據(jù)報道，OpenAI傳出重大消息，新員工入職后不再有期權(quán)等待期，期權(quán)歸屬立刻啟動。這是今年OpenAI第二次調(diào)整期權(quán)激勵政策，此前已從12個月等待期縮短至6個月。xAI也在今年夏天縮短了期權(quán)歸屬等待期，但具體縮短到幾個月未公布。

AI人才爭奪戰(zhàn)已持續(xù)三年，頭部玩家都在探索吸引和留住人才的方法。去年初，字節(jié)跳動調(diào)整期權(quán)激勵政策，加快歸屬節(jié)奏并加大現(xiàn)金獎勵力度，隨后阿里也采取了類似動作。但中國大廠的調(diào)整相對精密，總體思路是在等待期后加大短期回報，增強現(xiàn)金回報的存在感。

OpenAI和xAI直接縮短甚至取消等待期的做法較為激進，給人一種“來了就有股權(quán)”的感覺。目前科技公司普遍采用的期權(quán)激勵框架是一年等待期加四年左右總歸屬期，這一模式在上世紀的硅谷成形，三十年來一直是主流做法。

今年，OpenAI在Meta的挖人行動下人才流失嚴重，員工兩年留任率僅為67%，遠低于Anthropic的80%。為了留住人才，OpenAI取消了期權(quán)獎勵等待期，聲稱是為了鼓勵新員工勇于承擔風險，不必擔心在獲得首批股權(quán)前被解雇。然而，外界普遍認為，此舉是為了應對外界的人才爭奪壓力。

今年夏天，Meta一周內(nèi)挖走了8名OpenAI的核心研究人才，OpenAI隨后表示正在調(diào)整薪酬，并尋找創(chuàng)造性方式獎勵頂尖人才。除了調(diào)整期權(quán)獎勵節(jié)奏外，OpenAI還向核心員工發(fā)放了數(shù)百萬美元的一次性留任獎金。

與一次性留任獎金和提高薪酬相比，員工股權(quán)獎勵節(jié)奏的變動是一家公司更深層、持久的政策調(diào)整。自ChatGPT出現(xiàn)以來，科技公司之間的人才爭奪一直很激烈。2024年1月，字節(jié)跳動調(diào)整了員工期權(quán)獎勵政策，加快歸屬節(jié)奏并加大獎勵力度。到2024年底，字節(jié)進一步調(diào)整年終獎績效方案，部分期權(quán)激勵改為現(xiàn)金一次性發(fā)放。

阿里巴巴在2024年3月也做了調(diào)整，新授予的股票和晉升股票由年度歸屬改為季度歸屬，并引入“長期現(xiàn)金”作為激勵方式之一。國內(nèi)大廠的政策調(diào)整主要指向兩個方向：加快第一年等待期之后的期權(quán)歸屬節(jié)奏，以及該給現(xiàn)金就給現(xiàn)金。這種調(diào)整沒有從根本上改變期權(quán)激勵的框架，而是順應當下期權(quán)吸引力下降、員工對現(xiàn)金渴望度上升的現(xiàn)狀，進行細致、精密的“校對”。

與國內(nèi)大廠的細致調(diào)整相比，硅谷的AI初創(chuàng)公司直接縮短甚至取消等待期的做法更加激進。除了OpenAI，xAI也在今年夏天悄悄縮短了等待期，但具體縮短到什么程度尚未有公開消息。

不要小看OpenAI和xAI的動作，它們正在打破傳統(tǒng)，而這種傳統(tǒng)正是在上一次科技浪潮中誕生于硅谷的。1950年之后，員工股票期權(quán)在美國興起，但主要限于公司高管。后來“八叛逆”創(chuàng)辦仙童半導體，成為硅谷生態(tài)的起點，八位創(chuàng)始人通過股票期權(quán)成為百萬富翁，曾想將股票期權(quán)推行到普通員工行列，卻被母公司拒絕。

