后臺一網(wǎng)友問：“勞動合同約定服務(wù)期自2025年2月5日起至2025年8月4日止，試用期為6個月（未明確約定試用期的時間）；合同的合同期限與服務(wù)期限相一致 請問像這種約定，是否可以視為公司違法約定試用期？”

如果你簡單地進行提問搜索，則很可能得到一個片面答案，下面就是典型的誤導(dǎo)解答：

以上解讀的錯誤在于：沒完整解讀《勞動合同法》第十九條，尤其是第四款的核心規(guī)定—— 這才是判斷的關(guān)鍵。

勞動合同法對試用期的基本規(guī)定

《勞動合同法》第十九條前三款是這樣規(guī)定的：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

簡單說，6 個月的勞動合同（屬于 “三個月以上不滿一年” 范疇），法定試用期上限只有 1 個月。但這并不意味著 “約定 6 個月試用期” 就直接構(gòu)成 “違法約定試用期”，關(guān)鍵看這種約定是否符合 “僅約定試用期” 的情形。

本案的特殊性：6 個月試用期不成立，視為正式勞動合同

回到讀者的問題：勞動合同期限 6 個月，試用期也約定 6 個月，且未明確試用期時間，本質(zhì)上是試用期完整覆蓋了整個合同期限。

根據(jù)《勞動合同法》第十九條第四款：

“試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”

這種情況和單獨簽訂試用期合同、把試用期與勞動合同分隔簽訂的性質(zhì)一樣，試用期自始不存在，這份 6 個月的合同從簽訂第一天起就是正式勞動合同。

這意味著什么？用人單位不能再以 “試用期不符合錄用條件” 為由隨意辭退你。如果要解除合同，必須按照正式勞動合同的解除規(guī)則執(zhí)行：合法解除需支付經(jīng)濟補償金 N，違法解除則要支付賠償金 2N。

是否屬于違法約定試用期？能否主張 “違法約定試用期賠償金”

既然法定試用期最多 1 個月，公司約定 6 個月，是否屬于違法約定試用期？能否主張違法約定試用期賠償金呢？阿宇認為，本案不能主張違法約定試用期的賠償金，原因如下：

1.沒有 “違法約定” 的基礎(chǔ)：勞動合同法直接將這種 “僅約定試用期” 的情形認定為勞動合同期限，試用期本身就不存在。既然從一開始就沒有試用期，自然談不上 “違法約定試用期”。

2.賠償金的前提不滿足：《勞動合同法》第八十三條規(guī)定的違法約定試用期賠償金，必須滿足 “試用期約定違法且已實際履行” 這兩個條件。而這種情形中，試用期不成立，既沒有 “違法約定” 的事實，也沒有 “履行試用期” 的前提。

法律的設(shè)計很巧妙，它通過將這種情形轉(zhuǎn)為正式合同，間接保護了勞動者，而不是直接懲罰公司。

例外情況：工資差額可以依法追回

雖然不能要違法約定試用期的賠償金，但有一個重要例外：如果用人單位在這 6 個月里，一直按試用期工資標準給你發(fā)工資（低于轉(zhuǎn)正工資），你完全可以要求公司補足工資差額。

這里要注意，這筆差額補償?shù)囊罁?jù)是工資支付的法定標準，而非違法約定試用期的賠償。只要你的工資低于同崗位正式工資標準，就有權(quán)要求補齊，這是勞動者的基本權(quán)益。

法律依據(jù)與案例參考
法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》第十九條、第八十三條、第四十六條、第四十八條。
案例參考：勞動爭議典型案例（入庫編號：2024-07-2-490-002）