案例編輯︱勞動法庫小編

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【案情介紹】

葉某于2004年4月20日入職江蘇某鋼絲制品有限公司。

2015年4月20日，葉某與公司簽署無固定期限勞動合同，約定崗位為質量工程師。

2023年10月11日，公司工會主席組織召開主題為“關于部門崗位女職工延遲退休至55周歲”的會議。

公司發(fā)送的會議通知載明：“針對江陰地區(qū)女職工延退手續(xù)辦理，我們將按如下步驟來走：

1.誠請各位HRBP們結合各工廠實際情況以法人為單位確定管理崗的崗位集合；

2.和工會一起召開員工意見征詢會，形成會議紀要（其中包含崗位定義），并加蓋工會章；

3.由Payrollteam遞交至當地養(yǎng)老辦公室審批；

4.審核通過后，提供定義崗位范圍內的人員清單給養(yǎng)老辦公室確認，確認后返回單位公示……”

同日，公司作出《工會會議紀要》載明：

“工會經討論認為：公司所作出的部分工作崗位（特指公司目前的相應管理工作崗位，具體范圍詳見公司提交的相應工作崗位明細）女職工延遲退休至55周歲的初步決定，并不違反法律法規(guī)的禁止性規(guī)定……因此工會原則同意公司所作出的前述初步決定。”

2024年7月3日，公司向葉某發(fā)送郵件，通知葉某即將于2024年8月2日達到法定退休年齡，準備辦理退休手續(xù)。

葉某于次日回復郵件：“本人明確不同意辦理退休。

原因如下：首先，根據國家相關法律法規(guī)規(guī)定，管理崗位的女職工法定退休年齡為55歲。本人長期在公司管理崗位任職……

其次，公司在2023年10月11日向本人及其他管理崗女職工發(fā)送郵件告知，部分崗位女職工延遲至55歲退休……

當天，工會召開會議確認本人55歲退休……故目前不愿意辦理退休，望知悉?！?/p>

2024年7月8日，公司向葉某發(fā)送《勞動合同終止通知書》，通知葉某其將于2024年8月2日達到法定退休年齡，雙方勞動關系自2024年8月3日終止。

葉某提起仲裁，要求恢復勞動關系并支付工資，仲裁委不予支持。

葉某遂訴至法院要求判令公司支付違法解除勞動關系賠償金575557.18元。。

【爭議焦點】

葉某是否屬于管理技術崗位從而應55周歲退休？公司按50周歲終止勞動合同是否合法？

一審判決：女職工退休年齡涉及崗位性質的，其是否從事管理崗位由用人單位確認

一審法院認為，根據《江蘇省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險實施辦法》相關規(guī)定，女工人50周歲時在管理技術崗位上工作的，原法定退休年齡按55周歲執(zhí)行。

企業(yè)應當制定本單位的崗位目錄，經職工代表大會討論通過后，提供給人力資源社會保障部門，作為確定女職工退休年齡和辦理退休手續(xù)的依據之一。

故女職工崗位性質的確定系企業(yè)自主管理的權利，企業(yè)有權自行確定和申報。

換言之，女職工退休年齡涉及崗位性質的，其是否從事管理崗位由用人單位確認。

本案中，公司雖曾于2023年10月11日通過工會組織召開會議，討論關于部門崗位女職工延遲退休至55周歲的相關事宜，但會議通知亦載明了后續(xù)需遞交審批、確認清單等步驟。

故案涉工會會議紀要僅為公司行使用工管理權的準備行為，并非對葉某個人崗位性質及退休年齡認定的最終承諾。

且雙方均未提供證據證明公司將葉某所擔任的質量工程師崗位明確列入管理技術崗位目錄并向相關人社部門完成申報備案。

一審中，公司提供的組織架構圖、情況說明等證據亦表明其不認可葉某的崗位屬于管理崗位。

雖然葉某提供了其參與管理工作的部分證據，但是其是否屬于技術管理崗位由公司自主認定和申報。

在公司未完成相應備案程序的情況下，其于2024年8月2日年滿50周歲時，即已達到法定退休年齡。

公司于2024年7月8日向葉某發(fā)送《勞動合同終止通知書》，通知其勞動關系自2024年8月3日終止，并無不妥。

綜上，一審判決如下：駁回葉某的訴訟請求。

提起上訴：企業(yè)未備案不能免除其已確認崗位的責任

葉某上訴稱，《江蘇省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險實施辦法》規(guī)定企業(yè)“應當”制定崗位目錄并提供給社保部門，這是企業(yè)的義務而非權利。

公司已通過工會會議確定了管理技術崗目錄，葉某在名單中，雙方已達成延遲退休合意。

企業(yè)未向社保部門備案是未履行義務，不能據此否定已達成的合意，否則是縱容企業(yè)濫用用工管理權。

二審判決：在用人單位未確定女工人從事管理技術崗需要55周歲退休的，法院無權確定退休年齡是55周歲

二審法院認為，本案核心問題是葉某是50歲退休還是55歲退休。

關于退休年齡，2025年2月1日起實施的《江蘇省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險實施辦法》第十二條規(guī)定：

參保人員退休年齡按照《國務院關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法等確定》。

其中，原法定退休年齡（原領取基本養(yǎng)老金年齡）為……女工人滿50周歲……以下情形從其特殊規(guī)定：

（一）女工人，50周歲時在管理技術崗位上工作，或者在管理技術崗位上工作累計滿5年且45周歲后在管理技術崗位上工作過的，原法定退休年齡按55周歲執(zhí)行；……

第十三條規(guī)定：企業(yè)應當制定本單位的崗位目錄（包括崗位名稱、崗位性質等），經職工大會（職工代表大會）討論通過后，提供給人力資源社會保障部門，作為確定女職工退休年齡和辦理退休手續(xù)的依據之一。

企業(yè)應當按照雙方簽訂的勞動合同和本單位的崗位目錄，確定女職工所從事的崗位的性質。

根據以上規(guī)定，可以看出，女工人的一般退休年齡為50周歲，在管理技術崗的女工人存在55歲退休的可能性。

但如何判定退休條件中所指的管理技術崗，目前國家各類規(guī)范性文件中并沒有準確的普適性定義或列舉式定義。

故在法律及相關司法解釋對管理技術崗及非管理技術崗的區(qū)分無明確規(guī)定的情形下，加之不同企業(yè)在招錄職工時，職位的名稱、崗位的定性、員工級別等內容均存在差異；

《江蘇省企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險實施辦法》將如何確定管理技術崗交給用人單位，納入企業(yè)用工自主權的范疇，即由用人單位確定并提供給人力資源社會保障部門。

也就是說在用人單位未確定女工人從事管理技術崗需要55周歲退休的，法院在勞動爭議案件中無權確定女工人的退休年齡是55周歲。

具體到本案，雖然公司召開工會對女職工的退休年齡進行商討，但并未召開職工大會或者職工代表大會就該問題進行討論，更未提供給人力資源社會保障部門。

故公司按女職工一般退休年齡50歲終止與葉某的勞動關系，并不違法。

綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。

判決日期：2025年12月23日

案號：（2025）蘇02民終7131號

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