公司里的升職機制，跟體制內的晉升制度，有類似的部分，曾經(jīng)在《我是那種“不帶人的主管”，有些尷尬，如何向人解釋？》以及《什么是職位的級別？》里，我講過。

比如升職，我們常說的是村長升到鎮(zhèn)長，鎮(zhèn)長再高升到縣長，縣長繼續(xù)高升到市長、省長、中央干部等等。體制外的升職，則一般是小兵升職到主管，主管升到經(jīng)理，接著經(jīng)理提升到總監(jiān)、副總、總裁等等。

但是升職跟晉級還不是同一個概念，一個職位可能對應著很多個級別，統(tǒng)稱職級。比如有廳長自然就有副廳長，縣長當然也有相應的副職。比如體制外的工程師，也分初級工程師、資深工程師和主管級別的工程師。

下表就是公務員領導職務的級別表，這里你能看到第十八級到最高的第一級別。每一個職務層次，都會對應著好幾個崗位級別。

說個親身體驗過的話，我在做采購經(jīng)理之前，就先做過不帶人的采購經(jīng)理，接著是帶人的采購副經(jīng)理，然后才做了采購經(jīng)理。

一個采購部門小的四五個人，大的幾十號人，采購經(jīng)理就那么一個。但是世俗認知就比較簡單化，也比較會恭維人，聽說你在大外企做采購的，他們就問你是不是采購經(jīng)理；同理，聽說一個親戚在市里公務機關比如稅務局上班，就說此人局長！

體制外最近二十來年，最流行的就是類似阿里的P和M職級，我總結過見下表。

以上從P1到P16，從M1到M11級，尤其最常見的P6、P7、P8，也都是有內部有形、外部無形的初級P6中級P6高級P6、初級P7中級P7高級P7、初級P8中級P8高級P8的。因此，某人從工程師升職到主管，可能已經(jīng)歷過三四次晉級，名片上從主管升職到經(jīng)理，可能已經(jīng)跨越了四五次晉級。

總之，升職跟晉級還是有些不一樣的。升職更大，類似小學生升學到初中生，再升到高中生，接著大學生；晉級相對步伐較小，類似一年級上二年級，初二后面讀初三；高中生參加高考后暑假結束去讀大一，這是既晉級又升職了。

晉級一般不犯錯就會晉升，主要看你來此工作的工齡。升職則會通知你，主要考核你的貢獻。當然在此工作的資歷、工齡、跨部門合作的經(jīng)驗、幾年來的工作表現(xiàn)、業(yè)績打分和綜評，才是升職的主要依據(jù)，有些還要看內外關系。顯然，升職更加不容易，晉級則是個自然過渡的事情。小氣又使壞的公司才會為難員工的晉級，搞得像給你賞賜一樣，比如1個加薪5%的機會，也會讓全公司100個人都來搶。

在體制外尤其外企，這些升職晉級都有相對成熟的理論和流程規(guī)定甚至標準定義，因為在他們的外國總部運營過好多年，那可是正宗的資本主義市場環(huán)境。能復制的就直接帶到中國分公司來了，外企在中國待的時間久了比如20年后，也會相對本地化，但大體思路、升職與晉級的機制是不變的。

在500強外資企業(yè)，一般每年會有一次加薪，好的年景是平均加薪10%，分0-13%等多個檔次，這就是一年一度的績效打分后的工資普調，大致是“A完美”績效對應加薪13%，“B優(yōu)秀”對應10%，C合格對應7%，D待改善也有個5%，加薪0%則是“E不符合要求建議辭退”。這種一年一次的加薪，顧名思義就叫年度加薪。

而晉級一般并不加薪，比如你以初級主管級別入職的，一年后就自然晉級到了中級主管，這主要是因為你的薪水增加到了某個升級的臨界點，自然你在人事系統(tǒng)里就是中級主管了，對應的職級代號比如從5C變成了5B，又經(jīng)歷了2年的晉級和年度加薪，你的職級變成了5A。

