《科創(chuàng)板日報》12月19日訊（記者 張洋洋）今日（12月19日），字節(jié)跳動向全球員工發(fā)布內(nèi)部郵件，宣布繼續(xù)加大人才投入力度，從獎金、調(diào)薪、薪酬區(qū)間到職級體系等多個維度同步升級激勵政策。公司明確提出，要確保員工薪酬競爭力和激勵回報在全球各個市場“領先于頭部水平”。

“在全球各個市場都領先于‘頭部水平’”，這一表述在字節(jié)跳動內(nèi)部是首次出現(xiàn)，其背后所指向，不僅是國內(nèi)科技公司之間的人才競爭，也包括在全球范圍內(nèi)，與國外大型科技公司正面對標的長期目標。

從具體措施來看，字節(jié)跳動此次共推出四項核心舉措，覆蓋短期激勵與長期回報。

在績效激勵方面，2025全年績效評估周期的獎金（含績效期權）投入，較上一個周期整體提升35%。其中，不同績效等級員工的激勵空間均被明顯拉大。

郵件顯示，全年績效獲評“M”及以上的員工，其績效激勵月數(shù)上限將同步提高：“M”檔激勵月數(shù)上限增加1.5個月；“M+”檔下限增加1.5個月、上限增加2.5個月；“E”檔下限增加3.5個月、上限增加3個月。

除了年度激勵，半年激勵的計算方式也發(fā)生變化。半年績效達到“E”及以上的員工，其激勵計算基數(shù)將從“月薪”調(diào)整為“月總包”，即月薪與月度期權之和。這意味著期權價值在短期激勵中的權重進一步上升。

在當前大模型、生成式AI等核心技術人才供給依然緊張的背景下，這種“現(xiàn)金+期權”的組合方式，被業(yè)內(nèi)普遍視為更具吸引力、也更具長期綁定效應的激勵手段。

在薪酬總包層面，字節(jié)跳動同樣采取了更為激進的策略。

一方面是顯著提高調(diào)薪投入。此次績效評估周期內(nèi)，用于調(diào)薪的整體預算較上一個周期提升1.5倍，直接用于抬升員工薪酬總包水平。

另一方面，字節(jié)跳動同步提高了各職級對應的薪酬總包區(qū)間上限與下限。公司在郵件中明確，此舉既是為了給在職員工提供更大的漲薪空間，也旨在增強其在招聘市場中的競爭力。

在國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)整體回歸“精細化成本管理”的大背景下，這一做法并不多見。過去兩年，阿里、騰訊、美團等頭部平臺更多采取的是結構性調(diào)整——對關鍵技術崗位、核心業(yè)務線傾斜資源，而非整體抬升薪酬區(qū)間。

相比之下，字節(jié)跳動此次明確拉高“起薪”和“天花板”，釋放出的信號更加直接：不論是留人還是搶人，公司都愿意為頂尖人才付出更高成本。

配合薪酬激勵升級，字節(jié)跳動還將推行新的職級體系。

原有的5級10檔體系（1-1至5-2）將被更新為10級體系（L1-L10）。其中，原“1-1”“1-2”合并為“L1”，并在原有職級之上新增“L10”。

在新的職級與薪酬體系下，即便員工不發(fā)生職級晉升，也能獲得比過去更大的薪酬增長空間；而一旦晉級，對應的漲薪幅度也將明顯擴大。

字節(jié)跳動在郵件中解釋，加大人才投入的背景在于行業(yè)正面臨新的機遇和挑戰(zhàn)。公司希望更好地激勵和保留優(yōu)秀人才，同時吸引全球范圍內(nèi)的頂尖人才加入，做到“什么時候加入都不晚”。

在當前階段，這一判斷并不難理解。

一方面，生成式AI、大模型、短視頻與電商融合等方向仍在高速演進，核心人才的稀缺性并未因行業(yè)降溫而顯著緩解；另一方面，隨著字節(jié)跳動國際業(yè)務持續(xù)擴張，其在北美、歐洲、東南亞等市場，與Meta、Google、Amazon等公司的直接競爭愈發(fā)頻繁。

在這些市場，頭部科技公司普遍以“高現(xiàn)金+高期權”的方式鎖定人才。以Meta為例，其近兩年持續(xù)通過調(diào)高股票激勵比例，來增強對AI工程師和研究人員的吸引力。

字節(jié)跳動此次明確提出要在全球各個市場“領先于頭部水平”，某種程度上，正是選擇以更高強度的激勵，直接參與這場全球化的人才爭奪戰(zhàn)。從長期來看，這一策略無疑將推高公司的人力成本。但對于仍處于業(yè)務擴張與技術競速階段的字節(jié)跳動而言，管理層顯然更愿意在關鍵窗口期，率先為人才下注。