勞動(dòng)關(guān)系中，員工因履職失誤造成公司損失，企業(yè)扣減工資補(bǔ)償損失的情況時(shí)有發(fā)生。不少員工認(rèn)為此舉屬“無故克扣”，企業(yè)則覺得是“合理追責(zé)”，雙方爭議頻發(fā)。究竟何種情形下扣工資合法？賠償比例與扣除標(biāo)準(zhǔn)又有何限制？對(duì)于此種情況，北京市中恒信律師事務(wù)所張星律師根據(jù)法律條文規(guī)定以及裁判規(guī)則，整理了員工致?lián)p后工資扣除的合法性要點(diǎn)，供大家參考。

工資合法扣除的前提條件

企業(yè)扣減工資以彌補(bǔ)損失并非隨意可行，需同時(shí)滿足法定前提，缺一不可。這是平衡企業(yè)用工自主權(quán)與勞動(dòng)者權(quán)益的核心要求。

1、存在直接因果關(guān)系。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條，需證明損失確系勞動(dòng)者本人原因造成，且為直接經(jīng)濟(jì)損失，間接損失通常不納入賠償范圍。《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條也明確，勞動(dòng)者僅對(duì)因其過錯(cuò)導(dǎo)致的生產(chǎn)經(jīng)營直接損失承擔(dān)責(zé)任。

2、有合法依據(jù)支撐。依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條，要么勞動(dòng)合同中有明確約定，要么企業(yè)規(guī)章制度有相關(guān)規(guī)定，且規(guī)章制度需經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論、與工會(huì)或職工協(xié)商確定，并已公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。

3、勞動(dòng)者存在過錯(cuò)。過錯(cuò)程度需達(dá)到故意或重大過失，一般失職因企業(yè)應(yīng)承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，不構(gòu)成賠償前提。司法實(shí)踐中，會(huì)結(jié)合崗位職責(zé)、操作規(guī)范等綜合判斷過錯(cuò)程度。

工資扣除的法定限制規(guī)則

即便滿足扣除前提，企業(yè)扣減工資也需遵守嚴(yán)格的法定限制，避免過度追責(zé)損害勞動(dòng)者基本生活保障。

1、賠償比例合理。法律未明確統(tǒng)一比例，但司法實(shí)踐中需結(jié)合勞動(dòng)者工資水平、過錯(cuò)程度、企業(yè)管理責(zé)任等綜合判定。通常賠償比例不宜過高，以不顯著影響勞動(dòng)者正常生活為原則，一般不超過損失總額的30%。

2、月度扣除限額。《工資支付暫行規(guī)定》第十六條明確，每月扣除部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后剩余工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，這一底線不可突破。

3、不得變相處罰。扣除工資的性質(zhì)應(yīng)為損失賠償，而非行政處罰。企業(yè)不得以“罰款”名義變相加重賠償責(zé)任，如約定“損失100元罰500元”等超出實(shí)際損失的條款均屬無效。

此外，《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可解除合同并主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但若企業(yè)系合法扣除工資，勞動(dòng)者以“克扣工資”為由辭職主張補(bǔ)償，法院通常不予支持，這也是司法實(shí)踐中的常見裁判規(guī)則。

結(jié)語：

員工致?lián)p扣工資需滿足因果、依據(jù)、過錯(cuò)三前提，依《工資支付暫行規(guī)定》等，月扣不超當(dāng)月工資 20% 且不低于最低工資，比例通常不超損失 30%。合法扣除時(shí)，員工以 “克扣” 辭職要補(bǔ)償難獲支持。