這當然沒完，你繼續(xù)待下去，又待了1年，則你的職級變成了6C，這次就是升職了，你的職位開始叫經(jīng)理，人事會發(fā)個郵件通知，告訴你這次的職位調整，且你的薪水也增加15%，還會恭喜你一下，鼓勵你再接再厲。

所以，大家可以看到，一個小主管比如月薪15000入職后，經(jīng)歷過晉級到5B、再晉級到5A、接著到6C，歷時4年多晉級加薪了（1+10%）的4次方，基本月工資等于原來薪水的1.46倍即21962，然后不久被通知升職為初級經(jīng)理再加薪15%，月薪增加到了21962*（1+15%）＝25256元。

由此，大家可以看到，資本主義國家的企業(yè)大致是這樣給你升職加薪的：差不多每年晉級1次，但并不通知你，且通過年度加薪每年給你增加10%上下的工資；差不多3-5年會給你升職1次，且會通知你，同時額外加薪15%的樣子。

以上這個過程，在體制、央企、國企和事業(yè)單位等，稍有不同。主要是年度加薪并不是普調，只針對部分員工，加薪幅度也不是圍繞著10%的平均值，而是不確定，甚至每個人加薪的幅度都不一樣，不加薪的人數(shù)在行情不好的年份占比更多，行情好的時候大多數(shù)人也加薪。這個過程中只要加薪，人力都會通知你；不加薪，當然就不跟你啰嗦了。但都不算是普調，正常也沒有“E不符合要求建議辭退”這個選項，只有你違法違紀或者多次違規(guī)之后的“開除”規(guī)定，但開除已經(jīng)不屬于晉級或升職的機制了。

升職的時候，如上企事業(yè)單位等一半概率可能是上級任命，所以人力會直接通知你，加薪幅度還蠻大，比外企的15%要高一點，大致你按20-30%來，類似體制外一次跳槽的正常加薪幅度；還有一半可能是需要公司內部競聘的，大致3-5個人競爭1個職位，類似公考筆試后的面試選拔，競聘成功者則升職并加薪，加薪的幅度根據(jù)多位群友反應，大于外企的15%，但小于30%你可以當做加薪20%出頭吧！當然，你競聘升職成功的話，人力也會通知你，并且發(fā)布公告。

那么在體制外尤其私企民企呢？私企民企大多不是太講規(guī)則，很多成立也不久，且沒有強大的母公司資源和資金，政策風險較高，所以私企民企會想盡各種方法拖延你的升職和晉級尤其對應的加薪，中間充滿各種考核、競爭和競聘，吊起全員的積極性，給你打雞血，但是盡量不給你漲基本工資，只給你多發(fā)半個月、1個月、2個月、3個月多也見過6個月工資的年終獎。

有些互聯(lián)網(wǎng)巨頭，據(jù)說準備給優(yōu)秀員工發(fā)20個月的獎金，但是這20個月的工資基數(shù)是小幾千，比如4-5千塊?？傆?-10萬塊的年終獎，也不過是你平時真實月工資的三四倍。

私企民企里，哪怕10塊錢的好處，也需要你付出100塊的代價，最終還不一定能獲得。他們應該也有智囊團去算計著你，在你的面前掛著一塊肉，讓你往前走，但一直吃不著，還讓你跟周圍的同事大家都一起來參與競爭。

總之，套路很多，在外企和國企的自然晉級和年度加薪，在私企民企會用各種為難你、考核你、倒逼你、消耗你、雞血你、打擊你，讓你參與競爭、競標、演講、考核、學流程、寫心得、賭咒、發(fā)誓六親不認并住在公司，甚至全員參與競聘，最終你披荊斬棘、過十關斬九將，終于勝出了，才給你多發(fā)一兩個月的獎金，而基本工資不變，至少調工資相當?shù)碾y。

