生成式AI能夠切實(shí)提升創(chuàng)造力，但僅限于元認(rèn)知能力較強(qiáng)的員工。通過將AI的部署與對(duì)元認(rèn)知思維的有意支持相結(jié)合，組織可以獲得更深刻的見解，加速創(chuàng)新，并確保是員工駕馭工具，而不是讓工具支配員工。

生成式AI正日益融入全球組織的日常工作流程。員工們利用諸如ChatGPT之類的AI工具來集思廣益尋求解決方案、探索多種選擇、總結(jié)信息以及加快項(xiàng)目推進(jìn)。隨著這些工具功能日益強(qiáng)大，許多組織期望它們能激發(fā)更高水平的創(chuàng)造力，幫助員工產(chǎn)生更具新穎性和影響力的想法。

然而現(xiàn)實(shí)與愿景存在明顯差距。蓋洛普公司最近的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，使用生成式AI的員工中，只有26%的人表示自己的創(chuàng)造力有所提升。這種廣泛應(yīng)用與有限的創(chuàng)造力提升之間的差距，給領(lǐng)導(dǎo)者們提出了一個(gè)重要問題：生成式AI真的能提升職場中的創(chuàng)造力嗎？為什么有些員工能從中受益，而另一些卻不能呢？

我們發(fā)表在《應(yīng)用心理學(xué)雜志》上的最新研究回答了這個(gè)問題。我們發(fā)現(xiàn)，生成式AI確實(shí)能夠提升員工的創(chuàng)造力，但這種提升并非普遍存在。具體而言，元認(rèn)知能力較強(qiáng)的員工——即具備規(guī)劃、評(píng)估、監(jiān)控和完善自身思維的能力——更有可能通過使用生成式AI獲得創(chuàng)造力的提升，因?yàn)樗麄兡軌蚋行У乩迷摷夹g(shù)獲取激發(fā)創(chuàng)造力所需的認(rèn)知資源。

對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和組織而言，這一發(fā)現(xiàn)重新定義了借助AI提升創(chuàng)造力所面臨的挑戰(zhàn)：要釋放AI在提升職場創(chuàng)造力方面的潛力，組織不能僅僅局限于推出新工具；還需要投入資源培養(yǎng)員工的元認(rèn)知能力，并推動(dòng)對(duì)AI的審慎、策略性使用，以便員工能夠?qū)I的輸出轉(zhuǎn)化為更有效的創(chuàng)造性成果。

研究內(nèi)容

為了弄清楚生成式AI如何以及對(duì)哪些人能提升創(chuàng)造力，我們聚焦于創(chuàng)造力研究中的一個(gè)重要觀點(diǎn)：當(dāng)員工擁有足夠的認(rèn)知資源時(shí)，他們能夠產(chǎn)生更多創(chuàng)造性想法。這些資源包含兩個(gè)關(guān)鍵要素：a）信息與知識(shí)儲(chǔ)備；b）調(diào)整工作方法和任務(wù)的機(jī)會(huì)，比如在復(fù)雜任務(wù)和簡單任務(wù)之間切換，以及進(jìn)行思維放松。信息和知識(shí)對(duì)于創(chuàng)造力至關(guān)重要，因?yàn)閯?chuàng)造力本質(zhì)上是以新穎且有用的方式重新組合和綜合信息。同樣，調(diào)整工作方法和任務(wù)的機(jī)會(huì)對(duì)創(chuàng)造力也很關(guān)鍵，因?yàn)樗鼈兡茏寙T工打破固定思維模式，恢復(fù)認(rèn)知能力。

