11月27日，有網(wǎng)友發(fā)布視頻吐槽稱，南京一家企業(yè)拍攝多位員工在廁所的照片，并分別記錄他們進(jìn)出廁所的時(shí)間。這違法嗎？企業(yè)還有哪些看似規(guī)范紀(jì)律實(shí)則侵犯員工權(quán)益的操作？

看到這個(gè)新聞，真是給氣笑了。

這不算什么新鮮操作，之前就有公司搞出“如廁報(bào)備群”，說詞方面就是為了防止員工摸魚。

還有更離譜的，深圳有家公司拍下員工在廁所里的照片，直接打印出來貼在曝光墻上。

試想用這種侵犯人權(quán)的強(qiáng)硬制度管理，能收獲忠誠(chéng)的員工嗎？

打工人賣的是時(shí)間與勞力，不是任人宰割的牛馬！所謂管理不過是權(quán)力越界，效率豈能以尊嚴(yán)為代價(jià)？

這種操作，說白了就是違法。

法律界限其實(shí)很清楚：上廁所作為基本生理需求，是受《民法典》和《勞動(dòng)法》保護(hù)的人格權(quán)范疇。

企業(yè)強(qiáng)制報(bào)備甚至拍照，已經(jīng)涉嫌侵犯人身自由與人格尊嚴(yán)。

企業(yè)雖辯稱是為防止員工“摸魚”，但違法行為不能被合理化。

這種管理方式，將員工尊嚴(yán)踐踏得粉碎，把職場(chǎng)變成了“監(jiān)獄”，讓員工苦不堪言。多數(shù)員工因害怕失業(yè)只能選擇沉默，陷入維權(quán)困境。

除了廁所監(jiān)控，現(xiàn)實(shí)中還有更多看似規(guī)范、實(shí)則侵權(quán)的操作。

比如，有的公司在廠區(qū)公告欄張貼解聘通知，竟然包含員工的身份證號(hào)碼、戶籍、住址、手機(jī)號(hào)碼等詳細(xì)信息。

這已經(jīng)超出了合理邊界，構(gòu)成侵權(quán)。

還有的公司規(guī)章制度規(guī)定的工作時(shí)間嚴(yán)重超過法律規(guī)定上限，員工拒絕超時(shí)加班后，反而以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同。

這種做法已被仲裁委員會(huì)認(rèn)定為違法，裁決公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

這些企業(yè)為什么敢這么肆無忌憚？說白了，就是賭員工不懂法，也不敢維權(quán)。

對(duì)于很多勞動(dòng)者來說，基本上都是為了工作能忍則忍。

畢竟現(xiàn)在的就業(yè)環(huán)境就擺在那里，很多人也擔(dān)心離職后找不到更合適的。

但也因此，被用人單位拿捏心理，最后被各種無限壓榨。

但從法律角度看，勞動(dòng)者手里其實(shí)握有三重武器：可以根據(jù)《勞動(dòng)合同法》單方解除勞動(dòng)合同并索賠；對(duì)偷拍行為可依據(jù)《治安管理處罰法》報(bào)警追責(zé)；傳播如廁照致社會(huì)評(píng)價(jià)降低的，可主張名譽(yù)權(quán)侵害索賠。

說到罰款，企業(yè)以如廁時(shí)長(zhǎng)、次數(shù)為由對(duì)員工罰款，根本沒有法律依據(jù)，屬于違規(guī)行為。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，涉及員工權(quán)益的制度必須經(jīng)職工代表大會(huì)協(xié)商及公示。

像“如廁報(bào)備”這種制度，未經(jīng)任何民主程序，從制定環(huán)節(jié)就已經(jīng)違法了。

這種病態(tài)管控背后，暴露的是管理的無能。

管理大師德魯克強(qiáng)調(diào)“管理的本質(zhì)是激發(fā)善意”，而預(yù)設(shè)全員惡意的監(jiān)控手段，暴露的是管理者協(xié)調(diào)能力的貧瘠和對(duì)人性本能的恐懼。

心理學(xué)研究也表明，當(dāng)員工感知到組織不信任時(shí)，工作投入度會(huì)顯著下降。

因恐懼如廁超時(shí)而減少飲水、焦慮取代專注，這種隱性生產(chǎn)力流失反而成了管理無能的殉葬品。

與其監(jiān)控員工上廁所，不如把管理手段前移，想方設(shè)法激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情。

如果員工要借上廁所來磨洋工，管理者該思考的是工作哪個(gè)環(huán)節(jié)出了問題，不能只是盯著廁所來較勁。

作為員工，我們必須清楚自己的權(quán)利底線。

根據(jù)《勞動(dòng)法》，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利，這當(dāng)然包括如廁自由。

當(dāng)企業(yè)違反法律規(guī)定延長(zhǎng)工作時(shí)間，勞動(dòng)者有權(quán)拒絕違法超時(shí)加班安排。

如果用人單位因此解除勞動(dòng)合同，那是違法的。

遇到這種侵權(quán)情況，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院提起申請(qǐng)。

需要準(zhǔn)備相關(guān)證據(jù)，如勞動(dòng)合同、工資條、考勤記錄、工作證、同事證言等。

說到底，職場(chǎng)尊嚴(yán)不是企業(yè)賜予的福利，而是法律保障的基本權(quán)利。

當(dāng)“膀胱容量”被迫適配“如廁排期表”，職場(chǎng)尊嚴(yán)已被鎖進(jìn)數(shù)字牢籠。

在科技昌明的21世紀(jì)，人類不該為自己打造最精致的電子牢籠。

企業(yè)追求效率無可厚非，但必須守住法律和人性兩條底線。真正的高效從來不是靠“盯梢式管理”實(shí)現(xiàn)的，而是建立在對(duì)員工基本權(quán)利的尊重、對(duì)個(gè)體差異的包容之上。