（本文摘選自穆勝博士新書《極限生存戰(zhàn)略》）

很多企業(yè)在建設(shè)核心競(jìng)爭(zhēng)力上都容易掉入陷阱。

這些企業(yè)的老板通常過(guò)高地設(shè)置了自己的目標(biāo)，并形成了關(guān)于核心競(jìng)爭(zhēng)力的“許愿清單”，簡(jiǎn)言之，就是希望自己在每個(gè)方面都具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。為了實(shí)現(xiàn)這樣的宏大愿望，他們寄希望于找到諸多的強(qiáng)人來(lái)負(fù)責(zé)各個(gè)領(lǐng)域，并希望依靠他們來(lái)打造出各式各樣的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

說(shuō)到底，大多老板都喜歡走捷徑，他們不愿意投入精力打磨組織，而是期待強(qiáng)人來(lái)幫自己解決問(wèn)題。

但問(wèn)題是，強(qiáng)人作為空降兵進(jìn)入企業(yè)之后，多半是掙扎1-2年，而后水土不服、不歡而散。雙方都不滿意：老板埋怨強(qiáng)人耽誤了自己的時(shí)間，沒(méi)有做出期待的成績(jī)；強(qiáng)人直言老板需求不明確，決心不堅(jiān)定。

那到底是誰(shuí)的問(wèn)題呢？我一直有個(gè)比較堅(jiān)持的認(rèn)知——甲方用不好乙方，上司用不好下屬，老板用不好空降兵……都是前者的問(wèn)題，因?yàn)榍罢哒莆罩鲃?dòng)權(quán)。

具體到引入強(qiáng)人建設(shè)核心競(jìng)爭(zhēng)力這個(gè)事情上，大多數(shù)老板可能存在三個(gè)問(wèn)題：

其一是在開(kāi)始階段欠缺標(biāo)準(zhǔn)。

老板花大價(jià)錢引入強(qiáng)人，在雙方握手之初，前者究竟有沒(méi)有明確的交付標(biāo)準(zhǔn)？按理說(shuō)錢都花了，應(yīng)該有交付標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)則并非如此。簡(jiǎn)單分析：如果有標(biāo)準(zhǔn)，簡(jiǎn)單試試人家，自然就可以發(fā)現(xiàn)他（她）是否勝任。如果人家不符合標(biāo)準(zhǔn)，那為什么要用1-2年這么久？如果人家符合標(biāo)準(zhǔn)，那又為什么鬧到最后要分手？答案很簡(jiǎn)單，絕大多數(shù)老板在引入強(qiáng)人時(shí)，根本就沒(méi)有清晰的“標(biāo)準(zhǔn)”，只有不切實(shí)際的“愿望”。

其二是在過(guò)程階段欠缺支持。

前面已經(jīng)談及了某項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成，是穿越各個(gè)部門協(xié)調(diào)而成的。但大多數(shù)老板在引入強(qiáng)人時(shí)，多半都是頭疼醫(yī)頭腳疼醫(yī)腳的思維，采購(gòu)上沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，就招個(gè)采購(gòu)總監(jiān)，生產(chǎn)上沒(méi)有效率，就招個(gè)生產(chǎn)總監(jiān)，組織設(shè)計(jì)上太亂，就招個(gè)人力總監(jiān)。把人家放到崗位上，就希望他（她）自己找位置，自己定目標(biāo)，自己找資源，自己做交付……

人家再?gòu)?qiáng)也是空降兵呀，根基尚淺，人脈全無(wú)，哪有穿越各部門協(xié)調(diào)資源的能力？真要在某個(gè)領(lǐng)域打造核心競(jìng)爭(zhēng)力，老板要搭臺(tái)，重塑組織設(shè)計(jì)，強(qiáng)人才能唱戲，發(fā)揮專業(yè)特長(zhǎng)。以前面的例子來(lái)說(shuō)，如果不從銷售端梳理出貨節(jié)奏，采購(gòu)部門拿著零散的需求，再?gòu)?qiáng)的談判技巧也拿不到好價(jià)格。

其三是在收尾階段無(wú)限甩鍋。

抱著強(qiáng)烈的期待，老板引入強(qiáng)人，而后強(qiáng)人無(wú)法施展專業(yè)，工作陷入僵局。此時(shí)，老板更應(yīng)該反思自己的標(biāo)準(zhǔn)（開(kāi)始階段）和舞臺(tái)（過(guò)程階段）是否存在問(wèn)題，努力糾正錯(cuò)誤，讓事情重回正軌。但他們往往會(huì)拋下一句——“所有的事不行，都是人不行”“干部就是要打勝仗”。聽(tīng)起來(lái)擲地有聲，但實(shí)際上毫無(wú)意義。

如果按照這種邏輯，老板們期待的不是“強(qiáng)人”，而是“神”。如果要求神，燒香是不是來(lái)得更快一些？

當(dāng)然，能力超強(qiáng)的強(qiáng)人也的確存在，他們往往能憑借一己之力改變企業(yè)的某個(gè)領(lǐng)域。但是，這種強(qiáng)人是超級(jí)稀缺的，老板們真的能期待自己有這么好的運(yùn)氣嗎？更大的問(wèn)題是，如果他們真的幫助企業(yè)建立了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，依靠的究竟是人家的個(gè)人能力，還是企業(yè)的組織能力？如果是前者，老板真的接受嗎？到那個(gè)時(shí)候，老板的胸懷真的能夠容納人家的野心嗎？

在輔導(dǎo)企業(yè)時(shí)，我大多會(huì)問(wèn)老板一個(gè)問(wèn)題：“你們企業(yè)靠英雄，還是靠體系？”無(wú)論答案是什么委婉的形式，我基本都聽(tīng)得出“弦外之音”——大多數(shù)人更傾向前者。后來(lái)一次某企業(yè)的戰(zhàn)略工作坊上，老板反問(wèn)我：“穆老師，您覺(jué)得該靠英雄還是體系？”

我回答：“體系保底限，英雄沖上限”。