我們來看下今天的星友，來自什么單位，他們加薪、晉級和升職機制如何。

“幽哥新年好！我們公司有一些現(xiàn)象我想咨詢一下您看是公司陋習還是正常的人情世故辦公室政治日常：

1. 每年經(jīng)理都要鼓勵員工競聘晉級，比如P2升P3（每年就會多一個半月的薪水發(fā)到績效獎金中，不是漲底薪），為了晉級，就不能只看自己的業(yè)務線，要想盡辦法多做組織貢獻，例如流程不清晰的時候要組織各領域梳理流程并做出流程文件來，比如要為部門的人服務公共事務?！?/p>

這是公司激勵員工的一個方法，讓大家都去爭奪獲得少量獎金的機會，這個獎金一般是月工資的1.5倍，但不漲基本工資，類似摸獎，但公司仍然宣稱這是晉級。其實只是去競賽，期間各種展示和賭咒、發(fā)誓，為了爭奪多拿1.5個月績效獎金的名額。

一般全員可以參與，比如你們部門5個人，那你報名了部門競聘，就會有20%的概率拿到這個獎金，所以大部分善良的中國員工都是會參加的。

就這點我有過類似的體驗，在我畢業(yè)后的第二份臺企工作中，部門某次調整工作制，要延長一部分人的工作時間，類似當下的996，每個人都可以選擇維持目前五天八小時工作制，也可以選擇延長50%工作時間到手工資增長30%，有這兩個選項。結果絕大多數(shù)同事都選擇的后者，即加班選項。其實用時薪來算是虧的，但是善良勤勞的同事，虧時薪也要爭取多拿月到手工資，并生怕名額不夠被別人搶了去。

因此，你就類似當初我的感受，你的其他同事都會參與這類獎金競聘，你不參與競聘的話就擔心機會被別人搶走，也擔心提高了別人競聘成功的概率。

“晉級是15選4的概率，而且要接受各個領域總監(jiān)和vp的靈魂拷問，搞得好像多神圣一樣，漲點工資還要這樣賣命做組織貢獻、服務同事、慘烈和十幾個人競爭？感覺有些PUA。”

競聘主要看員工超時工作的時長、為整個部門貢獻的精力以及完善流程、做出標準文案等等崗位職責之外的工作量和成績?？梢姽镜墓芾碚邚脑搭^就掌握了古人“朝三暮四”的養(yǎng)猴手法，吊起你們互相競爭、一個比一個卷的主動工作的干勁，從而達到公司花小錢獲得數(shù)倍收益的效果。

難怪你們平時就看到公司花錢，在人事部雇了不少設計績效考核體系的專業(yè)人員，主要就是為了更高效地管理和壓榨員工。

“2. 給領導當小秘書，領導要跟進的事情就是我來替他跟進，要資料寫匯報，每個同事都有自己的一個主題去為領導服務?！?/p>

這第二個策略則是，讓員工以主動為各個領導做文書工作為榮。一旦幫某個領導做“小秘書”做得好，就會牽涉到開頭那個1.5個月獎金的競聘概率。因為15個人才選出了4個人發(fā)這獎金，占比不足27%，而各位領導顯然都屬于競聘委員會的打分成員，職位越高權重越大。所以大家勢必都會找各個部門領導去獻殷勤、做文案、跟蹤領導的事項，甚至幫領導處理日?，嵤?、私事。

這樣一來，公司省去了給各位部門領導甚至總監(jiān)、副總、總經(jīng)理招聘全職秘書的錢，因為有這么多“小秘書”提供了額外的秘書服務，并且根本不需要這么多小秘書，因為10個領導才對應10個小秘書，而來競爭做秘書的員工有100個甚至更多。

一個領導配3個秘書都不在話下，這下公司開心了，充分利用了跟過去相同的工資預算，但壓榨出來了富余的勞動力、殷勤的免費秘書、同時來競爭并搶著伺候自己的人工助理、大量的情緒價值等等，各位領導從上到下就解放了自己的工作量，職位越高收益越多。