后來“八叛逆”陸續(xù)離開仙童。1968年，最后離開仙童的兩位創(chuàng)始人創(chuàng)辦了英特爾，也將員工股票期權(quán)制度建立了起來，但給普通員工期權(quán)在很長一段時間仍然是少數(shù)公司的做法。直到上世紀八九十年代，硅谷科技公司的爆炸式增長，股權(quán)補償成為吸引頂尖工程師和創(chuàng)業(yè)人才的核心工具。

一開始，等待期和總歸屬期都設置得比較久，能獲得期權(quán)的員工仍然是少數(shù)。如蘋果在1980年上市時，有約40名早期員工一夜暴富，讓工程師們切實看到了期權(quán)獎勵的魅力。但是當時也有早期員工未獲得期權(quán)，導致了內(nèi)部爭議。將期權(quán)獎勵大范圍在企業(yè)內(nèi)鋪開，微軟功不可沒。在九十年代中期，微軟給員工授予期權(quán)的覆蓋范圍就已經(jīng)接近100%?；ヂ?lián)網(wǎng)泡沫時期，上萬微軟員工成為百萬富翁，不少人在25歲前就實現(xiàn)財富自由。

典型的微軟股權(quán)激勵框架是一年等待期，四到五年的總歸屬期，這也逐漸成為硅谷乃至全球科技公司的主流框架。這一員工期權(quán)激勵框架在多年間運轉(zhuǎn)良好，科技公司們的總歸屬期與歸屬比例設置只會有細微的差別。但在AI時代，面對人才競爭壓力，OpenAI和xAI開始坐不住了。

大幅縮短期權(quán)歸屬等待期甚至直接取消，目前還只是少數(shù)公司的選擇。在初創(chuàng)公司里，兩年留任率高達80%的Anthropic也并未跟進。Anthropic和谷歌DeepMind的做法是設置留任獎金，而非直接調(diào)整期權(quán)激勵政策。

OpenAI這種打破硅谷科技公司多年傳統(tǒng)框架的做法，風險顯而易見。等待期實際上是企業(yè)給自己一個緩沖期，來判斷招進來的員工是否真的“值得”。如果雇傭的人最終被證明不適合這個職位，無論是在文化方面、能力方面還是其他方面，企業(yè)有12個月的時間來解決這個問題，否則他們可能會帶著股權(quán)離開。

取消等待期，OpenAI實際上是在說：我們將從第一天起就給你股權(quán)，如果我們在第三個月不得不讓你離開，你也將保留你已經(jīng)獲得的股權(quán)。以OpenAI的薪酬水平和估值（5000億美元）來看，僅僅在OpenAI待了幾個月，有可能可以帶著幾十萬美金的股權(quán)離場，這可不是一筆小數(shù)目。

在某種情形下，這種做法是“合理”的：如招聘標準非常高，OpenAI有信心只要是招進來的，幾乎每個人都是對的人；或者找不到頂尖人才的損失，大于給普通員工立即發(fā)放期權(quán)獎勵的成本。

放在OpenAI身上，激進的期權(quán)激勵政策調(diào)整顯得尤其“沉重”。OpenAI預計今年僅在股票期權(quán)激勵方面就將支出60億美元，這幾乎是其預計約130億美元營收的一半。英偉達是一家市值3.3萬億美元（去年數(shù)據(jù)）的上市公司，擁有超過3萬名員工，在2024年上半年花費了約22億美元用于股票補償。OpenAI的員工人數(shù)可能在3000到6000人之間。

諷刺的是，股權(quán)激勵機制最初的設計目的是使員工的利益與公司長期的發(fā)展保持一致。你必須留下來，幫助公司發(fā)展壯大，才能獲得你的股份。如今，在市場頂端，情況卻完全顛倒了。公司對人才的渴求如此之深，以至于他們免費提供給員工過去需要耐心和投入才能獲得的東西。

對于AI從業(yè)者——尤其是頂尖研究員——來說，現(xiàn)在是賣方市場。問題是，這種情況能持續(xù)多久？