我們的研究表明，使用生成式AI可以通過兩種關(guān)鍵方式增加員工的認(rèn)知資源。首先，拓展知識(shí)邊界：盡管員工自身的知識(shí)有限，但生成式AI能在幾秒鐘內(nèi)提供大量信息。這擴(kuò)大了員工的知識(shí)基礎(chǔ)，使他們能夠整合跨領(lǐng)域的見解。其次，釋放思維能力：當(dāng)生成式AI處理諸如文本總結(jié)、數(shù)據(jù)管理和內(nèi)容起草等任務(wù)時(shí)，它減輕了員工的認(rèn)知負(fù)擔(dān)，使他們能夠?qū)①Y源重新導(dǎo)向復(fù)雜問題的解決。員工還可以利用AI支持復(fù)雜、認(rèn)知要求高的任務(wù)，同時(shí)定期切換到更簡單的任務(wù)，從而恢復(fù)思維能力并打破固定思維模式。

然而，僅僅提供AI工具并不能保證員工能夠獲取創(chuàng)造力所需的認(rèn)知資源。員工在利用AI獲取這些認(rèn)知資源的能力上存在顯著差異。我們發(fā)現(xiàn)，一個(gè)關(guān)鍵的區(qū)別因素在于員工的元認(rèn)知能力：即在完成任務(wù)時(shí)積極監(jiān)控自身思維的能力。例如，元認(rèn)知能力強(qiáng)的員工通常會(huì)思考執(zhí)行任務(wù)的步驟，跟蹤自己方法的有效性，并在發(fā)現(xiàn)進(jìn)展不順時(shí)做出調(diào)整。

這種持續(xù)的反思使他們更清楚自己的知識(shí)差距、任務(wù)的要求以及自身的精神狀態(tài)。因此，他們能更好地理解自己需要什么信息，以及何時(shí)轉(zhuǎn)換思路或休息以打破固定思維模式并恢復(fù)認(rèn)知能力。相比之下，元認(rèn)知能力較低的員工更有可能接受AI給出的第一個(gè)答案，依賴默認(rèn)輸出，并且不會(huì)去檢查AI的建議是否準(zhǔn)確或相關(guān)。結(jié)果是，元認(rèn)知能力較強(qiáng)的員工更有能力利用AI工具獲取激發(fā)創(chuàng)造力的認(rèn)知資源，而元認(rèn)知技能較弱的員工則從AI中獲得很少的創(chuàng)造力提升。

為了在實(shí)際工作場景中檢驗(yàn)這些想法，我們對(duì)中國一家技術(shù)咨詢公司的 250 名員工進(jìn)行了一項(xiàng)實(shí)地實(shí)驗(yàn)。員工被隨機(jī)分為兩組，一組為AI組，他們獲得一個(gè) ChatGPT 賬戶用于日常工作；另一組為對(duì)照組，無法使用AI。一周后，我們通過兩種獨(dú)立評(píng)估方式來評(píng)估員工的創(chuàng)造力：a）經(jīng)理對(duì)員工這一周整體創(chuàng)造性表現(xiàn)的評(píng)價(jià)；b）兩名外部評(píng)估人員對(duì)員工在一項(xiàng)創(chuàng)造力任務(wù)中的回答的新穎性和實(shí)用性的評(píng)價(jià)。我們還通過一項(xiàng)調(diào)查，使用一個(gè)既定的量表來衡量元認(rèn)知能力（要求人們對(duì)諸如 “在朝著目標(biāo)努力時(shí)，我會(huì)跟蹤自己方法的有效性” 等陳述表明認(rèn)同程度）。

結(jié)果很明顯。元認(rèn)知能力較強(qiáng)的員工在使用AI時(shí)變得更有創(chuàng)造力 —— 他們提出的想法被認(rèn)為更新穎且更有用。但對(duì)于元認(rèn)知能力較弱的員工來說，AI的作用不大。換句話說，只有那些知道如何審慎使用該工具的員工，才能利用AI來擴(kuò)充激發(fā)創(chuàng)造力所需的認(rèn)知資源。

簡而言之，我們的研究為領(lǐng)導(dǎo)者揭示了一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)：生成式AI并不會(huì)自動(dòng)使員工更具創(chuàng)造力。重要的是員工是否具備以反思性方式使用AI的元認(rèn)知能力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者面臨的核心問題不是員工是否使用AI，而是他們是否具備以審慎和策略性的方式與之互動(dòng)的元認(rèn)知技能 —— 將AI的建議轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造性見解。

