來源：華醫(yī)網(wǎng)綜合

面對運營壓力與發(fā)展轉(zhuǎn)型的雙重挑戰(zhàn)，醫(yī)療行業(yè)內(nèi)各類醫(yī)療機構(gòu)均在積極探索管理創(chuàng)新路徑。

作為河南地區(qū)的民營三甲醫(yī)院，南陽南石醫(yī)院今年推出的兩項核心改革舉措——中層干部全面實行年薪制、亞專業(yè)建設采用 “揭榜掛帥” 機制，從薪酬分配和學科建設兩方面雙管齊下，探索社會辦醫(yī)的高質(zhì)量發(fā)展之路。

三甲醫(yī)院：今年中層干部全部執(zhí)行年薪制

“為實現(xiàn)精益運營和成本效率雙優(yōu)化，今年全院中層干部實行年薪制。”在南陽南石醫(yī)院9月20日推送的一篇文章中，這一明確表述引發(fā)了醫(yī)療界的廣泛關注。

據(jù)了解，南陽南石醫(yī)院此次推行的年薪制，并非簡單的薪酬計算方式調(diào)整，而是構(gòu)建了一套與醫(yī)院運營目標深度綁定的激勵體系。

其年薪明確由績效、質(zhì)量、服務三部分構(gòu)成，且每一部分都制定了清晰的掛鉤方式與量化標準。這意味著，科主任們對自己的目標前所未有的清晰：不僅要關注運營效率，更要牢牢守住醫(yī)療質(zhì)量的“生命線”，并不斷提升患者的服務體驗。

為確保制度落地見效，醫(yī)院還配套了信息化管理手段與權(quán)責劃分機制。

例如，病例質(zhì)量管理系統(tǒng)與醫(yī)務部直接對接，實現(xiàn)醫(yī)療質(zhì)量全流程可追溯；護理部不僅負責護士薪酬發(fā)放，還被賦予根據(jù)病歷書寫質(zhì)量實施獎懲的權(quán)限，從機制上強化了各部門的管理效力。

這種 “目標明確、權(quán)責清晰、流程透明” 的年薪制設計，讓中層干部的管理行為與醫(yī)院 “精益運營、成本效率雙優(yōu)化” 的整體目標同頻共振，為醫(yī)院實現(xiàn)質(zhì)量與運營效率雙提升奠定了基礎。

而在學科建設領域，南陽南石醫(yī)院的 “揭榜掛帥” 機制則打破了傳統(tǒng)醫(yī)療人才任用中的 “論資排輩” 或 “指定任命” 模式，為亞專業(yè)發(fā)展注入了強勁活力。

醫(yī)院在推進亞專業(yè)建設時，不再是被動分配負責人，而是通過 “報名演講” 的方式，讓有能力、有思路的員工主動 “揭榜”—— 參與者需清晰闡述亞專業(yè)的發(fā)展路徑、年度目標與管理方案，經(jīng)評估合格后簽訂目標責任書，明確 “一年內(nèi)未達成既定目標則自動更換負責人” 的硬性要求。

據(jù)醫(yī)院黨委書記趙俊祥介紹，此前醫(yī)院曾嘗試 “指定專人負責” 亞專業(yè)，但效果不佳；調(diào)整崗位又容易引發(fā)員工情緒波動，影響團隊穩(wěn)定性。

“揭榜掛帥” 則巧妙解決了這一矛盾：一方面，通過 “自愿報名 + 能力展示” 的方式，讓真正有擔當、有能力的人才脫穎而出，避免了 “將熊熊一窩” 的尷尬局面；另一方面，目標責任書的簽訂也讓負責人有了明確的壓力與動力，倒逼其全力以赴推進亞專業(yè)發(fā)展。

數(shù)據(jù)顯示，自推行該機制以來，醫(yī)院亞專業(yè)建設的成功率顯著提升，部分新興亞專業(yè)已成為科室業(yè)務增長的新引擎。

直面?zhèn)餮裕洪L親自破解年薪制三大“迷思”

