說到國(guó)央企的薪酬問題，有很多真正市場(chǎng)化企業(yè)無法理解的“奇葩”現(xiàn)象。

譬如：工資總額制度。

我常看到有人吐槽工資總額制度，因?yàn)槭袌?chǎng)化的民企、外企薪酬都是市場(chǎng)說了算、老板說了算，

互聯(lián)網(wǎng)大廠研發(fā)科技人員年薪過百萬、管理層數(shù)千上億元年薪也沒人有什么意見，

因?yàn)榇蠹叶寄J(rèn)能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好就應(yīng)該拿得多，天經(jīng)地義。

而反觀國(guó)央企，首先每年上級(jí)單位就給你定死了工資總額，雖然理論上有特殊情形可以調(diào)整，但實(shí)際操作起來難度相當(dāng)大。

所以就出現(xiàn)了一些“奇怪”的現(xiàn)象：

效益漲，工資不漲：即便企業(yè)年度業(yè)績(jī)突飛猛進(jìn)、利潤(rùn)翻番，員工薪酬水平也不能跟著水漲船高，

因?yàn)?strong>“工資帽”已經(jīng)給你卡死了，再怎么漲也跳不出這個(gè)框框；

缺乏激勵(lì)：人才流失：薪酬是最直接的人才激勵(lì)手段，然而在國(guó)央企，這一招似乎是“失靈”的。

前幾年經(jīng)濟(jì)好的時(shí)候，很多核心骨干、管理層流失，為什么？

因?yàn)?strong>跳到外面，薪酬動(dòng)不動(dòng)就翻個(gè)幾倍，而留在國(guó)央企，每月漲個(gè)幾百幾千元都難于上青天。

所以，“留不住人”，是經(jīng)濟(jì)上行期相當(dāng)一部分國(guó)央企的痛點(diǎn)。

然而國(guó)央企可以沒有工資總額的限制嗎？

也不行，“工資總額管理”是經(jīng)過數(shù)輪改革探索出來的制度，

要知道我們發(fā)的每一分錢都是國(guó)家的錢，如果發(fā)多了，社會(huì)上一定會(huì)有質(zhì)疑的聲音，

譬如前幾年金融行業(yè)的高薪就引發(fā)了大眾對(duì)于“公平”的質(zhì)疑，于是這兩年國(guó)資金融機(jī)構(gòu)收入一降再降；

譬如上世紀(jì)末至本世紀(jì)初，由于煙草、電力等壟斷行業(yè)平均工資顯著高于其他行業(yè)，也引發(fā)過一輪大范圍的降薪。

譬如：高管限薪。

前面說了，真正市場(chǎng)化企業(yè)的薪酬，無論普通員工也好、管理層也好，都是由市場(chǎng)、業(yè)績(jī)決定的，誰干得好誰就拿得多，天經(jīng)地義。

而國(guó)央企就不一樣了，這些年來國(guó)央企的高管薪酬一“限”再“限”，

2012年還有“中石油下屬子公司高管年薪千萬”的新聞，到了現(xiàn)在，總部高管普遍被限薪在100萬元左右，

今年更是從金融行業(yè)開始，出臺(tái)了“全級(jí)次人才薪酬差距不能超三倍”的規(guī)定，

也就是說以后不管是幾級(jí)公司，年薪頂天了300萬元。

這個(gè)收入看起來不少，但相對(duì)市場(chǎng)化的外企、大廠來說，簡(jiǎn)直“寒酸”得可憐。

要知道一個(gè)美團(tuán)l8的資深員工年薪就可以達(dá)到百萬以上，阿里P9可以拿到200-300萬，

而一個(gè)資產(chǎn)動(dòng)輒萬億、十萬億級(jí)別的央企高管，年薪竟然不過百萬！

然而國(guó)央企可以按市場(chǎng)化企業(yè)的做法，高管薪酬也參照市場(chǎng)水平，放開了定，不進(jìn)行管控嗎？

也不行，畢竟一方面，發(fā)多了，仍然會(huì)引發(fā)“國(guó)有資產(chǎn)流失”的質(zhì)疑，

況且如果不管控，有些人真的能把企業(yè)掏空；

另一方面，那些功勛卓著、貢獻(xiàn)巨大的領(lǐng)導(dǎo)，拿這點(diǎn)錢的確不公平，

然而也有相當(dāng)一部分國(guó)央企，賺錢靠的是資源、政策、牌照、國(guó)家信用背書，很難說得清高管的個(gè)人能力在其中能起到多大的作用。

此外個(gè)人能力在整體業(yè)績(jī)中的作用如何評(píng)估？一家虧損的公益性企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的貢獻(xiàn)，就一定比不上一家利潤(rùn)爆表的壟斷型企業(yè)嗎？

最后，也很容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，畢竟高管發(fā)得多，員工是不是也要多發(fā)點(diǎn)？否則就是“內(nèi)部分配不公”，

而如果全員都發(fā)得多，就又回到了這篇文章的第一個(gè)問題。

譬如：平均主義“大鍋飯”。

還有一些國(guó)央企特有的現(xiàn)象，

譬如：領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的收入“倍差”：目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬被要求控制在職工平均工資的8倍以內(nèi)；

譬如：一些國(guó)央企的“大鍋飯”傾向，干多干好一個(gè)樣、干好干差一個(gè)樣；

譬如：不管是直接創(chuàng)造價(jià)值的核心業(yè)務(wù)部門，還是不直接創(chuàng)造價(jià)值的后臺(tái)職能部門，

不管是核心關(guān)鍵崗位、還是一般輔助崗位，不管是能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大的員工，還是能力、績(jī)效一般的員工，收入都相差不大...

原因是什么？

一方面，“不希望影響團(tuán)結(jié)”的“維穩(wěn)”思想，畢竟錢是從工資總額里出的，你多發(fā)一分，我就少發(fā)一分，員工自然不干；

另一方面，崗位收入差距靠什么拉開？績(jī)效考核。績(jī)效考核的初衷是個(gè)好事，畢竟所謂“公平”不是吃大鍋飯，

如果不管能力、態(tài)度、貢獻(xiàn)如何，都拿一樣的薪水，那才是對(duì)有能力、肯干事的人最大的不公平。

然而一些國(guó)央企的績(jī)效考核，捫心自問：能做到公平透明嗎？能做到不夾帶私貨嗎？能保證評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正嗎？你懂的。

所以改革來改革去，有些企業(yè)的“按勞分配”、“按貢獻(xiàn)分配”就變成了“多鬧多得”、“按關(guān)系分配”。

這種情況顯然無法服眾，很多人就會(huì)覺得，還不如吃“大鍋飯”。

以上種種，國(guó)央企的薪酬就這樣別別扭扭、不尷不尬、不上不下，

改革了很多輪，也依然難有一個(gè)各方都滿意的萬全之策。

其實(shí)，有些問題可能根本無解，因?yàn)樗怯上忍斓摹肮兄啤被驇淼模?/strong>

而我們又不可能讓國(guó)家的經(jīng)濟(jì)、民生、交通、軍事命脈和核心資源、糧食安全等等掌握在私人資本手里。

畢竟相比之下，勞動(dòng)、人事、分配等內(nèi)部管理問題，真的是小問題。

所以，也只能兩害相衡取其輕，慢慢改良了。

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