領(lǐng)導(dǎo)者如何助力提升員工創(chuàng)造力

隨著組織和團(tuán)隊(duì)越來越多地采用生成式AI，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從我們的研究中認(rèn)識(shí)到一個(gè)關(guān)鍵要點(diǎn)：員工的元認(rèn)知能力是決定AI能否真正提升創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素。以下步驟可以幫助組織和領(lǐng)導(dǎo)者最大限度地發(fā)揮生成式AI對(duì)創(chuàng)造力的影響。

1、幫助員工利用AI擴(kuò)充激發(fā)創(chuàng)造力的認(rèn)知資源

生成式AI可以通過擴(kuò)大員工獲取信息和知識(shí)的渠道，以及釋放他們用于創(chuàng)造性問題解決的思維能力，來提升員工的創(chuàng)造力。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該鼓勵(lì)員工利用AI收集多樣化的信息，從多個(gè)角度進(jìn)行探索，并將常規(guī)任務(wù)外包出去以恢復(fù)認(rèn)知能力。通過利用AI擴(kuò)大知識(shí)基礎(chǔ)、打破固定思維模式并減輕認(rèn)知負(fù)擔(dān)，員工創(chuàng)造了更有可能產(chǎn)生創(chuàng)造性見解的條件。然而，我們的研究結(jié)果表明，這些益處很大程度上取決于員工與AI的互動(dòng)方式 —— 這凸顯了元認(rèn)知的重要性，我們將在下一點(diǎn)中重點(diǎn)闡述。

2、確立"元認(rèn)知是AI賦能創(chuàng)造力的引擎"這一認(rèn)知

領(lǐng)導(dǎo)者可能會(huì)認(rèn)為，將生成式AI整合到工作流程中會(huì)自動(dòng)使所有員工更具創(chuàng)造力。然而，我們的研究表明，創(chuàng)造力的提升往往發(fā)生在那些能夠積極監(jiān)控自己的思維，然后對(duì)AI的輸出進(jìn)行評(píng)估、質(zhì)疑和完善的員工身上。在實(shí)踐中，這意味著員工必須將AI的建議視為起點(diǎn)而非最終答案 —— 對(duì)其進(jìn)行反復(fù)思考、探究差距并挑戰(zhàn)假設(shè)。例如，兩名使用相同AI工具的員工可能會(huì)得到截然不同的結(jié)果：一名員工可能未經(jīng)檢查就接受AI的第一個(gè)建議，而另一名員工可能會(huì)檢查其準(zhǔn)確性、尋求其他替代方案并整合新的見解。后一種方法對(duì)創(chuàng)造力的促進(jìn)作用要大得多。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助員工理解這種區(qū)別，以便更有效地利用AI。

3、通過有針對(duì)性且可擴(kuò)展的培訓(xùn)，培養(yǎng)元認(rèn)知技能

領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)施AI時(shí)應(yīng)考慮員工的元認(rèn)知能力，并通過培訓(xùn)投入資源來培養(yǎng)這些能力。值得注意的是，元認(rèn)知技能可以通過多種方法得到加強(qiáng)。公司可以提供短期培訓(xùn)課程，介紹元認(rèn)知知識(shí)，并通過實(shí)際的AI錯(cuò)誤示例引導(dǎo)員工，要求他們預(yù)測、發(fā)現(xiàn)并糾正這些錯(cuò)誤。較長時(shí)間的培訓(xùn)項(xiàng)目可以專注于幫助員工養(yǎng)成更深入的規(guī)劃、監(jiān)控和評(píng)估自身思維的習(xí)慣。即使是簡單的清單 —— 明確問題、確定如何評(píng)估AI的建議以及探索替代方案 —— 也可以使員工從被動(dòng)依賴AI轉(zhuǎn)變?yōu)楦e極、更具策略性的參與。根據(jù)預(yù)算和優(yōu)先事項(xiàng)，組織可以采用簡短的干預(yù)措施或更廣泛的培訓(xùn)項(xiàng)目。

