)題的出現(xiàn)，會(huì)被認(rèn)為是組織架構(gòu)本身的問(wèn)題，這個(gè)的確有很大概率，分工設(shè)計(jì)、人員調(diào)配、激勵(lì)、賦能等方面的工作都可能會(huì)導(dǎo)致管理問(wèn)題，這自然是HRBP的職責(zé)所在。但我要提醒的是，管理問(wèn)題的出現(xiàn)，也有很大可能是經(jīng)營(yíng)構(gòu)架出現(xiàn)冗余，這些冗余里的生意于公司無(wú)益，這個(gè)生意里面的人，就會(huì)變成管理上的危機(jī)，梳理這些冗余是財(cái)務(wù)BP的職責(zé)所在。

第三層，就是最低層的人力危機(jī)。我將這種狀態(tài)描述為“團(tuán)隊(duì)矛盾突出，需要人力規(guī)則”。 說(shuō)白了，團(tuán)隊(duì)內(nèi)的矛盾，大多都是因?yàn)闆](méi)有把人力資源的規(guī)則說(shuō)清楚。例如，該晉升誰(shuí)，該降級(jí)誰(shuí)，該獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)，該懲罰誰(shuí)。其實(shí)，有了明確的規(guī)則，公示公信，很難產(chǎn)生大面積的矛盾。

另外一種情況就是“應(yīng)急事件發(fā)生，需要人肉盾牌”。這時(shí)候人的危機(jī)出現(xiàn)，大量的內(nèi)部矛盾都需要業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人當(dāng)判官。但是你想想，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人能把他的團(tuán)隊(duì)成員留在身邊，這些人多多少少對(duì)他都有話語(yǔ)權(quán)，他當(dāng)不了判官。他自己是不愿面對(duì)矛盾的，這時(shí)他就要推一個(gè)人出來(lái)當(dāng)“人肉盾牌”。業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人通常會(huì)說(shuō)：“這個(gè)事你們?nèi)肆拓?cái)務(wù)BP研究一下吧，你們代表總部權(quán)威，也比較了解我們業(yè)務(wù)部門，你們?cè)僬f(shuō)說(shuō)這事怎么辦？”問(wèn)題就拋出去了。

低階的危機(jī)，能讓你們?nèi)嗽谝黄?，高階的危機(jī)，能讓你們心在一起，形成真正的戰(zhàn)友情誼。

客觀來(lái)說(shuō)，大量的業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，都是類似初期創(chuàng)業(yè)者的功利思維，他們天然地喜歡一些功利和快捷的方法，而不愿去真正建設(shè)一個(gè)偉大的“百年企業(yè)”。公平點(diǎn)說(shuō)，他們?nèi)纹谟邢?，又有KPI壓在頭頂，這種思維也可以理解。但顯然，你要他們?nèi)ナ崂斫?jīng)營(yíng)，梳理管理，可能性不大。

如果考慮大多業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人都是“俗人”，和“俗人”打交道的時(shí)候，你就不能期待他有格局，去主動(dòng)接納BP。所以，BP一定要找這種危機(jī)壓頂?shù)臋C(jī)會(huì)，基于危機(jī)去釋放自己的技能包，這才可能真正地與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人建立“革命友誼”。這個(gè)過(guò)程中，BP在成長(zhǎng)，業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人也在成長(zhǎng)，一起打過(guò)仗之后，雙方都上層次了。

02

什么樣的BP才有地位、有價(jià)值？

各位BP放心，讓大家有機(jī)會(huì)與業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人一起面對(duì)的危機(jī)隨時(shí)都有，關(guān)鍵在于如何準(zhǔn)備自己的技能包。我們還是以HRBP為例，來(lái)談?wù)勥@個(gè)問(wèn)題。我認(rèn)為，要解決問(wèn)題的HRBP應(yīng)該做這樣的準(zhǔn)備：

資料來(lái)源：穆勝咨詢

第一是要懂生意，能夠發(fā)現(xiàn)商業(yè)的機(jī)會(huì)。懂生意，其實(shí)就是懂商業(yè)模式和戰(zhàn)略。

這里有個(gè)讓我一直比較無(wú)語(yǔ)的現(xiàn)象。我問(wèn)過(guò)很多企業(yè)的HR，我說(shuō)你們有沒(méi)有人力資源戰(zhàn)略？對(duì)方說(shuō)，我們的人力資源戰(zhàn)略，就是為公司的發(fā)展提供充足的人才。我心想，這不是廢話嗎？

以前，在給一個(gè)500強(qiáng)企業(yè)HR部門授課時(shí)，我提到，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該跟著公司戰(zhàn)略走。我描述了一個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和公司戰(zhàn)略，提到了前向一體化、后向一體化、橫向一體化、縱向一體化、相關(guān)多元化、非相關(guān)多元化等戰(zhàn)略詞匯。下面有個(gè)HR還挺坦白，舉手說(shuō)：“穆老師，我聽(tīng)不懂你在說(shuō)什么。”我當(dāng)下也就坦誠(chéng)地說(shuō)：“聽(tīng)不懂這些，是你們的問(wèn)題呀?！币粋€(gè)HR不懂戰(zhàn)略，是很難基于生意去發(fā)表人力資源專業(yè)意見(jiàn)的。

