2026年開年第一周，業(yè)內(nèi)就傳來一個不錯的消息：奇瑞漲薪。據(jù)媒體報道，奇瑞將在農(nóng)歷春節(jié)之后全年漲薪。在社交APP上已經(jīng)有奇瑞員工證實了這一消息，但目前奇瑞官方尚未就此進行回應(yīng)。而在最近半年多的時間中，已經(jīng)有多家車企漲薪。寧德時代在2025年對基層員工進行普遍漲薪，從2026年1月開始，寧德時代給1-6職級基層員工每月基本工資漲150元，這更是行業(yè)少見的“普遍調(diào)薪”。

普遍漲薪在行業(yè)中非常少見，這不僅僅與企業(yè)的業(yè)績相關(guān)，也展現(xiàn)了一種新的趨勢。實際上，除了這兩家普遍調(diào)薪的企業(yè)之外，在近期還有兩個非常具有風(fēng)向標(biāo)意義的事情：其一、如長城汽車在今年改變了以往單休的模式，全面執(zhí)行雙休。其次，比亞迪在去年底針對研發(fā)等普遍漲薪，據(jù)媒體報道“大部分漲薪500-1000元、少部分漲薪2000-3000元”。這意味著在汽車行業(yè)中，幾個龍頭企業(yè)都已經(jīng)做出了表率。

實際上，不僅僅是汽車企業(yè)，一直被認為對政策有著極其敏感嗅覺的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)早已經(jīng)開始了改變。2025年底，字節(jié)跳動宣布獎金投入提升35%，調(diào)薪投入上漲1.5倍。京東同樣官宣92%員工拿滿年終獎，采銷平均25薪。這一系列動作說明了改善員工福利，將更多利潤與員工分享是企業(yè)當(dāng)下重要的改革方向之一。對于汽車企業(yè)而言，這一點也尤為重要。

中國汽車行業(yè)在2025年經(jīng)歷了反內(nèi)卷的一年，從清理惡性價格戰(zhàn)開始，政策在引導(dǎo)汽車企業(yè)回歸高質(zhì)量發(fā)展之路。而對于高質(zhì)量發(fā)展而言，員工福利必然是其中一環(huán)。另一方面，當(dāng)中國汽車逐步走向全球市場，成為全球汽車出口第一的時候，中國車企也必然要面臨更多的挑戰(zhàn)，比如對企業(yè)合規(guī)性的審查。

比如歐盟《禁止強迫勞動產(chǎn)品條例》等國際規(guī)則，以及國內(nèi)工時與薪酬合規(guī)要求的強化，促使企業(yè)告別“隱性加班”，通過雙休、漲薪等方式規(guī)范用工，降低法律與品牌風(fēng)險。這一點從特斯拉上就可以看出。特斯拉在近期也有一個重磅新聞。

近日，一張?zhí)厮估袊鹃_除員工的決定書流出，理由是對一名提出“加強普通員工工作時間以提升產(chǎn)能”建議的產(chǎn)線組長作出開除處理，該決定由63人組成的管理部門全票通過。據(jù)了解，事件發(fā)生在2025年11月4日，當(dāng)時正值特斯拉上海超級工廠訂單高峰期。這名47號產(chǎn)線組長提出延長工時的建議，但被公司認定違反“對傷害、壓迫其他特斯拉公司家人的行為零容忍”的第一條規(guī)章制度。

實際上，在2025年比亞迪也曾因為勞工事件在巴西被調(diào)查，此外，奇瑞等也曾因為加班文化而在上市前夕受到輿論爭議。在中國車企走向全球的時候，重新樹立品牌形象非常重要。比如在電動車上，該事物并不僅僅是一種科技產(chǎn)品，更多的屬性是環(huán)保。歐洲的車企在多年前就承諾在產(chǎn)業(yè)鏈上的社會責(zé)任。