4、設(shè)計(jì)促進(jìn)與AI積極、迭代互動(dòng)的工作流程

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該設(shè)計(jì)將AI定位為思維伙伴而非捷徑的工作流程。領(lǐng)導(dǎo)者不應(yīng)鼓勵(lì)員工利用AI快速獲取答案，而應(yīng)建立包含多視角生成、AI輸出比對(duì)批判、多輪創(chuàng)意完善等環(huán)節(jié)的流程。例如，一個(gè)產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)可以利用AI生成對(duì)比性的觀點(diǎn)，在會(huì)議上辯論其優(yōu)缺點(diǎn)，然后將最強(qiáng)的觀點(diǎn)綜合成最終建議。這種迭代過程自然會(huì)激發(fā)元認(rèn)知思維，并防止過度依賴AI的默認(rèn)輸出。隨著時(shí)間的推移，組織甚至可以在招聘對(duì)AI依賴度高或?qū)?chuàng)造力要求高的職位時(shí)，考慮員工的元認(rèn)知能力。但對(duì)于大多數(shù)公司而言，通過培訓(xùn)和日常實(shí)踐來培養(yǎng)這些技能，比僅僅依靠選拔更具可擴(kuò)展性。

注意事項(xiàng)與局限性

在應(yīng)用這些見解時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)考慮幾個(gè)局限性。首先，我們的研究結(jié)果基于中國的一家單一組織。盡管潛在機(jī)制可能具有普遍性，但不同國家和行業(yè)的人們對(duì)AI的態(tài)度可能有所不同。其次，其他個(gè)人特質(zhì) —— 例如，諸如強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望或追求雄心勃勃目標(biāo)的動(dòng)機(jī)特質(zhì) —— 也可能影響員工利用AI提升創(chuàng)造力的有效性。第三，我們的研究考察的是一周內(nèi)的短期效果。持續(xù)使用AI的長期影響仍是未知問題。組織應(yīng)該定期評(píng)估隨著時(shí)間推移，AI的使用如何影響員工的學(xué)習(xí)和技能發(fā)展。

總之，我們的研究表明，生成式AI能夠切實(shí)提升創(chuàng)造力——但僅限于元認(rèn)知能力較強(qiáng)的員工。通過將AI的部署與對(duì)元認(rèn)知思維的有意支持相結(jié)合，組織可以獲得更深刻的見解，加速創(chuàng)新，并確保是員工駕馭工具，而不是讓工具支配員工。

隨著生成式AI融入工作流程，培養(yǎng)員工的元認(rèn)知能力將成為區(qū)分那些僅僅采用AI的組織與那些真正釋放其創(chuàng)造潛力的組織的關(guān)鍵。幫助員工強(qiáng)化這些技能的組織不僅能跟上AI的發(fā)展步伐，還能將其轉(zhuǎn)化為持續(xù)的創(chuàng)造優(yōu)勢來源。

關(guān)鍵詞：

杰克遜?G?盧（Jackson G. Lu）、孫樹華（Shuhua Sun）、李竹伊（Zhuyi Angelina Li ）、符懋德（Maw-Der Foo）、周京（Jing Zhou）| 文

杰克遜?G?盧是麻省理工學(xué)院斯隆管理學(xué)院管理學(xué)副教授。孫樹華是杜蘭大學(xué)弗里曼商學(xué)院管理學(xué)副教授。李竹伊是中國人民大學(xué)商學(xué)院組織與人力資源系助理教授。符懋德是南洋理工大學(xué)南洋商學(xué)院校長講席教授兼創(chuàng)業(yè)學(xué)教授。周京是萊斯大學(xué)瓊斯商學(xué)院副院長。

周強(qiáng) | 編校

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