第二是要懂業(yè)務(wù)，能夠重構(gòu)流程和組織。

在組織設(shè)計(jì)這個(gè)事情上，HR其實(shí)參與的意見(jiàn)是很少的。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)基本上是老板把組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的思路說(shuō)出來(lái)，讓你去做一張PPT，這過(guò)程中，HR的專業(yè)性沒(méi)有任何體現(xiàn)。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況？因?yàn)楹芏郒R和老板一樣，他們認(rèn)為組織設(shè)計(jì)上，怎么弄都有道理，無(wú)非是考慮現(xiàn)狀做一點(diǎn)平衡而已。這是個(gè)極大的誤區(qū)，組織設(shè)計(jì)是有很多的原理的，是在若干約束條件下，去求最優(yōu)解，約束變量越多，最優(yōu)解的空間越小。不夸張地說(shuō)，大多企業(yè)拿出自己的組織結(jié)構(gòu)圖，我們都能挑出若干的基礎(chǔ)性錯(cuò)誤。

換個(gè)角度，HR能影響業(yè)務(wù)流程嗎？我看到的是，HR大多不敢影響流程，一旦他們要去到業(yè)務(wù)里，去給業(yè)務(wù)部門分析流程，都會(huì)遭遇強(qiáng)烈的抵制。人家會(huì)說(shuō)，你們是做機(jī)關(guān)的，不是做事的，你們不懂流程。但實(shí)際上，人力和財(cái)務(wù)BP，相當(dāng)于是一個(gè)內(nèi)部的咨詢團(tuán)隊(duì)，他們肯定不會(huì)比業(yè)務(wù)部門更了解業(yè)務(wù)，但一定能基于業(yè)務(wù)部門對(duì)業(yè)務(wù)的陳述，用流程分析框架來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。

我們經(jīng)常看到，大量企業(yè)里面的流程，最開(kāi)始5個(gè)節(jié)點(diǎn)，最后變成15個(gè)、20個(gè)，流程越來(lái)越冗長(zhǎng)。這個(gè)時(shí)候，HRBP你能不能振臂一揮，去牽頭負(fù)責(zé)流程優(yōu)化呢？他們具備這類技能嗎？

第三是要懂人效，懂合理的排兵布陣。

每個(gè)企業(yè)一共就這么多人力籌碼，編制和人工成本是有限的，那么，是不是把人力籌碼放在不同的地方，就會(huì)有不同水平的產(chǎn)出？籌碼放置方式是有講究的，我擅長(zhǎng)什么項(xiàng)目？哪些項(xiàng)目是保底的基本盤？哪些項(xiàng)目是需要搏一下的？這些都要思考清楚。

大量企業(yè)在放人力資源籌碼時(shí)，就是按照財(cái)務(wù)的“調(diào)整預(yù)算法”，去年怎么放，今年還怎么放，因?yàn)檫@樣矛盾最少。但實(shí)際上，每年的商業(yè)環(huán)境都發(fā)生巨大的變化，企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也會(huì)發(fā)生巨大變化，都需要HR在放置籌碼的方式上進(jìn)行調(diào)整。

現(xiàn)實(shí)是，HR要懂人效，就一定要懂生意。你要知道在哪塊生意上，放多少人是最合適的；你要知道內(nèi)圈的核心人才如何搭配外圈的周邊人才，加上最外圍的工兵，才會(huì)產(chǎn)出預(yù)期的業(yè)績(jī)，這才叫排兵布陣。同樣的這么多人員規(guī)模，人工成本也不變，但通過(guò)排兵布陣上的調(diào)整，也是能夠明顯提升人效的，這是我們?cè)诤芏嗄甑膶?shí)踐里已經(jīng)驗(yàn)證過(guò)的。

第四是要懂激勵(lì)，懂得如何評(píng)估績(jī)效和員工能力。

這是HRBP要有的能力，但這也需要財(cái)務(wù)BP的強(qiáng)力賦能?，F(xiàn)實(shí)中，我感覺(jué)很多HRBP在分析經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的時(shí)候，分析不太清楚，甚至財(cái)務(wù)BP也不見(jiàn)得能分析清楚。他們可能需要聯(lián)手來(lái)破解這個(gè)難題。

舉例來(lái)說(shuō)，很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)設(shè)置上，讓營(yíng)收和利潤(rùn)各占50%的權(quán)重，這是典型的低級(jí)錯(cuò)誤。比如說(shuō)，營(yíng)收占7成，利潤(rùn)占3三成，是一種擴(kuò)張型的打法，我要占地盤；利潤(rùn)占7成，營(yíng)收占3成，是精打細(xì)算的打法，防守反擊。這個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)，可能是HRBP的天然短板，財(cái)務(wù)BP的加入，應(yīng)該會(huì)帶來(lái)很好的化學(xué)反應(yīng)。