其實維持27%這樣的晉級比例，主要是每年大致到了被自然晉升工齡的老員工會有這樣的比例，公司最終主要會讓15個參與競聘的人中的那三四個老員工競聘成功，還故意用這個圈套來讓全員都去爭取給公司公共部門提供免費服務、給各領導提供免費小秘書。待著就該有的東西，被這種公司將之當做少部分獎勵，甚至算公司的賞賜機會，從而達到管理這些員工的極致。

“3. 天天喊著部門沒經(jīng)費，叫我們不要打車報銷，不要加班太晚，不要出差去供應商。一年下來部門就年底聚餐一次，其他時間都沒聚過，都是各忙各的?！?/p>

一邊喊著讓員工不要消耗公司的報銷費用、加班費、車旅費等，一邊取消甚至就沒有部門聚餐和團建的經(jīng)費。將公司這個組織的日常省錢，做到了接近極致。

“4. 每雙周周五下午茶（奶茶+鴨脖子）費用由兩人平攤，整個部門來輪流平攤，等于是部門員工自費的，還是強制參與。”

這第四個項目則是公司不出錢，而是讓每個部門的領導組織員工集資，來幫助公司請客，喝奶茶吃鴨脖子等，假裝公司和部門犒勞大家，其實羊毛出在羊身上。

更為惡劣的是，這種讓員工自己掏腰包給自己買東西吃的事情，還是強制性的，且也引入了競爭，因為每個員工都花了錢，你不參與就虧了，所以會導致大家一看見鴨脖子都會去搶著吃，分奶茶時也會爭前恐后，在無形中大大提升了員工之間的競爭力，培養(yǎng)了“你拿了我就沒有”“你死我活”這樣一種互相爭奪和傷害的潛意識。

不得不說，這種方法已經(jīng)比美國管理各類盟友、友邦的水平還厲害，因為美國雖然收割盟友，但也會適當拿出一些產(chǎn)業(yè)和實惠尤其軍事保護出來，而你們公司則是一毛不拔，奶茶鴨脖子全來自員工的腰包。

“民企就是這樣PUA+吝嗇嗎？雖然也是個快上市的大民企，但這風氣也不太對吧？”

私企民企也不全是如此，只是大概率這樣。

上市之后會略有改善，但你以上所列只是4個項目，其他各類民企私企還會有數(shù)百種如此PUA和壓榨員工的方式。

我舉個例子給你，新鮮的如下，是一家上市公司最近給員工的通報批評和處罰。

這家公司年前有個總裁講話，然后規(guī)定全體員工在春節(jié)假期8天內，大致每人提交一份講話感想，要寫得情真意切、真實心得、感悟透徹、題目自擬、字數(shù)800-1000字。

開年后復工才1兩天，就對“未達要求”的員工采取罰款和通報懲罰，超出字數(shù)或者不足字數(shù)，都要被扣錢，5元/字。其他寫得不好、有錯別字或者各類不足的處罰，由于截圖幅面有限我們還沒看到。就這種小氣、吝嗇、盤剝、壓榨、PUA員工的主意都能想得出來還實施了，你們公司如上的那4條，已經(jīng)算見怪不怪了。

這還是一家上市公司，好在是港股，投資者和股民的眼睛可以是雪亮的。這家的股價長期低于1塊錢，且最近一年不到的時間重挫了一大半。

因此，從共性知識上來判斷，建議大家對于上市公司尤其民營的在境外上市民企，盡量不要進股價低于1塊錢的公司。那么多善于研究的股東和股民都不看好，大家都覺得它差才用腳投票，你一個打工的更沒有能力和精力去分析這家到底如何了。你就謹慎進入1塊錢以內股價的公司即可，雖然武斷，但你的生命、職業(yè)生涯甚至每一年每個月每一天的青春，也只有一次。

最后，回到文章標題的提問：公司里的升職晉級，一般都需要競聘嗎？

當然不是，越壓榨的企業(yè)，越是將升職晉級拿出來競聘；好的公司升職、加薪、晉級，都是直接通知你，有些甚至都不通知就給你悄悄辦妥了！