其實，早在2025年4月27日，南石醫(yī)院就舉辦了“2025年度行政管理專題講座，首場年薪制改革說明”的培訓。

首場專題培訓講座，由院長趙博主講《年薪制改革說明》。趙博院長圍繞改革背景、實施方案、考核標準及預期效果等方面進行系統(tǒng)解讀，并為現(xiàn)場人員交流答疑解惑。

針對社會上流傳的一些關于年薪制改革的不實傳言，趙博院長在講座中也進行了重點回應，并作出了更為客觀、公正的解釋。

迷思一：“年薪制就是吃大鍋飯”？

對于 “年薪制就是吃大鍋飯” 這一傳言，趙院長明確指出，此次推行的年薪制改革堅決摒棄 “平均主義”，而是建立在科學考核基礎上的差異化薪酬分配制度。

迷思二：“年薪制就是為了給醫(yī)務人員降薪”？

對于 “年薪制就是為了給醫(yī)務人員降薪” 的說法，趙院長表示這是完全不符合實際情況的。推行年薪制改革的初衷是為了優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，提高薪酬分配的合理性和激勵性，而不是降低醫(yī)務人員的薪酬水平。

迷思三：“年薪制就是不讓醫(yī)務人員追求效益”？

這個誤解或許最為普遍。趙院長對此進行了深刻的闡述：醫(yī)院始終重視經(jīng)濟效益與社會效益的統(tǒng)一，年薪制改革不僅不會限制醫(yī)務人員追求合理的效益，反而會引導大家在注重醫(yī)療服務質(zhì)量和患者滿意度的前提下，通過提高工作效率、優(yōu)化服務流程、開展新技術(shù)新項目等方式，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏。

當然，任何改革都需結(jié)合自身實際情況調(diào)整優(yōu)化。

無論是年薪制帶來的 “目標聚焦”，還是 “揭榜掛帥” 激發(fā)的 “人才活力”，其核心都是通過制度創(chuàng)新，讓醫(yī)院的管理模式更適應新時代醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展需求。

對于更多醫(yī)療機構(gòu)而言，重要的不是照搬這套模式，而是從其中汲取 “以問題為導向、以目標為牽引” 的改革思維，探索出符合自身定位與發(fā)展階段的管理路徑。

原文如下：

本篇與大家分享關于社會辦醫(yī)如何通過「創(chuàng)新驅(qū)動、降本增效」實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的實踐與思考。

我繼續(xù)分三個方面進行描述：

走特色化之路

走精細化之路

走品質(zhì)化之路

01 優(yōu)化學科布局·定科學發(fā)展目標

走“特色化”之路—創(chuàng)新管理理念，在特色化發(fā)展道路上，我院致力于創(chuàng)新管理理念，引入AI評估系統(tǒng)，重點應用于診前評估環(huán)節(jié)。

當前，門診及住院醫(yī)生普遍存在過度依賴輔助檢查而忽視基本醫(yī)療技能的問題。為此，全院推行“診前模板”制度，由護士在接診前統(tǒng)一規(guī)范進行問詢，實現(xiàn)標準化流程。

在亞專業(yè)發(fā)展方面，我們曾經(jīng)歷一些曲折：指定專人負責效果不佳，調(diào)整崗位又容易影響員工情緒。因此，我院后來采取“揭榜掛帥”機制。開展亞專業(yè)建設時，通過報名演講明確發(fā)展路徑、目標與管理方式。

所有參與人員均需簽訂目標責任書，規(guī)定一年內(nèi)未達成既定目標，年底將自動更換負責人。許多公立醫(yī)院同行認為社會辦醫(yī)機構(gòu)在人員調(diào)整方面具有更大靈活性，但實際上民營醫(yī)院同樣面臨人事管理的挑戰(zhàn)。正是通過"揭榜掛帥"這一機制，我院亞專業(yè)建設的成功率得到了顯著提升。

