案情簡介

2011年9月1日，張三入職某公司，擔任財務崗位工作。

2024年4月12日，公司發(fā)布《關于公司部分員工違反考勤規(guī)定的通報》，載明：......財務部兩名員工長期存在不準時到崗、長時間脫崗等現(xiàn)象，過去一年的曠工和缺勤、缺卡超過100個工作日......上述兩名財務人員缺崗情況已經(jīng)超過解除勞動合同的紅線，秉承“治病救人”、“以人為本”的原則，對于已達到解除勞動關系情形的人員給予留崗查看處罰，自2024年4月起僅發(fā)放基本工資。

2024年6月3日，張三作出《被迫解除勞動合同通知函》，載明：......公司僅向本人發(fā)放2024年4月基本工資3491.21元，所述曠工和缺勤并不屬實，本人不予認可。......本人依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二款之規(guī)定于2024年6月3日起被迫解除本人與公司之間的勞動關系......

張三要求公司支付2024年4月工資差額、經(jīng)濟補償。

法院認為

用人單位在法律規(guī)定的范圍內(nèi)享有自主經(jīng)營權、人事管理權等權利，以保障用人單位的用工自主權。對勞動者違反勞動紀律的行為進行處罰屬于用工自主權的范疇，但用人單位不得濫用該權利，損害勞動者的合法權益。

本案中，公司以張三2023年2月至2024年1月期間存在缺卡、曠工等情形為由扣發(fā)張三2024年4月崗位工資、能績工資，缺乏合理性，應當予以補足，理由如下：

首先，根據(jù)查明的事實，2023年1月至2024年2月期間打卡記錄均顯示張三存在缺卡、曠工，但公司并未依據(jù)張三的考勤情況扣減其對應月份的工資，張三的工資明細表中也未反映考勤結果與工資發(fā)放的關系，結合財務部門其他員工亦普遍存在缺卡、曠工等情況，表明公司在作出《關于公司部分員工違反考勤規(guī)定的通報》前并未執(zhí)行考勤管理制度。公司改變管理方式，嚴格執(zhí)行考勤制度，但并未提前告知勞動者，導致張三仍按照原有工作模式上下班，公司對張三的處罰缺乏合理性。

其次，公司財務部工作人員普遍存在缺卡、曠工情況，僅處罰張三等兩人，而同樣缺卡、曠工人員未受處罰，有違公平原則。

仲裁裁決按照張三2023年4月至2024年3月期間平均實發(fā)工資計算2024年4月工資差額，公司不予認可，認為應當補發(fā)的金額僅為崗位工資2400元、能績工資800元。對此法院認為，結合工資明細表，2024年4月公司扣發(fā)張三崗位工資和能績工資，崗位工資為每月固定2400元，能績工資為每月680元或800元，公司認可4月能績工資應發(fā)為800元，并無不當，一審法院予以確認。故公司應向張三補發(fā)2024年4月工資3200元。

如前所述，公司未向張三足額發(fā)放2024年4月工資，張三有權解除合同并要求公司支付經(jīng)濟補償金。

案號：（2025）川01民終17561號

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