「基本案情」

「案例啟示」

一、普通崗位納入競業(yè)限制的司法邏輯：從“身份”到“實質內容”的突破

根據《勞動合同法》第二十四條可知，競業(yè)限制主體為“用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員”。一般來說，前臺工作崗位屬于普通崗位，工作職責多用于接待或處理一些事務性工作，并不必然會接觸到商業(yè)秘密。

本案中，謝某雖非高級管理人員或技術人員，但其工作內容涉及“對接眾多客戶”，客觀上存在接觸客戶信息的可能性，且勞動合同中明確約定了保密義務。這種以“崗位實際涉密性”為核心的判斷標準，突破了以往單純以崗位名稱、一般認知劃分主體范圍的機械做法，更符合競業(yè)限制制度“保護商業(yè)秘密”的立法本意。

換而言之，法院通過對勞動者崗位工作職責的審查、工作內容的了解，以及用人單位對該信息和內容是否采取了保密措施，以確定勞動者是否接觸到了用人單位的商業(yè)秘密，勞動者接觸的信息是否屬于用人單位商業(yè)秘密的范疇，以實質判斷勞動者接觸的程度是否必然負有競業(yè)限制義務。再結合新舊用人單位之間的經營范圍來確定勞動者是否違反了競業(yè)限制義務，最后確認用人單位是否應當向勞動者支付經濟補償。

二、勞動者成功的關鍵：從“協(xié)議效力”到“期待利益”的全面主張

另外，A公司在謝某離職后不僅未及時明確解除協(xié)議，反而要求其“提交材料審核”，這一行為被視為默認協(xié)議繼續(xù)履行，進一步強化了謝某的補償請求權。

從勞動者角度看，本案啟示普通崗位員工在維權時需重點收集兩類證據：

一是證明“涉密性”的材料，如工作職責、工作記錄、客戶對接憑證、勞動合同、保密協(xié)議等；

二是證明“履約行為”的證據，如未在競爭單位從事同類業(yè)務的聲明、新崗位工作職責說明等。

正如法院在判決中強調的，即使是普通崗位，只要能證明其“實際接觸商業(yè)秘密”，就有權獲得競業(yè)限制補償，這為勞動者主張期待利益提供了明確法律依據。

三、企業(yè)合規(guī)啟示：從“格式條款”到“實質涉密管理”的確立以及勞動者“離崗風險評估”。

A公司的敗訴反映出部分企業(yè)在競業(yè)限制管理中的常見誤區(qū)：

1、機械套用格式合同。

網上拿來一個模板即用，未能充分了解合同內容是否符合勞動者實際工作內容和崗位職責的需要，未能按照實際情形來調整勞動合同內容。

2、協(xié)議解除程序不規(guī)范。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十八條規(guī)定可知，用人單位若未支付補償超過三個月，勞動者有權解除協(xié)議；反之，若用人單位未明確解除，勞動者履行義務后可主張補償。

這就意味著在勞動者離職后用人單位未及時明確是否要求履行競業(yè)義務，在雙方均未主張解除的情況下競業(yè)限制協(xié)議有效，勞動者按約定履行的，用人單位應當支付經濟補償。

3、對解除協(xié)議的法律后果不清楚。

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十九條規(guī)定，在解除競業(yè)限制協(xié)議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業(yè)限制經濟補償的，人民法院應予支持。

這就意味著在勞動者離職前，用人單位就應當審查勞動者是否有必要繼續(xù)履行競業(yè)限制協(xié)議，一旦后續(xù)無需勞動者繼續(xù)履行的，還需要額外支付三個月的經濟補償徒增成本。

綜上，用人單位完善競業(yè)限制管理需從三方面入手：

首先，建立“崗位涉密分級制度”，對普通崗位僅在確有必要時約定競業(yè)限制，避免擴大化適用；

其次，建立“離職風險成本預估”，即便是需要履行競業(yè)限制的主體，也要確認企業(yè)是否有必要要求勞動者繼續(xù)履行，以及履行的必要期限和成本。明確協(xié)議解除的書面程序，在勞動者離職時同步告知是否啟動競業(yè)限制；

最后，合理設定補償標準。避免因不合理的要求，而增加自己的成本負擔。

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