作為大廠HR，一個小時前剛優(yōu)化了2個同事。一個26歲，校招試用期；一個37歲，兩個娃的爸爸，租房住。

在約談之前，我特意又去看了他們的簡歷。26歲那個這是她的第一份工作，談話的時候哭的稀里嘩啦，希望這次遭遇沒有給她帶來太大的打擊；37歲那個是我親自招進來的，兩個孩子，在北京租房住。離職談話的時候，他對我說，可能要回老家了，北京沒戶口、工作不穩(wěn)定……。

昨天大概這個時候，老板告訴我，今天找這兩個人談話，底線N+1優(yōu)化掉。我聽到后內(nèi)心很平靜，畢竟不是第一次干這事了。但是在談完之后，心里總還是很歉疚，而且每次都要提前給自己做心理建設(shè)，假設(shè)談話過程中遇到的各種可能問題。

這兩個人從反饋來看，能力都還不錯，人品也沒問題。只能說公司為了降本增效他們的條件更容易進入優(yōu)化名單。26歲那位同事處于試用期；37歲同事入職不到兩年（他入職時，職級P8，后面老板覺得這位薪資有點高），所以兩人N+1賠償?shù)牟粫唷＿@兩位同事在交談的時候，沒有為難我，他們也清楚我就是一個執(zhí)行上面命令的人，雖然內(nèi)心很不忿，但還是接受自己走了……，哎，說不出的感覺。

今天是我在這家大廠的第1326天，也快到了不惑的年齡。雖然在這個人事崗位干了十多年，經(jīng)歷了很多，也看透了很多東西，卻始終沒看穿人性。從2022年開始團隊就處于不停的折騰動蕩中，短短兩年的時間，大領(lǐng)導(dǎo)就換了3任。領(lǐng)導(dǎo)的頻繁變動，業(yè)務(wù)停滯不前，傳遞到底層團隊就是不斷的降薪、裁員，整個過程中，經(jīng)過我手的至少有100多人吧。在我的印象中，似乎沒有一個是好聚好散的，更多是充滿了對公司的敵意，有不少離職不久便拉黑了微信。

然而已經(jīng)這樣了，老板每次談話，還經(jīng)常提到的那句畫著“大餅”的話：希望員工離開的那一天能夠感恩公司，感謝平臺給予的成長。現(xiàn)實的情況是離職幾乎沒人說公司好，即便剩下在職的也是在隱忍，為了那份工資收入。

從我十幾年的人事經(jīng)歷和身邊情況來看，被裁99％跟能力無關(guān)。

當(dāng)一個公司的業(yè)務(wù)蓬勃發(fā)展，是不會輕易裁員的，因為需要有人干活，就算招新人進來，即便不如老人有經(jīng)驗，也愿意花費時間培養(yǎng)一個新人。但是遇到業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前，伴隨的常常是架構(gòu)調(diào)整頻繁，一旦老板對某個項目不看好，裁員就可能隨時到來。而且，大廠的績效考核制度也非常嚴(yán)格，稍有不慎，就可能因為績效低被列入優(yōu)化名單。也許你會說，那我努力工作不就行了？但事實是，在大廠里，身邊同事們都很努力且優(yōu)秀。那些能夠留下來的，往往是有著獨特優(yōu)勢和不可替代價值的人，比如領(lǐng)導(dǎo)嫡系、部門核心骨干等。

所以工作能力，其實不見得是考慮最多的原因，因為一般情況下，天才很少，蠢才也沒那么多，平庸水平的員工是主流，誰又比誰強多少。

作者：大喇叭；編輯：思齊。