比如在2019年，德國汽車制造商寶馬集團對外宣布，為確保電動車電池關(guān)鍵原材料鈷不再由童工生產(chǎn)，該公司將停止從剛果民主共和國采購鈷礦，此后會直接從澳大利亞和摩洛哥的礦山購買鈷。同時，倫敦金屬交易所也在近日發(fā)布倡議，將禁止或清除到2022年“不負責(zé)”采購的企業(yè)，希望能夠避免金屬業(yè)雇傭童工和腐敗等問題。

中國車企出海的步伐越快，合規(guī)與品牌風(fēng)險的考驗就越嚴峻。2025年9月，澳大利亞監(jiān)管機構(gòu)就因維修數(shù)據(jù)開放不充分，向比亞迪、極氪等5家中國車企發(fā)出合規(guī)警告，單家最高或面臨4700萬元人民幣罰款，這類案例正是海外市場對車企全鏈條合規(guī)要求提升的信號。從歐盟《企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報告指令》到東南亞的勞工權(quán)益規(guī)定，不同市場的監(jiān)管紅線已形成立體網(wǎng)絡(luò)，而國內(nèi)部分車企長期形成的“重銷售、輕合規(guī)”慣性，很容易轉(zhuǎn)化為品牌信任危機。

更值得警惕的是，海外消費者對品牌社會責(zé)任的關(guān)注度遠超預(yù)期，合規(guī)問題會直接削弱產(chǎn)品競爭力，甚至影響市場準(zhǔn)入資格。

當(dāng)然也需要提及的是，中國自主車企與海外車企在員工福利待遇上的顯著差距。從薪酬水平看，德國汽車行業(yè)員工平均年收入約38萬元人民幣，美國約45萬元，而國內(nèi)頭部自主品牌中，比亞迪人均年薪14.55萬元，即便是表現(xiàn)較好的吉利也僅26.4萬元，不足歐美同行的七成。薪酬結(jié)構(gòu)差異更為突出，特斯拉、通用等海外車企高管薪酬中，長期激勵占比超80%，與企業(yè)市值深度綁定，而國內(nèi)車企高管多以固定薪資為主，股權(quán)激勵覆蓋面窄、額度低。

福利細節(jié)上差距更直觀，端午等節(jié)日福利中，特斯拉中國曾發(fā)放露營推車等實用禮品，悅達起亞有千元現(xiàn)金補貼，而某些車企僅發(fā)放價值十幾元的粽子+可樂，這種差異本質(zhì)上是對員工價值認知的不同。

合資車企、外資車企與自主品牌的企業(yè)文化差異，進一步放大了福利差距。外資車企普遍將“合規(guī)用工”嵌入企業(yè)文化核心，沃爾沃不僅將員工工傷事故率控制目標(biāo)納入管理層考核，還通過“AED道路使者聯(lián)盟”等項目傳遞人文關(guān)懷；特斯拉中國開除提議延長工時的組長，更是其“零容忍壓迫員工”文化的直接體現(xiàn)。合資車企則大多延續(xù)了外資方的福利體系，均保持穩(wěn)定的節(jié)日福利與規(guī)范工時，員工滿意度普遍高于自主品牌。

反觀部分自主品牌，過去多年受“內(nèi)卷文化”影響，形成了“重產(chǎn)能、輕福利”的導(dǎo)向，單休、隱性加班曾是行業(yè)常態(tài)，即便如今啟動漲薪、推行雙休，也多是被動應(yīng)對合規(guī)與人才競爭壓力，尚未形成主動關(guān)懷員工的文化氛圍。

這種差異正在成為行業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵變量。隨著中國汽車產(chǎn)業(yè)從“規(guī)模擴張”轉(zhuǎn)向“高質(zhì)量發(fā)展”，外資與合資車企的福利體系已成為人才競爭的重要籌碼。自主品牌若想突破出海瓶頸、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須將員工福利升級從“合規(guī)被動應(yīng)對”轉(zhuǎn)為“戰(zhàn)略主動布局”。未來，只有真正將員工視為核心資產(chǎn)，建立與國際接軌的薪酬福利體系和企業(yè)文化，中國車企才能在全球競爭中筑牢合規(guī)防線，贏得品牌信任，這也是汽車行業(yè)去內(nèi)卷、邁向高質(zhì)量發(fā)展的必經(jīng)之路。