在創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面，建立“人才雙通道”機制，使護士明確職業(yè)發(fā)展方向：“選擇管理通道可向護士長崗位發(fā)展，選擇專業(yè)通道則成為?？谱o士?！?/p>

通過建立預警機制，一類切口感染率從1.5%降至0.07%，呼吸相關性肺炎發(fā)生率降為零。這些成果體現(xiàn)了醫(yī)院真正的核心質(zhì)量，護士在此過程中發(fā)揮了重要作用。

02 黨建引領·促進醫(yī)療質(zhì)量不斷提升

在精細化發(fā)展道路上，我院作為河南省委組織部的黨建聯(lián)系點，真正將黨建工作落到實處。黨建工作的優(yōu)勢在于深入做好思想工作，通過文化建設提升團隊凝聚力。

我們堅持以醫(yī)療質(zhì)量為核心，不斷完善質(zhì)量安全工作機制。醫(yī)院嚴格執(zhí)行三級質(zhì)控體系，以病例質(zhì)量為重要抓手，持續(xù)提升病理質(zhì)量水平。通過信息化建設，病例質(zhì)量管理系統(tǒng)與醫(yī)務部實現(xiàn)無縫對接。護理部負責護士薪酬發(fā)放，并依據(jù)病歷書寫質(zhì)量實施獎懲，從機制上確保管理效能。

“以醫(yī)療質(zhì)量為核心，優(yōu)化質(zhì)量安全工作機制”，醫(yī)院嚴格執(zhí)行三級質(zhì)控體系，以病例質(zhì)量為抓手，持續(xù)提升病理質(zhì)量。

借助信息化手段，病例質(zhì)量管理系統(tǒng)與醫(yī)務部對接。護理部負責護士薪酬發(fā)放，并有權(quán)根據(jù)病歷書寫質(zhì)量實施獎懲，從機制上確保管理效力。

黨建領導重在政治思想引領。以技術(shù)為依托，持續(xù)提升醫(yī)療水平。亞專業(yè)建設繼續(xù)采用“揭榜掛帥”模式，以DIP為抓手推行“行政MDT”。通過行政管理和三醫(yī)聯(lián)動聯(lián)合查訪，確保DIP政策落實符合國家要求。

為實現(xiàn)精益運營和成本效率雙優(yōu)化，今年全院中層干部實行年薪制。年薪由績效、質(zhì)量和服務三部分構(gòu)成，明確掛鉤方式和標準，讓科主任清晰目標。通過多措并舉，實現(xiàn)質(zhì)量與運營效率雙提升。盡管未參與全國A甲評審，但我院CMI值及人均費用指標均表現(xiàn)良好。

03 “品質(zhì)化”打造·優(yōu)化患者服務品質(zhì)

在品質(zhì)化建設方面，重點推進支付方式改革，全院部署自助服務系統(tǒng)，配備志愿者服務，確保每位患者問題都能及時解決。

醫(yī)院成立“患者一站式服務中心”，整合門診收費、咨詢及相關服務人員，實現(xiàn)遠程化、常態(tài)化運作。

作為互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)院，提供"360度全方位服務"?；颊邚淖≡旱匠鲈汉笕齻€月內(nèi)，持續(xù)進行回訪，確保患者真正滿意。

“沒有滿意的員工，就不可能有滿意的患者?！?/p>

醫(yī)院建立職工之家，傳承央企關懷員工的優(yōu)良傳統(tǒng)，辦好員工福利，增強員工自豪感。

最后，社會辦醫(yī)要在市場上保持競爭力，需持續(xù)探索六個方向：

1. 服務理念

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3.智慧化建設

4.醫(yī)聯(lián)體合作

5.成本控制運營優(yōu)化

6.人才隊伍建設

這六個方面是社會辦醫(yī)永續(xù)發(fā)展的關鍵。

來 源：華醫(yī)網(wǎng)綜合

原標題：《三甲醫(yī)院官宣：今年中層干部全部執(zhí)行年薪制》