除此之外，對(duì)于員工能力的評(píng)估也很重要，大量HRBP憑借“手感”“人感”來(lái)選人，這是很荒謬的。真正的人才測(cè)評(píng)，有很多先進(jìn)的技術(shù)，并不是HRBP輕飄飄的幾句話就能夠代表專業(yè)的。

好了，如果HRBP能夠相對(duì)客觀地評(píng)估出員工的績(jī)效與能力，而后給予高階人才更高的職位（晉升）；給予高產(chǎn)人才更多的激勵(lì)。HRBP就有點(diǎn)像是一個(gè)“小HRD”，起到了激活整個(gè)業(yè)務(wù)部門的作用了。

第五是要懂賦能，也就是要懂知識(shí)管理。

我在企業(yè)授課時(shí)，經(jīng)常會(huì)談到一個(gè)話題，大多老板都覺(jué)得被講到了痛點(diǎn)上。我會(huì)說(shuō)，你們?cè)贏項(xiàng)目發(fā)生的最佳實(shí)踐，在B項(xiàng)目無(wú)法重復(fù)；在C項(xiàng)目的最壞教訓(xùn)，在D項(xiàng)目里還要重犯一遍。

發(fā)生這種情況，是企業(yè)的知識(shí)沒(méi)有進(jìn)行萃取、沉淀和分享。好的HRBP，一定要具備一項(xiàng)能力，就是快速地梳理出業(yè)務(wù)成功的方法論，并且在打磨成熟之后快速進(jìn)行分享推廣。你在業(yè)務(wù)部門里搞幾個(gè)培訓(xùn)，其實(shí)不太能解決問(wèn)題，你需要不停的去提煉方法論，這才是人才賦能工作的重點(diǎn)。

大多業(yè)務(wù)部門都是習(xí)慣“打亂仗、打群架”的， HRBP還需要導(dǎo)入職能體系的方法論，如人力和財(cái)務(wù)的分析方法，幫助業(yè)務(wù)部門形成科學(xué)作戰(zhàn)的體系方法論，把這些管理知識(shí)和業(yè)務(wù)方法凝聚到一起，變成業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的保障。

其實(shí)，這個(gè)過(guò)程中HRBP和其他BP不僅是在關(guān)注業(yè)績(jī)，更是在幫助一個(gè)草莽心態(tài)的業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人快速地成長(zhǎng)為成熟的“企業(yè)家”，幫助打亂仗的業(yè)務(wù)單元成長(zhǎng)為“成熟公司”。BP在這個(gè)過(guò)程中，從經(jīng)營(yíng)梳理到管理，從激勵(lì)梳理到賦能，讓業(yè)務(wù)單元和業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人全面成長(zhǎng)，這是他們更大的意義。

各位BP，你們一定要知道，你們和業(yè)務(wù)上演的必然是相愛(ài)相殺。最開(kāi)始一定“相殺”，你們下到業(yè)務(wù)時(shí)，沒(méi)人帶你玩；但最后呢，你們要用專業(yè)贏得尊重，成為業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的親密戰(zhàn)友，走到“相愛(ài)”。

為了從“相殺”走到“相愛(ài)”，在釋放專業(yè)技能之前，首先就要儲(chǔ)備專業(yè)技能，而后需要做的，就是等待一個(gè)危機(jī)壓頂?shù)臋C(jī)會(huì)。你們可以慢慢地釋放影響力，就像HRBP可以先解人力危機(jī)，再解管理危機(jī)，最后解經(jīng)營(yíng)危機(jī)，一步步地和業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，打造一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，站到業(yè)績(jī)的頂峰。

今天的演講里，我不會(huì)粉飾太平，所以我直接提出了業(yè)務(wù)和BP的矛盾；我也不會(huì)給出看似唬人的偽模型，讓大家去業(yè)務(wù)打保險(xiǎn)牌，偽裝專業(yè)，偽裝貢獻(xiàn)；我更不會(huì)為大家提供情緒價(jià)值，喊什么“BP要融入一線、大膽說(shuō)話、代表總部，弘揚(yáng)正氣”的口號(hào)。因?yàn)檫@些東西沒(méi)有意義，我會(huì)坦誠(chéng)地告訴你們——“這場(chǎng)仗不好打，但不是沒(méi)有機(jī)會(huì)?！?/p>

最后，我還要強(qiáng)調(diào)的是，在做了這么多次的組織變革實(shí)踐之后，我非常深信一點(diǎn)——職能BP不轉(zhuǎn)型，企業(yè)組織轉(zhuǎn)型無(wú)望，職能BP，是組織轉(zhuǎn)型的勝負(fù)手！

衷心祝愿各位勇者轉(zhuǎn)型成功，謝謝大家。